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1、学习导向的人力资源策略一、引言 企业高速发展势必暴露管理脱节的问题，我国民营企业在发展过程中就遇到了这样的尴尬。其中的瓶颈就是人力资源管理，出自贫寒的民企大多停留在粗放的管理阶段没有系统的人员规划，缺乏职业培训和渺励体系。人才的频繁流失和紧缺成了一道无法穿越的屏障。笔者认为，企业的发展离不开一套系统化、可操作性的人力资源管理系统。本研究尝试构建一种基于学习型组织的新型人力资源策略。 二、学习型组织和人力资源管理的结合 学习型组织是指能够有意识、系统和持续地通过不断创造、积累和利用知识资源，努力改变或重新设计自身以适应不断变化的内外环境，从而保持可持续竞争优势的组织。圣杰从系统动力学角度提出了学
2、习型组织的模型，包括五项修炼：自我超越、心智模式、团队学习、共同远景、系统思考。Watuns和Marsick(1993)通过大量研究，得出学习型组织的7C属性：持续不断学习、亲密合作的关系、彼此联系的网络、集体共享的观念、创新发展的精神、系统存取的方法、构建能力的目的。 结合以上观点，笔者认为一个学习型组织应该具备三对关键特征：“自主-学习、团队-多赢、持续-成长。”本研究试图将学习型组织和人力资源管理职能进行组合(图1)，以人力资源管理的五大职能作为基本手段，学习型组织的三对特征作为发展目标。比如，在以往“工作设计”的基础上，通过重新设计使之形成学习导向的“工作设计”。 三、研究程序 1研究
3、方法 选择5家上市公司进行访谈和现场观察，这些企业在管理方面，特别是人力资源领域具有较佳的实践手段和口碑声誉。在此基础上，整理形成了学习导向的人力资源策略关键事件35条。经过三位业内专家匿名评定，最后选择28条关键事件，作为学习导向的人力资源管理初试问卷。 2样本介绍 对50家民营自主-学习企业开展大规模的问卷研究，发放问卷520份，有效问卷488份。样本信能息见表1。包括学习导向的人力资源策略问卷(七点)，组织承诺问卷(七点)。为了回避同源数据误差，绩效问卷由员工的主管或上级领导填写。调查主要由企业的人力资源部门派专人召集和发放。 3学习导向的人力资源策略 对28条学习导向的人力资源策略问卷
4、进行因素分析，陡阶分析显示共有5个因素，剔除3项荷重较低的项目，最终为25个项目。对因素依次命名为：授权团队工作、长效综合培训、鼓励内部卷入、强调绩效提升和支持员工利益。分别对应图1中的ABCDE。数据显示，可解释的方差量在25.3%-14.2%之间，累计解释量为745%。各因素的系数在0.90-0.74之间，内部一致性程度较高(表2)。 4学习导向的人力资源管理对组织承诺的影响 在研究中选择组织承诺作为评价指标，即因变量。组织承诺是指员工对组织的一种责任和义务，源于对组织目标的认同，由此衍生出一定的态度或行为倾向。Allen与Meyer指出组织承诺的构成：情感承诺、持续承诺和规范承诺3维结构
5、。所谓情感承诺，是员工在情感上依附于组织，与组织目标相一致的程度；所请持续承诺，是员工为了谋取在组织内的持续利益以及晋升机会，而形成的归属感；所谓规范承诺，是留在组织的责任意识，是基于一种社会规范和群体意识形态下的忠诚度。 本研究对学习导向的人力资源策略和组织承诺进行了多元回归分析。首先探测了人口统计变量(包括性别、年龄、学历和岗位)对组织承诺的影响，即将这些变量作为第一层变量引人回归方程，然后将学习导向的人力资源策略作为第二层变量引人回归方程。计算两层之间R2的波动变化以及这种变化的显著性水平，以考察学习导向的人力资源策略对组织承诺的影响作用。 结果显示在控制人口统计变量后，授权团队工作、长
6、效综合培训、鼓励内部卷人、强调绩效提升以及支持员工利益对组织承诺均有不同程度的正向作用。其中对于情感承诺共解释了68%的变异量，增加值为53%，可见学习导向的人力资源策略对情感承诺具有非常重要的影响力；对于持续承诺而言，五种策略也呈现较高的正向系数，共解释了61%的变异量，增加值为44%；对规范承诺而言，以上这种正向作用仍然存在，却有一定程度的降低，第二步回归共解释了35%的变异量，增加值为22%，从显著性水平来看，授权团队工作、鼓励内部卷人和支持员工利益具有较高的系数。 5学习导向的人力资源管理对绩效的影响 类似地，本研究对绩效进行了回归分析。对于绩效的测量，从任务绩效和周边绩效两个方面人手
7、。前者是指，与组织的核心技术有着直接的关系的那些行为，如技术加工、生产维护、服务质量等。后者则是指对核心技术起支持作用的那些行为，如组织公民行为、亲社会行为，以及非正式任务的自愿行为等。它为任务绩效提供组织、社会和心理情景。 学习导向的人力资源策略对绩效的影响力也十分明显。在控制人口变量后，授权团队工作、长效综合培训、鼓励内部卷入、强调绩效提升以及支持员工利益对任务绩效均有不同程度的积极作用。共解释了63%的变异性，增加量为50%。对于周边绩效，这种预测作用也相当明显，第二步回归共解释了72%的变异量，增加量为59%。 6行业、岗位的对比研究 我们对调研企业内部的职位进行了方差分析和对比分析，
8、寻找不同职位(管理、营销、研发和生产)的组织承诺度差异，以及与学习导向的人力资源策略交互作用(表3)。 研究结果显示，低学习导向的民营企业中，研发岗位和管理岗位的组织承诺值较低。特别地，情感承诺是矛盾的焦点(图2)，研发岗位和管理岗位明显要比生产和营销岗位低。同样的情况在高学习导向组中没有出现，岗位差别完全被主效应取代。其F值都呈现P.01水平。换言之，在高学习组中的任何岗位，情感承诺、持续承诺和规范承诺都大幅上升。 通过上述分析得到两个结论：如果一个企业的人力资源管理是低学习导向的，那么企业中管理岗位和研发岗位承诺感较低。如果一个企业的人力资源管理是高学习导向的，那么不同岗位的人员承诺感都较
9、高。 对调研企业的行业背景进行了统计分析，探索行业(民营高科技行业与传统行业)对于组织承诺是否存在主效应，以及与人力资源策略的交互作用。统计结果显示，在低学习导向组中，行业的主效应并不明显。而在高学习导向组中，行业差异十分显著。进一步考查行业与学习导向人力资源策略的交互作用，在传统行业中，学习导向的高低程度对情感承诺的影响十分明显，F值为623，这种差异在高科技行业变得更为悬殊，F值达到12.34。类似的“放大效应”在持续承诺和规范承诺中也有所体现：在高科技行业中，高学习导向组的持续承诺远远高于低学习导向组，F值为13.17。在高科技行业中，高学习导向组的规范承诺也高于低学习导向组，F值为8.
10、41。显然我们发现一个重要线索，高学习导向对承诺存在积极影响，这种影响在高科技行业中变得尤为明显，图3以情感承诺为例，体现了这种交互作用。类似的情况在对绩效的检验中也得到了证明。 综上所述，研究得到几点证据：高学习导向人力资源策略有助于提升企业的组织承诺和绩效；在高科技行业中，开展学习导向的人力资源策略其意义更为重要，承诺和绩效存在“陡增”现象。随着企业产品趋于科技化和现代化，传统企业与高科技行业的差距正在缩小。开展学习导向的人力资源策略有助于在产业升级的进程中加速提升绩效和承诺感，拉大和传统企业的差距。 四、分析探讨 借鉴学习型组织的视角，本研究首创了“学习导向的人力资源策略”。这些策略即是
11、解决思路又是判别依据。通过对比分析，我们发现学习导向的高低程度直接影响了员工的情感承诺、持续承诺和规范承诺的强弱。同时，它对任务绩效和周边绩效也产生积极作用。 研发岗位和中高层管理岗位的离，职问题一直是民企的心病。就研发岗位而言，由于企业高层依赖销售部门和制造部门的惯性思维挥之不去，使得研发岗位形同虚设的现象昭然明了。作为一种稀缺资源，高技术人才的储备在我国就比较贫乏，其培育过程又较为漫长，民营企业元疑承担了这种压力。就中高层管理岗位而言，主要是委托代理关系处理不当，即职业经理人问题。矛盾出在缺乏长期的激励机制上。从学习导向的人力资源管理角度看可以认为企业在“鼓励内部卷入”和“鼓励员工利益”两方面做得不到位。适时地尝试借鉴股权激励制度是大有禅益的。 本文的另一个发现是关于行业对比研究的。随着加入WT0，竞争的日趋激烈使得企业意识到高科技意味着话语权和高附加值。在结束大规模制造和低利润的传统行业之后，不少组织开始转型和二次创业。在这个背景下，本研究指出在高科技行业中，开展学习导向的人力资源策略有助于大幅提升员工承诺感和绩效水平，这种效应明显超过传统行业下的变化。换言之，处于二次创业阶段的企业在加速业务变革的同时，辅之以学习导向的人力资源策略，那么成功的速度和概率将会变得更快、更高。
