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1、纳华仕猎头步骤培训资料第一章 人才猎取第一节 猎取 1猎取 确定目标用户名单 (Company List) 猎取候选人第一步工作是划定猎取范围。首先要明确用户所属行业，生产产品，以此确定猎取范围。目标用户名单能够从行业网站，外资企业名目，展会名目和平时积累中获取，也能够和用户讨论中获取，也能够从候选人那儿获取。 当某一产品同行业资源很有限时，能够寻求该产品上游或下游产品企业,尤其是Sales职位可考虑相同或相同用户群目标企业。 要深入分析所要招职位，以确定可能存在候选人职位。有些职位很明确，如财务经理，只能从财务经理人选中取得。有些职位界限不是很明确，如研发经理，能够从研发经理，技术经理甚至能
2、够从售后服务，产品经理中获取，深入地职位分析有利于正确划定猎取范围。 和用户沟通，明确适宜人选是否能够从不一样等级物色。 确定猎取方法 猎取前要先计划好联络理由，基于对职位工作内容了解，确定该职位可能和外界联络渠道。如猎取销售经理，能够说是用户，如财务经理，能够说是会计师事务所。猎取理由不可一概而论，以可信为准。 猎取前要先调整好心态，要理直气壮，坦坦荡荡，假如心虚就说明还未准备充足。要把可能出现情况预演一遍，尽可能将自己设想成所要饰演角色。 和总机小姐交谈要尽可能简短，说得越多，破绽越多。有些企业总机比较谨慎，理由要很充足，如实在不行，能够消费者身份转到销售部，或以银行身份转到财务部，然后以
3、转错号码为由，问询相关部门电话或相关人员姓名。 将取得信息立即做总结，方便于下一次猎取。 归根结底，关键是： 一，猎取时心态要调整好-心理素质; 二，要随机应变-应变能力; 三，和对方交谈时，要友好坦诚沟通能力； 四，要了解所饰演角色应含有知识知识面和学习能力; 五,平时要多注意搜集信息，如背景咨询人，财经访谈节目，杂志和报纸等-信息处理能力。2 电话沟通 沟通目标 建立专业形象 搜集信息，拿到简历 要求推荐适宜人选 建立长久联络： 候选人也愿意选择一个专业顾问成为自己职业顾问 沟通方法：3P标准Passion(激情)，Professional(教授)，Patient(患者); 寻求职位卖点:
4、完整职位描述关键性得到了表现 寻求候选人兴奋点：发展机会，职责，权利，金钱等 微笑 表示方法自信，说话简明扼要，态度不卑不亢 顾问是经过介绍机会跟候选人建立联络，而不是完成任务式“推销”，不要试图说服全部些人，不要怕受打击 (一听说对方没爱好，就心灰意冷放弃深入沟通)。 沟通内容： 介绍顾问自己背景和擅长领域 介绍用户和职位情况：用户要求保密情况怎样处理 总结卖点：职责，上司，发展计划，产品和服务，在市场上位置等 谈话专题是工作本身而不是用户，不要给出太具体信息，吸引越多候选人越好 要找到一个符合全部要求完美候选人是不可能，关键是抓住职位关键点 结束语用开放式问题(家庭或生活爱好等问题)3.
5、要求推荐 要求她人推荐人选是一个事半功倍找到适宜候选人方法，有时1个Referral(提及)作用相当于10个猎取电话，所以当你认为对方不适合或确实不感爱好时，要求她推荐别人选给你！ 提出要求关键是“谁适合这个机会”而不是“谁在找工作”。 我了解您不想跳槽原因了，但很期望能够跟您保持联络，为您留心以后机会。不过我想您也一定赞成，对其它人来说，这仍然是一个很有吸引力机会。坦率说我现在招聘进度很担心，资源也有限，以您在这个行业资深地位，一定认识不少能胜任这个职位人，您认为我还能够跟谁联络呢？ 聊了这么多，我想我们全部有不少收获，是否能够请您帮个忙呢， 其实我用户在找就是含有您这么能力素质人，不过可能
6、三年前您更为适宜，在您印象里，有哪些人更适合这个机会?第二节 常见问题处理1直接沟通时 你们是怎么知道我? 应对：我们有专门Research(调查)负责在市场上寻求专业人才，（假如对方比较资深以您在行业资历，要找到您并不难啊）不过有一点您能够放心，这次沟通内容只限于我们两人知道。 现在我不会考虑跳槽 应对一：为何呢？ （语气一定要温和，依据答案寻求用户职位对应卖点） 应对二：现在市场环境改变极快，工作安全感和稳定性也在降低，假如有一天您想换工作了，您会对什么样机会感爱好呢？ 应对三：对确实不感爱好或不适合候选人，要求她推荐别人选. 这个职位薪水是多少 应对：我期望能够先了解一下您现在薪资，因为
7、我们并不是只为这一家用户服务，假如这个机会在薪水上对您没有吸引力，我也能够依据您实际情况推荐更适合机会，所以我不想说一个数字来误导您，那么请问您现在薪水是多少呢？ 是哪家企业招人？ -有时需要直接相告 应对一：抱歉在这个阶段我还不能把用户名字告诉您，一样不征求您同意我也不会随便把您资料透露给用户。不过当我们见面时候我会把用户情况给您做一个具体介绍。 应对二：（对那些尤其固执候选人）因为用户很重视这个职位招聘工作，所以现阶段她们要求保密，不过您能够告诉我在这个行业里有哪些企业您一定不考虑，这么我们就能够避免浪费大家时间了（由候选人或顾问提供4-5家企业，其中包含用户企业）。2要求推荐时 我认识人
8、全部有工作 应对：其实猎头企业要找并不是在市场上跳来跳去找工作人，而是象您这么在现在工作岗位上做得不错，但对愈加好机会保持敏锐嗅觉人，所以我期望您推荐是能够胜任这个工作而不是现在在找工作人，您能想到谁比较适合这个机会呢？ 我认为不太方便告诉你 应对：我了解您顾虑，毕竟这个事情比较敏感，不过有两点我想再跟您沟通一下，第一，我相信假如您能把适宜人选信息告诉我，其实您是在帮助这个人，可能对她来说这是个难得好机会，我想她会发自内心感谢你；第二，我并不是要求您直接去跟这个人交流，我期望您把她名字和电话告诉我，我会以一个猎头身份跟她接触，而不会透露信息起源。 我先跟她聊一下，假如她有爱好话再让她来找你 应
9、对：很感谢您帮助，不过假如方便话我还是希 望能够直接跟她交流，首先我能够提供相关这个职位具体信息，其次因为用户给我们招聘时间有限，我期望能够主动出击，这么也节省了您宝贵时间。 一定要善用Referral(提及), 顺藤摸瓜，它能帮助你愈加快抵达目标地！ 第二章 面试推荐 第一节 电话筛选电话面试步骤: 电话确定意向-邮件通知企业和职位信息-手机信息并确定下次给她电话时间-电话面试并确定见面时间) 电话交流方法 围绕用户需求和工作内容展开-开始沟通 沟通方法直截了当，真诚而专业(忌讳模糊回复或模糊问题)-取得信任 在听到真正答案之前，不要替候选人作决定，你所认为仅是猜测-不要轻言放弃 电话交流目
10、标 树立专业形象，和候选人交好友，建立信任 判定候选人是否符合职位要求-短暂目标 假如不适合现有职位，了解候选人优缺点和离职意向，为以后机会做准备-长久目标 搜集行业和企业信息-长久目标 要求帮忙推荐别人选-长久目标 个人离职原因： Salary(薪水) 工作内容：职责，技能，产品 职业发展：企业规模，提升机会 安全感 人际关系 工作地域或交通 电话交流内容 关键工作职责 在企业架构中位置：汇报关系，平级同事，下属 问询考虑跳槽原因 求职意向（兴奋点） 现在薪水和期望薪水 强调顾问和其是合作伙伴关系，测试其配合度 要求简历或约好下一步计划安排电话中红色警报 工作内容含糊其辞 现在薪水显著不符合
11、其年纪和工作经历 薪水要求不合理 态度过分傲慢或过分谦虚 对人际关系埋怨太多 对地理位置要求苛刻 简历中红色警报 过分频繁跳槽 没有联络方法 没有出生日期 教育背景太差 继续教育时间 工作起止时间含糊不清 离职原因不合理 待业时间过长 在同一家企业工作时间太长而没有升迁 不是当地户口或无置业第二节 顾问面试 1. 面试目标(长久目标) 在最短时间里获取尽可能多信息，了解候选人能力并做出判定 观察分析候选人性格特点，气质谈吐 了解企业背景，获取行业信息 建立顾问专业形象（双面镜）2. 面试程序 1 前台接待:专业.候选人建立对企业第一印象 2 顾问接待:热情，握手(力量要适度)、交换名片 3 介
12、绍面试目标 4 了解候选人情况（薪资，背景咨询人） 5 介绍企业和职位具体情况 6. 请人才提出疑问或要求 7 确定意向 8 介绍进度安排 9 表示感谢(辛劳跑一躺,打搅时间)3. 面试经典问题(亲和力或轻松环境会使双方沟通愈加顺畅) 相关候选人求职能力： 你是怎么得到现在企业面试机会？ 是谁面试你，她现在是什么职位 面试程序是怎样 你认为她们为何选中你 相关企业和行业信息(确定其行业背景深度) 介绍一下企业背景，在行业里位置 关键产品和服务，怎样评价企业竞争力 同行竞争对手，和你现在企业相比有何优势或不足 相关工作职责(确定其管理职能) 部门有多少人 你职责 其它同事职责 上司怎样考评你工作
13、 相关个性(处事风格) 企业里你最尊敬人是谁,为何? 你认为企业里最出色人是谁,为何? 描述一下你上司管理风格，有何优点，有何缺点 假如让她评价你，她会怎么说?为何? 相关求职意向 离职原因（合理性）:要发掘真实原因,能反应出候选人职业取向. 理想企业是怎样:以此判定什么是候选人比较看重 提出辞职后会有阻力吗 交接期会是多久 假如是销售 最大定单？ 怎样赢得？ 和其它人相比，业绩怎样？ 平均每单金额 销售队伍共有多少人 企业总销售业绩是多少 该类产品市场情况怎样 假如是技术人员 评价自己技术优势和不足 自己技术能力对企业有何贡献 下一步发展目标 为何还没达成 相关薪水 现在薪资组成:要具体了解
14、薪资及福利组成 期望薪水 假如其它方面全部很理想，但薪水略低，还会考虑吗（探到底线） 相关其它面试机会 现在还在接触哪些企业 进展怎样 相比之下我们提供机会是否更有吸引力 （取得承诺）4. 常见问题处理 候选人不愿通知背景咨询人怎么办？ 首先要耐心解释，只有当两种条件全部成立我们才有可能跟背景咨询人联络 第一，用户决定录用并提出背景调查要求； 第二，事先征求候选人同意及配合。 假如候选人还有顾虑，能够要求她留下前几任企业可咨询人信息。 假如候选人坚持不配合，就要对候选人可信度打一个问号了。 候选人在面试中不配合怎么办？ 首先要了解候选人为何不配合，是基于什么样心理(慢待了她？个性使然？没诚意？).
