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1、第一章绩效与绩效管理在现代人力资源管理学范畴内，“绩效”作为衡量企业投入产出比和个人贡献值的标尺，在国内外的大中小企业中被广泛应用。绩效管理是人力资源管理领域中最具挑战性的工作之一，同时它也是最受争议的工作之一，因为它包括了对人才表现的测量和评估。本章重点阐述各类技术人员岗位应当掌握的基本内容如下：1.绩效的作用和意义2.绩效管理体系的目标、效果3.管理的结构、组织4.绩效管理的指标和具体实施5.专业技术人员绩效管理（继续教育）的组织愿景、使命、价值6.绩效管理的考核目标、具体奖惩和结果第-节绩效的概念一、对绩效的认识绩效一词的原意是指表现和成绩，是performance的中文意思。“绩效”是
2、人力资源管理学中的一种标准，或者说，是一种管理方法。而人力资源管理最终又是企业经济管理中不可或缺的一环，同时，又涉及到社会、历史、种族、道德、法律、心理等方方面面，因此，人力资源管理学是一门综合的社会性学科。作为这门综合学科发展到现代而产生的优良成果绩效，也势必要随着社会的发展而不断发展，根据具体的情况进行相对应的调试与补充。于是，在人与人的管理和被管理之上，首先要对“绩效”本身进行系统的理论学习和实践研究，进而做出科学与专业的管理与评价，这就涉及到更深层次的管理，即，绩效管理。绩效管理对企业的成功是至关重要的。一个行之有效的绩效管理系统是有利于企业积极发展的。反之，则对企业的发展产生了重大不
3、良因素。往轻讲，它是没有对员工进行有效的奖励；而往重讲，无效的绩效管理对企业目标达成起到了阻碍作用，它会将员工的行为引导到一个错误的方向上。最常见的一般呈现为企业的绩效制度以及个人的绩效工资，其铁一般的纪律严明性和不容辩驳的报酬实现，明确排除了人力资源管理中若干被客观性所累的繁杂事务，而且解决问题的效果往往立竿见影。然而，现代人类社会的生产方式已从社会化大生产不断向科技化、复杂化和人性化迈进，同时也伴随着发展速度过快，陈旧模式向科学模式转变的过程呈不稳定跳跃式曲线，经济的飞速增长往往缺乏知识化、专业化管理底盘作载体。所以，我们常常会在一些快速发展与问题并存的企业中发现这样一种现象：管理者往往因
4、为扑面而来的绩效结果论从而急功近利，劳动者却在日渐沉重的绩效的压力之下产生逆反与消极。最后，我们会听到各种声音领导们在抱怨：“人心散啦，队伍不好带。”员工们却常常开的玩笑：“从前，领导指哪儿打哪儿；现在，领导打哪儿指哪儿。”自第一次工业革命产生和发展以来，人类社会生产的主要模式由散点式的农业生产迅速转变为集约型的工业化大生产。生产力的快速进步促进了世界各国的交流与联系，这种交流与联系实际上是全球资本主义原始积累的过程。具体表现为：先进生产力代表用暴力对落后生产力主体进行着血腥的暴利掠夺。第一次世界大战结束，各国列强势力版图划分不均，资本主义的快速发展扩充了资本家遇强则强的野心，第二次世界大战应
5、运而来，同时，先进的科学技术在战争中迅速取代了野蛮暴力一度占据的主导地位。战争的结果和战后各国经济的迅速恢复令政治学家们和经济学家们开始对生产效率化和人才应用倍加瞩目。在这个发展过程中，人们不约而同地意识到，在集体中倍加重视衡量个人贡献是一件多么重要的事。这也是绩效最初的形成，在后来日新月异的社会发展过程中，绩效一词以及它的作用，越来越被更多的人接受。在现代企业管理学上，学者们在各种层面上对人力资源管理中“绩效”一词做过各种论述。伯纳丁（Bernardin，1984）把绩效定义为“对在特定时间段和特定工作或活动中产生的结果的记录”；而肯柏和墨菲（Campbell，1993，Murphy，199
6、0）则认为：“绩效是与某个组织中的某种工作和组织目标有关的一组行为”。自资本主义产生以来，其运作的过程，实际上就是人类参与社会生产活动通过不断批评与自我批评不断进步，进而推动生产力发展的人本主义过程。这就表明：无论何种论述、何种前提，都无法逃避这样一个事实，那就是：用绩效来做企业管理的是人，而被绩效管理着的，也是人。这其实和中国传统思想中的“人本位、效当先”，表述的是一个概念。自我国第一个奴隶王朝西周建立伊始，九五之尊们的成就往往伴随着杰出臣子的英雄主义传说。姜子牙与封神榜、周公旦与礼乐、尚书，以及后来历代王朝的改朝换代，都伴随着一个个英雄将相。用一句现在的话来说那就是：每一个皇帝的身后都有无
7、数的文武人才。还有一句话，一将功成万骨枯，说的也是这个意思。在中国的封建社会时期，人才的选拔与评定成为一个皇室、一个王朝甚至一个国家民族的头等大事。汉朝兴科举，寒门学子一朝跃龙门，这是为人臣子出入朝堂的第一次评测，相当于今天的高考及工作面试；而领了皇粮并不能从此高枕无忧，官老爷们也免不了职业、专业甚至是德行上的官方测评，与监察、奖励、退休制度相结合，形成一个有机协调的用人机制。不过，这种绩效评估的结果往往是极端化和严苛化的，如果上升到法律层面，甚至会因玩忽职守而致罪。所以，人本位之于政坛的绩效评估，往往决定了命运的走向，这也是我们中国传统德行操守所要求的必然结果。从而，我们可以看出：绩效一词虽
8、然源于西方，然而从实际角度出发，我们更应立足本国国情，立足本企业的具体情况，洋为中用的同时不能盲目媚外，也不能固步自封，而应该理论联系实际，走出有中国特色的人力资源绩效管理之路。绩效界定有几个观点：把绩效看作为一种结果（组织绩效）：在特定的时间里，由特定的工作职能或活动产生的产出记录。把绩效看作个体的行为（个人绩效）：绩效是员工自己能够控制的与组织目标相关的行为。 把绩效看作胜任特征或称胜任力（competency）：企业评断专业技术人员的一个参考数据。二、绩效的本质认识（一）绩效的本质绩效，从字面上理解，就是成绩与效率。简单来说，就是完成了的工作任务。它既是一个企业在发展生产力时投入人力物力
9、与各方面资源最终表现的产出和结果，又是生产劳动者个体在企业中付出劳动力、获得相应报酬的衡量标准。从宏观来看，一个社会行业中，如果整体绩效达到基本满意的程度，那就说明行业内单位时间之中，劳动力换取的价值要更大。而一个企业里，如果规定时间内绩效达到预期效果，那就说明管理者与员工之间的合作性与协调性更为适合，企业有希望在此后形成更大的发展态势。从微观来看，如果个人在集体中被测评考量之后达到绩效合格标准，那么他在集体内部就更有价值感，同时也在付出与收获间达到或超过了个人预测的标准。【案例】有一家主要从事海外贸易的外资公司，由于受到国际竞争形势的影响，公司管理层为了提高员工的工作效率以及公司效益，决定引
10、入国际上先进科学的绩效管理系统来暂时代替单纯职级工资制度并很快实施。当月公司的整体效益就攀升了一大节，全体员工无不欢欣鼓舞。于是，公司授权人力资源部门，取消原来的单纯职级工资制度，改而进行绩效管理制度。原来的单纯职级工资制度，是指按照在公司的职务以及阶层决定薪水，基层员工处于公司中比较低的层级自然会影响到他们每月的薪水。但若是实行绩效管理体制，薪水除了与职级别挂钩之外，也与其工作绩效紧密相连。新制度规定为了对员工进行有效激励，提高工作效率，公司将每半年实施一次绩效考评，普通员工与主管及以上人员分开进行评估。考评成绩与奖金相连，绩效考评最优秀的普通员工可以获取其考评前6个月平均工资3倍的奖金，绩
11、效考评最优秀的主管及以上人员可获得其平均工资2倍的奖金。可是过了一段时间，公司销售队伍不断有人以离职抵抗公司的新制度，管理层也开始有了不满情绪，事情竟然演变成一场没有硝烟的大战，最后董事长紧急叫停，用大手笔修改和完善新制度，才使得公司渐渐回到了正常的轨道上来。从这个案例可以看出，公司管理层的出发点是好的。然而，在复杂的人事管理过程中，因为时间固定，条件不固定，因此诸多因素会客观影响到主观层面的绩效评估。公司出现这种困境是多种因素交织作用的结果，从理论上分析是由于运用了错误的理念；从操作层面分析是由于运用错误理念来指导行动；从关系层面分析是由于各部门之间缺乏紧密的配合和协作。人力资源管理败笔的出
12、现是与企业或组织整个运转系统、组织文化和成员素质密不可分。尤其是在导入绩效管理时一定要对本企业与绩效管理有关的因素进行全面摸底调查，否则就有可能会陷入到绩效考评的泥潭中去。（二）不同的角度看绩效“绩效”这个舶来词并不仅仅单纯被视作投入产出比的标准 绩效是管理的永恒的热门话题，但是对绩效的理解，则随观察和测量的角度不同，得出的结果也不一样。因此，我们可以从不同角度来理解分析“绩效”这一复杂的概念。1.“绩效”是时间性和空间性的统一体西方经济学家将绩效解释为“对在特定时间段和特定工作或活动中产生的结果的记录”，绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织战略目标、顾客满意度以及与投资的关系最为
13、密切。绩效是与一个人在其中工作组织或组织单元的目标有关的一组行为。总而言之，绩效是时间性和空间性的统一体，这是从绩效的机械性和有效性进行的总结和概括。（1）绩效的机械性绩效这一概念的产生最早可追溯到第一次工业革命时期，大量的机械和机器被发明出来，并投入到生产实践当中。不仅加快了生产的速度和效率，也将整个社会的劳动力水平带动起来，同时更增强了人们的效率意识。这一切集中表现在大工业诸如矿产、加工、制造等行业内的计件工资和计时工资原则。用劳动者生产和制造单位产品所付出的劳动力或者单位时间付出劳动力的标准来衡量所得，从规章制度的角度上废除了身份、地位、种族的各种不平等，同时又严格地将消极怠工、投机取巧
14、等劳动方式迅速摒弃。于是，整个社会出现了这样一种态势机械化生产导致千人一面，雇工拿着无法超越人类劳动能力的固定的工资，而资本家却在投机和贸易中获取暴利。如上所述，虽然绩效评估令劳动者逃离了等级制度的魔咒，却在某种程度上造成了另外一类不平等。无法意识到这种不平等或者对这种不平等无力反抗的群体，会继续在劳动生产线上重复劳作，随着这个群体人数的不断增多，产品数量也日益增加，社会财富水平提高。而出现不平等意识并有希望为之做出努力的群体，会在意识初期想方设法提高个人劳动能力以期获得超出平均水平的报酬，这个群体带动了体力劳动生产线的总体效率。又有一部分人在不满足现状的情况下不断充实自己、并寻找机会，而后，
15、他们在科技发明、资本运作、政治策划等各方面出现了长足的进步。于是这群更加不满的人冲破了流水线标配品的魔咒，在各行各业创造了卓越的成就。在这些人的带动下，社会生产水平不断提高，也逐渐多元化、复杂化。（2）绩效的有效性历史唯物主义告诉我们，凡是能够促进生产力发展，提高社会生产力水平并满足人民对物质和精神文化需求的生产方式，都是积极的，都是进步的。综上所述，在时间和空间统一的条件下，绩效的机械性令整个社会的生产方式向着稳定有序的方向发展，而绩效的有效性又令劳动者个人在社会劳动中不断发挥着积极而巨大的作用。因此，脱胎于进步生产力代表并随着社会发展不断前进的绩效评估体系是值得充分肯定的。 对组织而言，绩效是工作任务在数量、质量及效率等方面完成的情况；对员工个人而言，绩效是上级和同事对自己工作状态的评价，是员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度员工绩效的高低直接影响组织的整体效率和效益。 2.绩效是目标期望与劳动实践的统一体不同的主体对绩效有不同的理解，从不同的角度看绩效其结果也不一样。从组织管理的角度看，绩效是组织为了实现其战略目标而期望展现在组织各个层面上的有效的活动表现，组织绩效建立在个人绩效基础之上；从经济角度看，绩效是员工对组织所支付薪酬的承诺；从
