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1、试析摸清老师需求建立有效的老师鼓励机制论文试析摸清老师需求建立有效的老师鼓励机制论文论文【摘要】：p :老师是高校重要的人力资，是进步教学质量的决定因素。如何激发老师的工作热情，调动他们的积极性是高校管理者必须研究的问题。从分析p 高校老师的需求出发，提出了几种满足老师需求的高校老师鼓励机制。论文【关键词】：p :高校老师 需求 鼓励机制教学工作是高校的中心工作，教学质量是高校的生命线。教学质量的好坏取决于老师的才能和工作的努力程度，而才能在一定时期内是相对稳定的，因此，如何激发老师的工作热情，调动他们工作的积极性，最大限度地发挥他们的潜能，是高校管理者必须研究的问题。一、高校老师的需求分析p
2、 心理学研究说明，需求产生动机，动机决定行为，行为产生效果。要想建立有效的高校老师鼓励机制.必须对高校老师的需求进展分析p ，只有在对老师需求准确把握的根底上建立的鼓励机制才能发挥应有的作用。现实情况下，高校老师的需求大致有以下几类:1.生存需要。这是人类最根本的需要，高校老师也不例外。生存需要包括生理上和物质上的需要.如衣、食、住、行，希望人身得到平安、职业相对稳定、退休后生活有保障等。生存需要的满足需要一定的经济根底作保证。2.关系需要。高校老师的主要工作是教学和科学研究。教学过程中必须与学生进展沟通，进展交流，科学研究中需要理解自己所从事研究工作的最新进展，别人所采用的方式、方法，获得的
3、最新成果等，这些都需要与别人进展学术上、思想上、信息上的交流。3.成长需要。高校老师承当着传授和创造知识的责任，由于职业的特殊性，他们需要事业上有所成就，才能上有所进步，学术上有所建树，不断开展、完善自己。这种需求成为高校老师勇于进展科学研究、提升学术程度、改善知识构造的强大动力。二、高校老师鼓励机制的建立市场经济条件下，高校老师首先是经济人，他们希望通过劳动获得经济利益，维持正常的生活。假设根本生活都得不到保障，老师将无法安心工作，更谈不上努力工作了。同时，作为高级知识分子，高校老师又是自我实现的人，他们需要开展自己的才能和技术，力求在工作上有所成就，实现自身价值。建立高校老师鼓励机制就是要
4、将学校的开展目的与老师个体的开展结合起来，在充分考虑老师需求的根底上，通过建立一种机制，使老师个体的认识、行动与学校目的一致，到达老师、学校的共同开展。1.关心老师成长，开展老师才能。老师对学校的归属感很大程度上取决于他们对工作的满意度，而满意度的上下在一定程度上由学校的相关制度决定。根据老师的不同情况，给每一个老师设置合理的职业目的，为老师的成长提供时机，将增加老师对学校工作的满意度。健全老师培训机制，给老师提供学习的时机。培训可以进步老师的才能，满足他们的成长需要。由于老师自身条件不同，需要学习的内容因人而异，有的需要学历进步，有的需要学术进步，有的需要技能培训等等。学校应进展调查研究，掌
5、握老师的不同需求，根据学校开展目的，做好人才培训方案。通过有方案、有针对性的培训，为老师的成长提供时机，做到人尽其才，最大限度地调动老师的积极性。拓宽老师培养思路，为老师成长提供舞台。老师培养可以发挥老师的最大潜能，进步教学资的使用效率，满足老师的成长需要。根据老师的不同情况，为每一位老师进展职业规划;创造条件，让更多优秀的老师充实到学科带头人、学术骨干岗位，承当具有挑战性的工作;通过政策导向，积极鼓励老师承当重大科研课题、从事教学研究和教学改革;积极探究与其他高校、科研院所和企业合作进展人才培养的新路子，让优秀老师到其他高校、科研院所和企业从事科学研究，为企业解决技术难题等，实现资共享。通过
6、培养，不仅可以加速老师的成长，鼓励老师工作，而且也可以进步学校的办学程度。改革用人制度，培养专家型的管理者。高校是传授和创造知识的场所，老师工作有其特殊性，高校管理必须效劳于这种特殊性。专家型的管理者多年从事教学、科研工作，对学科专业建立有其独到的理解，对教学管理规律有独特的认识，这样有利于学科专业的开展、提升学校的知名度。高校要改革用人制度，努力选拔那些有较高学术造诣、具备领导才能的优秀人才到学校各领导岗位，发挥他们的聪明才智。关心老师，让老师全身心地投人到工作中。在当前实行的老师聘任制中，可采取长期聘任与短期聘任相结合的方法，对于一些重要岗位、优秀人才可实行长期聘任甚至终身制。在职称评审中
7、，向教学、利一研工作成绩突出的老师倾斜，鼓励冒尖.对破格晋升职称的老师给予政策支持以及相应的奖励。加强社会保障体系建立，在养老保险、失业保险、医疗保险等方面努力为老师着想，解除老师的后顾之忧。2.完善绩效考核制度，进步老师工作的满意度。绩效是员工在工作过程中表现出来的与组织目的相关的并且可以被评价的工作业绩、工作才能和工作态度。有效的绩效管理可以进步老师的成就感，满足老师自我实现的需要，进步老师对学校的满意度，实现有效的鼓励。科学地制定绩效目的。目的理论认为，鼓励的效果主要取决于目的的明确度和目的的难度两个因素。根据这一理论，高校在给老师制定绩效目的时:一是目的任务必须详细、明确;二是目的要有
8、一定的难度，但经过努力可以实现，即“跳一跳可以摘到桃子”;三是在制定目的时，要让老师参与，必须广泛听取老师的意见，争取老师的理解和支持。完善绩效考核制度。绩效考核对老师的行为具有导向作用。在设计绩效考核体系时，要注意学校的开展目的与老师绩效的符合度，老师的绩效与努力程度的符合度，老师的绩效与所得报酬的符合度。在确定绩效内容时，工作内容应全面、准确。在确定绩效标准时，工作要求应当明确、详细，不能模糊不清，应包括数量和质量两方面的要求。比方，对老师的教学工作不仅要明确根本的课时量，而且还要明确上课应到达的质量要求，能量化的尽量量化，不能量化的在语言表达上力求准确、明了，没有歧异歧义。考虑老师工作的
9、特殊性，绩效要求中不要一味追求量化，做到定性与定量相结合。考核完毕后，应将考核结果及时地向老师反应，明确指出获得的成绩、存在的问题以及努力或改良的方向。绩效考核的公正性。绩效是老师才能的表达，绩效考核是对老师工作的评价，失去公正性就失去了考核的意义，必将挫伤老师工作的积极性。3.制定科学合理的薪酬制度，激发老师工作的积极性。薪酬是高校老师最主要的经济来，是老师生存的重要保证。有效的薪酬管理能进步老师工作的积极性，激发老师的工作热情，增强老师的凝聚力。J.S.亚当斯的公平理论认为，员工的工作积极性不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。当一个人获得报酬后，都会自觉不自觉地把自己获得的报酬和
10、投人的比率与别人或自己过去的报酬和投人的比率进展比拟，当两者的比率相等时，就会觉得公平，就会保持原有的工作投人;当后者大于前者时，就会感到不公平，就会产生紧张。消除这种不公平、紧张的方式通常是减少对工作的投人以到达平衡，或者采取更为极端的方式就是分开这个单位，到一个新的单位去。根据公平理论，在薪酬设计时应考虑三方面内容:一是对外具有竞争力，二是内部公平性，三是个人公平性。对外具有竞争力是指老师的薪酬程度在其他高校.特别是同类型的高校中，应处于同类型老师的平均程度之上。为了比拟客观地理解外部薪酬情况.在进展薪酬设计之前要进展薪酬调查，搜集外单位的有关薪酬信息，结合自身实际确定不同老师的薪酬程度。
11、内部公平性是指高校内部不同职称、不同岗位的老师，其薪酬应与自身所付出的劳动、对学校奉献的大小成正比。个人公平性是指高校内部一样或类似的老师之间，薪酬应当与其对学校奉献的大小成正比。保持绩效与薪酬的正相关性，进步老师工作积极性。绩效是老师工作业绩的表达，反映老师的劳动付出和对学校奉献的大小，理应与所得薪酬相一致，否那么，老师就会感到不公平，产生不满情绪、因此.在薪酬没计时，应考虑老师的岗位职责、工作态度、工作才能、实际奉献大小等情况。处理好引进人才与现有老师的关系。有些高校为了吸引校外优秀人才，不惜高薪聘请，但由于财力有限，学校现有老师中同等条件的老师待遇远低于引进人员，出现厚此薄彼的现象，致使现有老师不满，最终导致人才流失。从人力资管理的角度而言，高校应首先激发现有老师工作的积极性，最大限度地发挥己有资的作用，在此前提下，确需引进的，才考虑引进。第 页 共 页
