《市场人员的绩效考核.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《市场人员的绩效考核.doc（6页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、市场人员的绩效考核1、 绩效考核的目的市场部人员绩效考核的目的是使公司和部门经理能够及时了解市场项目经理的业务能力以及能力发挥程度进行分析，并作出正确的评价，进而作到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工的积极性、提高工作绩效，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据。2、 适用范围公司业务部所有员工和参与市场行为的其他员工。3、 绩效考核的原则为使绩效考核能公正合理地进行，考核者必须牢记以下几点原则：3.1 绩效考核是每个人的职责，为自己，为他人，为整体，为公司。3.2被考核者期望着自己的工作得到承认，考核者必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。3.3被考核期望着
2、能够得到公正的待遇，考核者必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。3.4不对考核期外、以及职务外的事实和行为进行评价3.5公司对考核者寄予厚望并充分信赖，考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。4、 术语定义4.1绩效考核以客观的事实为依据，对员工的成绩、能力和努力程度进行组织的观察、分析和评价。4.2业绩考核根据市场部的工作计划和任务分配，对员工的计划工作完成情况进行客观分析和评价，业绩考核中包括签定合同总额，利润额，收款情况。4.3毛利润：指在签定合同后，根据成交价格，减去项目花费（招待和差旅费等），减去其
3、他支出，减去工程施工费（估计的实际施工费用），减去暂估成本所得到的大致利润总额。纯利润：指在签定合同后，根据项目实际结算总额，减去所有项目花费（招待、差旅、礼品费用等），减去其他支出，减去实际施工费，减去实际成本所得到的利润总额。品德考核对员工在工作中表现出来的态度和品行进行观察、分析和评价4.4能力考核通过对工作行为，观察、分析和评价员工具有的能力4.5学识考核通过对员工完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价4.6考核者考核的执行人员4.7被考核者接受考核的人员4.8考核执行机构负责认识考核有关事务的机构5、 绩效考核的分类5.1绩效考核分为季度绩效考核和年度绩效考核。5.2
4、季度绩效考核是对考核者每个季度的绩效完成情况进行考核，考核标准是被考核者的岗位描述、工作目标和工作计划。每季度的绩效考核的时间安排如下：（一） 第一季度绩效考核：4月1日4月10日（二） 第二季度绩效考核：7月1日7月10日（三） 第三季度绩效考核：10月1日10月10日（四） 第四季度绩效考核：1月1日1月10日各部门具体的绩效考核的时间安排由总经理办公室通知行政人事部门负责组织实施。5.3年度绩效考核是行政人事部、总经理办公室根据被考核者在本年度内的奖惩记录情况予以评价，并统计、汇总各季度的绩效考核成绩的得分后，得出被考核者本年度绩效考核的最终得分。6、 绩效考核的内容和实施6.1绩效考核
5、由被考核人、被考核人直接上级和隔级上级及行政人事部人员共同参与。其中被考核人直接上级对被考核人的季度考核与被考核人的定期汇报同时进行，行政人事部派人员进行记录。员工季度绩效考核的详细过程见“员工绩效考核程序”6.2季度绩效考核中，被考核人的直接上级和隔级上级的评分比例为6：4。即季度考核中考核满分为100分，直接上级的评分为60分，隔级上级的评分为40分。6.3公司对不同级别的员工考核的侧重点不同，因此考核的评分标准也不同。考核必须依据被考核者的级别确定相应的评分标准，评分标准分高级项目经理、普通项目经理、普通员工两种评分标准。6.4市场项目经理人员的考核项目中包括业绩考核、基本素质考核、纪律
6、及管理制度配合、附加分等四项考核目标，前三项考核所占比例分别为70%，15%，15%。每个项目所包含的考核因素如下：6.4.1业绩：对市场项目经理的季度业绩考核包销售业绩、收款业绩两个评价因素，每个因素的内容和评分标准如下：6.4.1.1销售业绩指所项目经理按季度签定合同的情况，预算的执行情况等。销售业绩的考核指标为合同利润。合同额为参考指标。合同利润的计算方法如下：合同额（Q）：Q=签定合同+工程变更合同+竣工决算增加合同额毛利润（L）： L=签定合同利润+工程变更利润+竣工决算利润成本（C）： C=C0：材料成本；C1：工程计提成本；C2：市场费用；C3：税L=Q-C市场费用包括为此项目花
7、费的所有费用（招待、礼品、交通（含公司车）等）当季完成任务或超过规定任务以上，同时毛利润总额超过规定任务以上得分50分。当季完成毛利润超过规定的90%以上（含90%），低于100%，得分40分。毛利润超过规定的80%以上，（含80%），低于90%，得分30分。毛利润低于规定80%，（不含80%），高于60%，得分20分。毛利润低于规定的60%，得分0分。各不同级别的项目经理承担不同的任务量，获取不同的报酬和奖励。负责不同市场的项目经理承担不同的任务量，获得不同的报酬和奖励。6.4.1.2收款业绩市场项目经理负责收款，公司根据合同执行情况列出个人收款计划。公司考核收款计划按月考核，根据不同的收款
8、计算成考核分数,并按不同的权重加权计算得出。完成任务或超过规定任务以上，得分20分。完成任务的80%以上（含80%），但低于100%，得分10分。完成任务的70%以上（含70%），但低于80%，得分5分。完成任务低于70%者，得分0分。具体计算方法如下：Q:本季度应收款Q1:本季度第一月应收款Q2:本季度第二月应收款Q3:本季度第三月应收款q:本季度实际收款q1:本季度第一月应收款q2:本季度第二月应收款q3:本季度第三月应收款Q=1/3(Q1X1.1+Q2+Q3X0.9)q=1/3(q1X1.1+q2+q3X0.9)q,Q换算成分数表示.6.4.2基本素质：对市场项目经理的考核包括：价值观、
9、事业心、容忍性及心态、理论素质和创新能力五个因素。每个因素的评分标准如下：6.4.2.1价值观：正直诚实,谦虚严谨，充分尊重和信任员工，具有强烈的团队意识，具有灵活性和创造性。5分；能做到正直诚实，从已做起，尊重和信任员工，具有整体团队意识。3分。待人不诚，常做片面虚伪不实的报告，难以取得他人信任，对员工缺乏团队意识。1分。6.4.2.2事业心：奋斗目标明确，工作热情旺盛持久，勇挑重担，敬业奉献，工作投入。5分；工作热情较高，对挫折有一定的承受力，有进取心，能坚持求上进，比较敬业。3分；得过且过，平庸消极，对工作应付了事，很难胜任有压力或需承担较大责任的工作。1分；6.4.2.3容忍性及心胸、
10、心态心胸宽广，能包容不同的观点，心态积极向上。，5分；包容性较强，一般能容忍不同观点，心态比较积极，无不当之怨言。3分；包容性较差，时有冲突且报怨较多，很少从自身找问题，心态消极，有怨言并在员工中产生负面影响。1分；6.4.2.4理论素质理论素养深厚，知识面广博，并能充分发挥运用于实际工作中。5分；有一定理论素养，能适当发挥，满足工作需要。3分；理论素养差，无法及时总结和提炼关键内容，与工作要求存在明显差距。1分。6.4.2.5创新能力创新能力强，工作大胆细致辞，对所在部门或公司整体绩效改善产生较大作用，工作局面活跃。5分；有创新，局部工作保持持续改进。3分；创新意识差，工作循规蹈矩，唯唯诺诺
11、，少有新意，合理化建议少。1分。6.4.3纪律及管理制度配合对对市场项目经理的纪律性和管理制度配合内容包括团队精神、工作纪律、全局观念和协作精神三个评价因素，每个评价因素的评分标准如下：6.4.3.1团队精神能主动积极地向组织目标努力，与其他员工配合良好，注重公司整体利益，协作性和合作性高，能够促成团队的形成，5分；在公司要求下能与其他员工配合，指定的任务协作性和合作性良好，有团队精神。3分；缺乏合作意识，经常抱怨而不是通过良好的方式解决问题，合作意识差。多数情况下不能主动服从领导，需借助其它手段。1分；6.4.3.2工作纪律积极响应公司的规章管理制度，并善于发现企业运行中不易被发现、容易被忽
12、略或深层次隐性问题，并能经常提出建设性意见和建议。对员工和同事友善，关系良好。5分；基本遵守公司管理规定，基本完成公司的各项任务。对同事和员工友善。3分；完成经常违反守公司管理规定，或常常不能公司的各项任务或对同事和员工态度不好。1分。6.4.3.3全局观念和协作精神整体利益优先，能为整体利益牺牲个人利益，富于协作精神，模范遵守公司规章制度，极少越程序办事。5分；有全局观念和协作精神，能承受一定委屈，不因个人利益损害整体利益，遵守公司规章制度。3分；缺乏协作精神，以自我为中心，置个人利益于整体利益之上，甚至为了个人利益损害事整体利益，时有凌驾于公司制度之上的行为。1分。6.4.3.4附加分加
13、分提供公司“行销新构想”，而为公司采用，即加年度考核3分。该“行销新构想”一年内使公司获利50万元以上者，再加年度考核9分并年终表扬。客户信用调查属实，事先防范得宜，使公司避免蒙受损失者(即：呆帐)，加3分。开拓“新地区”、“新行业”、或“新客户”，成效卓著者，加3分。每超越年度目标10%，加3分。其他表现优异者，视贡献程度由部门经理予以奖励加分减分挪用公款者，一律解雇。本公司并循法律途径予以追缴。与客户串通勾结者，一经查证属实，一律解雇。做私生意者，一经查证属实，一律解雇。凡利用公务外出时，无故不执行任务者，一经查证属实，以旷工处理(按日不发给薪资)，并扣季度考核分数3分。挑拨公司与员工的感
14、情，或泄漏职务机密者，一经查证属实，扣季度考核分数9分，情节严重者解雇。涉足职业赌场或与客户赌博者，扣季度考核分数6分。未按规定建立客户资料经上司查获者，扣季度考核分数3分。公司规定填写的报表，未按时缴交者每次扣季度考核分数1分。6.5年度考核年度考核参照季度考核结果取平均值，业绩考核指标根据不同季度乘以不同的权重加权计算得到。具体算法如下：合同额： Q=签定合同+工程变更合同+竣工决算增加合同额毛利润： L=签定合同利润+工程变更利润+竣工决算利润成本： C=C0：材料成本；C1：工程计提成本；C2：市场费用；C3：税L=Q-CQ1X1.2+Q2X1.1+Q3X0.9+Q4X0.8=QT:本
15、季度应收款T01:第一季度应收款T02:第二季度应收款T03:第三季度应收款T04:第四季度应收款t01:第一季度实际收款t02:第二季度实际收款t03:第三季度实际收款t04:第四季度实际收款T=1/3(T01X1.2+TX1.1+T3X0.9 +T4X0.8)t=1/3(t01X1.2+t02X1.1+t03X0.9+ t04X0.8)T,t换算成分数表示其他同季度考核。6.6市场项目经理的考核者分两部分：业绩部分由财务和商务部门给予。其他部分考核由被考核者的上级和隔级上级和人力资源部。由行政人事部负责测算具体的总分。员工的季度除业绩外的绩效考核得分=直接上级评分40%+隔级上级的平均分30%+行政人事部评分30%6.7员工季度绩效考核等级的划分依照员工季度绩效考核的总得分，将员工的季度绩效考核分成A、B、C、D、E、F六个标准：A、（超群级）：90（含）-100分，相当出色，无可挑剔B、（优良级）：80（含）-90分，出色，不负众望C、（较好级）：70（含）-80分，满意，可以朔造D、（
