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1、薪酬制度内容薪酬制度内容薪酬管理的主要内容1.工资总额的管理工资总额管理不仅包括工资总额的方案与控制，还包括工资总额调整的方案与控制。国家统计局对于工资总额的组成有明确的界定，确定工资总额的组成是：工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资事实上，对于国家来说，工资总额的准确统计是国家从宏观上理解人民的收入，衡量员工的生活程度，计算离退休金、有关保险金和经济补偿金的重要根据;对于企业来说，工资总额是人工本钱的一局部，是企业掌握人工本钱的主要信息来，是企业进展人工本钱控制的重要方面。因此，必须充分认识工资总额统计核算的重要性。由于工资总额的各项组成均与企业
2、经济效益等因素直接相关，工资总额的调整在所难免，因此，确定工资总额调整的幅度也是非常重要的。工资总额的管理方法，首先考虑确定合理的工资总额需要考虑的因素，如企业支付才能、员工的生活费用、市场薪酬程度以及员工现有薪酬状况等，然后计算合理的工资总额，可以采用工资总额与销售额的方法推算合理的工资总额，或采用盈亏平衡点方法推算合理的工资总额，还可以采用工资总额占附加值比例的方法来推算合理的工资总额。2.企业内部各类员工薪酬程度的管理要明确界定各类员工的薪酬程度，以实现劳动力与企业之间公平的价值交换，这是薪酬管理的重要内容。正确的做法是，哪类员工对企业的奉献大，他从薪酬中得到的回报就应当愈多，哪类员工对
3、企业的奉献小，他从薪酬中得到的回报就应当少，以示公平。3.确定企业内部的薪酬管理制度企业薪酬制度管理包括工资构造管理，即确定不同员工的薪酬构成工程以及各薪酬工程所占的比例;还包括薪酬支付形式管理，即确定薪酬计算的根底，是按照劳动时间计算还是按照消费额(量)、销售额(量)计算。不同的企业薪酬制度有不同的适用对象和范围，它们有的简单，有的复杂，关键是要选择与企业开展战略、实际情况相适应的薪酬制度。4.日常薪酬管理工作日常薪酬管理工作详细包括：开展薪酬调查，统计分析p 调查结果，制定薪酬方案，适时计算、统计员工的薪酬及薪酬调整。行为因素影响所有类型的薪酬。许多人工作都是为了获取报酬。除了在志愿者组织
4、里，人们总期望自己的努力可以获得平等的报酬。不管是根本薪酬、可变薪酬还是福利，员工对公平报酬的看法都会影响到他们的绩效以及他们如何对待自己的工作和老板。薪酬管理的其他内容1.薪酬的目的管理，即薪酬应该怎样支持企业的战略，又该如何满足员工的需要;2.薪酬的程度管理，即薪酬要满足内部一致性和外部竞争性的要求，并根据员工绩效、才能特征和行为态度进展动态调整，包括确定管理团队、技术团队和营销团队薪酬程度，确定跨国公司各子公司和外派员工的薪酬程度，确定稀缺人才的薪酬程度以及确定与竞争对手相比的薪酬程度;3.薪酬的体系管理，这不仅包括根底工资、绩效工资、期权期股的管理，还包括如何给员工提供个人成长、工作成
5、就感、良好的职业预期和就业才能的管理;4.薪酬的构造管理，即正确划分合理的薪级和薪等，正确确定合理的级差和等差，还包括如何适应组织构造扁平化和员工岗位大规模轮换的需要，合理地确定工资宽带;5.薪酬的制度管理，即薪酬决策应在多大程度上向所有员工公开和透明化，谁负责设计和管理薪酬制度，薪酬管理的预算、审计和控制体系又该如何建立和设计。中小企业核心员工的薪酬管理市场经济条件下，中小企业内控制企业关键才能的核心员工成为提升企业竞争力的重要因素。企业为核心员工制定合理的薪酬，可以有效保存核心人力资，充分发挥其在企业中的积极性和创造性，进步企业运营的稳健性和持续性。一、中小企业核心员工的内涵及特征中小企业
6、核心员工是掌握企业关键技术、精通企业核心业务、控制企业重要资、具有特殊经营才能的员工，是企业价值创造的主要力量。他们拥有构成企业核心竞争力泉的关键技能，在重要岗位上任职，包括高级管理人员、高级技术人员、高级技术工人、创始性的市场营销和公司理财专家等。他们或经过较长的教育和培训，或有长期的从业经历和阅历，比一般员工有更为丰富的经历和出色的经营管理才能，对企业的开展具有重要影响。中小企业核心员工具有如下特征:1.控制企业关键知识和技能。市场经济时代，员工已成为中小企业最重要的消费要素,核心员工更是企业经营管理的灵魂，是企业核心竞争力的主要来。核心员工的价值根植于自身的独特才能。他们是企业产品和效劳
7、的关键技术的主要掌握和控制者。这种才能难以复制和扩散，能为企业带来超额价值。2.可替代性差。对于普通岗位员工,企业可以根据人力资需求变化及时增聘或减雇人员。核心员工掌握着核心技术、知识和客户关系等企业运营所需的关键资，他们在人才市场上极为稀缺,竞争对手会以高薪或是其他诱惑来猎取这类稀少人才,增强自身的核心竞争力。核心员工一旦离任，企业在短期内无法及时雇用到适宜人员来替代，企业业务流程运作才能受到消弱，往往使得企业元气大伤。3.再受雇才能强。由于核心员工极为稀缺，核心员工具有很强的再受雇才能。近年来，面向中小企业的人力资总体上供大于求，但对于那些掌握了核心技术、具有突出才能的企业核心人才却供不应
8、求。企业花费大量时间与经历培养出来的关键岗位员工，成为竞争对手竞相争夺的对象。核心员工在中小企业内为数不多,却是企业价值的主要泉。核心员工的流失是企业最大的损失,也是最可怕的损失。4.具有强烈的自我实现欲望。通过长期的学习和体验，核心员工具有很高的人力资本价值。同时，在人力资市场配置机制日趋优化的条件下，其人力资本具有很强的价值增殖才能，在组织地位和个人价值实现上普遍具有较高的自我期望，比普通员工具有更加强烈的成就动机。核心员工一方面期望借助于特定岗位，以自己的出色才能为企业创造超额价值，藉此获得身心的全面超越;另一方面也期望企业可以投桃报李，给与合理的回报，从而得到企业和社会普遍的尊重。5.
9、秉持无边界职业开展观。随着社会价值观的变迁、劳动力的自由流动和就业渠道的拓宽，核心员工逐步从传统上对企业的忠诚转移到对自己专业的忠诚，不再局限于企业内部寻求职业开展，普遍秉持无边界职业开展观。对他们来说，企业只是发挥其专业优势的平台，他们更关心的是个人在专业领域获得的进步，以及个人价值的最大化实现，如何最大化延长核心员工在企业的效劳期成为中小企业管理的一个重要课题。二、中小企业核心员工薪酬管理的主要问题1.无视核心员工薪酬的战略价值。中小企业对核心员工薪酬的战略价值普遍缺乏清醒认识。中小企业经营范围相对狭窄，业务内容相对简单，流程较短，少数核心岗位起着关键性作用。这些核心岗位对员工的从业技能和
10、程度要求很高，企业生存的压力主要系于核心岗位员工，开展的动力也主要来于核心员工。中小企业的特点决定了企业内就业环境对人力资的吸引力不高。对外部人力资而言，中小企业经营风险高，职位稳定性差，职位开展空间有限，求职的吸引力不大。对内部人力资而言，企业盈利才能起伏不定，薪酬定期支付的风险较高，导致核心员工离任率较高。核心人才的短缺使得中小企业业务流程的稳定性较差，削弱了产品和效劳的市场竞争力，客户满意度下降，影响了企业运营的稳健性和持续性。因此，核心员工对中小企业的平安运营具有很高的战略价值，制定行之有效的核心员工薪酬策略具有非常突出的战略作用。2.薪酬管理与人力资管理其他职能不匹配。中小企业人力资
11、管理程度整体不高，薪酬管理环节与企业人力资管理的其他职能存在脱节现象，限制了薪酬管理的效率。合理的薪酬制度需要人力资管理的其他职能提供支撑，要求企业在业绩考核、职业规划、培训与开发和薪酬设计之间建立联动机制，要在工作分析p 的根底上，不断优化核心岗位的工作设计，增加工作的挑战性和兴趣性，对核心员工适度受权，适时进展岗位评估，在货币性报酬上准确反映岗位价值。合理的薪酬制度尤其需要企业构建有效的业绩评估机制。企业薪酬设计的根本原那么之一是薪酬要充分反映员工的业绩。要表达这个原那么，必须建立科学的业绩评估制度，将绩效考核结果与薪酬管理严密挂钩。许多中小企业认识到核心员工薪酬管理的重要性，但是企业没有
12、成熟的核心员工业绩考核制度，导致核心员工与核心员工间、核心员工与普通员工间薪酬差距不合理，核心员工的薪酬满意度较低。3.对现代薪酬的内涵存在片面认识。在许多中小企业，核心员工的薪酬成为企业的一项重要开支，但并没有有效地留住核心员工，其根本原因在于，企业管理者对员工薪酬存在片面认识，对核心员工的薪酬坚持金钱至上观，缺乏对现代薪酬内涵的全面认识。现代薪酬根本理论秉持“全面薪酬”观，认为薪酬是组织针对员工效劳的全部报偿。“全面薪酬”将支付给雇员的薪酬分为“外在”和“内在”两大类。“外在的薪酬”主要为员工提供可量化的货币性价值，包括根本工资、奖金等短期鼓励薪酬，股票期权、股份奖励等长期鼓励薪酬，退休金
13、、医疗保险等货币性福利。“内在的薪酬”那么是指员工获得的难以货币量化的愉悦的内在体验，包括对工作的满意、良好的人际关系和工作环境等。两者各自具有不同的鼓励功能，应当互为补充，构成完好的薪酬体系。相比普通员工，核心员工更加追求内在的报酬。研究说明，核心员工注重的前四个报酬因素及比重依次为：个人成就(34%)、工作主动(31%)、业务成就(28%)、金钱财富(7%)。货币性报酬的重要性居于次要地位。在货币性报酬满足需要的根底上，良好的工作环境，充分的信任，自主开展工作，成为核心员工关注的焦点。4.缺乏长期鼓励。中小企业普遍缺乏对员工的长期鼓励机制，这也成为核心员工离任率高的一个重要原因。核心员工的
14、人力资本价值很高，除了表现为即期价值实现才能强，还表现为价值实现的持久性。采用股权鼓励等长期鼓励机制在西方国家已得以广泛应用，但在我国的中小企业还没有得到有效施行。同时，采用诸如虚拟股票等手段的股权鼓励创新缺乏。三、中小企业核心员工薪酬管理优化措施1.核心员工的薪酬必须贯彻战略导向。我国中小企业平均寿命缺乏三年，开展的持续性很差。中小企业衰亡的重要因素是人才链的断裂，而人才链的断裂主要表现为核心人力资的持续流失。中小企业必须从战略高度重视薪酬对稳定核心人力资队伍的重要性。企业内部员工对企业生存和开展的作用大小有别，企业必须针对不同类别的员工来制定相应的薪酬策略，通过有效措施来优先保障核心人力资
15、的薪酬。考虑到核心人力资离任的风险损失，为了吸引和维持核心人力资，核心员工的薪酬必须充分反映风险溢价，真正从战略高度表达企业对核心人力资队伍建立的重视。2.施行全面薪酬制度。与传统的单一货币薪酬观不同，现代薪酬的支付手段日趋多维化。相对普通员工而言，核心员工对薪酬的要求也更趋向于多维。薪酬的多维性涵盖了外在的货币性报酬和内在的非货币性报酬，两者各自具有不同的鼓励功能，应当互为补充，构成完好的薪酬体系。内在的非货币性薪酬的支付途径之一是不断创造薪酬支付的“雷尼尔效应”。美国华盛顿大学依山傍水，校园周边大小湖泊星罗棋布，圣洁的雷尼尔雪山、神秘的圣海伦火山近在咫尺，美丽的风光令人流连忘返。为了可以时
16、刻欣赏到美丽的湖光山色，华盛顿大学的很多教授们愿意放弃获取更高收入的时机，承受比美国大学教授的平均工资程度低20%左右的工资。他们的这种偏好，被华盛顿大学的经济学教授们戏称为“雷尼尔效应”。华盛顿大学的教授的工资，80%是以货币形式支付的，20%是由美妙的环境来支付的。这种支付方式节约了货币支付本钱，改善了支付构造，满足了教授们对薪酬的多维性要求，稳定了教授队伍。受此启发，中小企业也可以不断创造薪酬的“雷尼尔效应”，来改善薪酬制度的效率。结合全面薪酬的理念，通过创造一个又一个“雷尼尔”效应，可以极大地进步核心员工薪酬满意度程度。管理者要综合考虑核心员工需求得到满足的最优化构造，擅长寻求货币薪资的替代品。对核心员工而言，平等的管理者与员工关系、合理的权利分享、充分的沟通和尊重、自主地工作、工作与家庭生活，与货币性薪酬共同构成了高效的薪酬制度，成为稳定核心员工队伍的法宝。3.合理确定
