《集团人力资源管理咨询项目建议书》由会员分享，可在线阅读，更多相关《集团人力资源管理咨询项目建议书（35页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、管理咨询辅导客户名称集团项目名称项目建议书文档类型文档提供客户负责人项目负责人文档提供时间20012年8月2日编号第一部分：对集团现状及需求分析4第二部分：针对性解决方案和交付成果7第三部分：项目总体流程及时间安排11第四部分：项目增值服务13-第一部分：集团现状及需求分析：经过前期的调研及与高层领导的初步沟通，我们了解到集团正处于转型发展的关键阶段，希望通过外部顾问的力量，对集团与下属子公司的组织架构、集团公司的整体人事管理模式做系统的优化和改善， 改善公司目前较为粗放的管 理模式和模糊的人力资源战略体系，为提升公司的管理水平和运营绩效打下坚实的基础，具体描述如下：（具体需求需要经过进一步调
2、研后，再行修订）1、由于公司快速成长，主要依赖个人经验和个人能力支撑业务成长，在横向业务运作流程和纵向的管理流程构建方面不清晰、不固化，导致人才复制和培养困难，人才梯队跟不上。顺,2、 由于组织系统（如各部门设置与职能分工等）的不清晰，导致各系统责任分工不明确或不合理，造成沟通困难，部门之间协作流程不 部门之间推诿扯皮，长此以往，将会造成员工工作满意度下降，直接影响公司运营效率。3、由于岗位职责不清晰，员工工作职责、分工范围不明晰，员工在工作责任承担、工作标准、和角色的认知不到位，造成管理难度加大， 严重影响工作质量和工作效率。4、由于组织分工、岗位职责、制度机制、流程标准的不清晰顺，导致公司
3、各部门之间、岗位之间协作越来越困难，而各岗位的考核与绩 效管理、激励机制不到位，长期以往，公司日常工作将会处于无序、忙乱而无效率、员工的成就和成长发展也将受到严重影响。5、由于缺乏缺乏科学的岗位胜任力评估，无法实现人岗匹配和制定相应的薪酬管理体制，导致员工流动率大，企业的招聘和培训一直处 于忙而无用的比较混乱的状态。6、公司培训系统不完善，缺乏系统立体的培训需求分析、组织实施和效果评估体系；导致该培训的员工和干部没能获得应有的培训和学习机会，而培训机会往往落在工作比较轻松的行政后勤人员身上。公司管理模式与人力资源管理体系急需提升!对需求的理解：建立清晰、科学的管理模式与组织结构：依据集团的战略
4、意图和目标规划，系统分析组织架构与业务流程，设 计科学的集团与下属各公司的管理控模式、建立简明、高效的组织结构形式。明确岗位职责、实现人岗匹配：通过对工作盘点、员工胜任力评估，明确各部门职能划分与各岗位的职责范围 任职资格和职业发展通道，建立明确有效的的招聘标准和定岗定编标准，实现人岗匹配建立符合企业成长和员工发展需要的培训体系：根据岗位胜任力要求、员工职业发展通道，充分结合员工素质、能力现状，建立有效的培训发展体系。建立科学的员工激励机制：进行工作分析和岗位价值评估，并在岗位价值评估的基础上，建立能体现企业目标 达成和员工能力、业绩贡献的薪酬福利体系。建立科学的绩效考核与管理机制：全面优化和
5、提升公司目标与绩效考核与管理机制，建立“自动自发、环环相 扣、动态提升” 的绩效管理模块，在减轻公司最高领导的管理压力，令战略目标和经营绩效层层落实。对管理咨询的理解认为：管理咨询的重点不是“咨询”和“方案”，而是实施辅导和实施过程中问题的解决。认为：管理咨询对企业的价值是综合的，远不是解决方案所能替代，因此必须有后续增值服务协助企业 不断学习和成长，才能保障咨询项目的长效。认为：管理咨询中的任何方案和行动，都是双方智慧的结合，绝不仅是单方面的“顾问意见”，这是项 目可操作和可实施性的前提。认为：企业管理的模式，没有最好的，只有最合适的，因此不在于“流行和新颖”，而在于“坚持和调 适”，管理顾
6、问的作用是协助企业坚持和合理调适，以促进企业发展。集团人力资源管理咨询项目建议书人力资源管理体系构建框架如下人力资源管理体系1.企业战略 与目标6 / 335. 基于公司、员工 能力与业绩表现的 薪酬福利管理体系第二部分：针对性的解决方案及交付成果2.组织岗位设计4.基于目标与业 绩的绩效考核 与管理机制3.基于胜任力的 招聘与培训发展 体系人力资源管理系统构建框架针对集团的需求，经过项目组分析和讨论，提出的五大模块 方案和思路如下:序号模块调研及诊断方向1、管理模式与组织结 构设计1、集团经营战略与管理模式有效性调研及可行性分析2、现行管控模式、组织架构与战略的匹配度4、组织架构与执行力度的
7、关联分析5、职能结构（实现组织目标所需的各项业务工作，以及比例和关系）分析与设计6、 层次结构（各管理层次纵向结构）、部门结构（各管理部门横向结构）分析与设计8、职权结构（各层次、各部门在权力和责任方面的分工及相互关系）分析与设计2、岗位职责、定岗定 编与招聘标准设计1、现有职位设置的目的、权 /责/利调研分析2、所有职位说明书与任职资格、胜任力分析、设计与完善3、各岗位招聘标准设计3、培训发展体系设计1、培训组织规划调研及优化方向分析建议2、员工发展通道与培训课程体系设计3、培训效果评估与跟跟体系建设4、培训操作与管理机制设计5、公司及各岗位培训手册建设4、目标与绩效管理机 制设计1、绩效管
8、理的战略导向度分析2、各部门及岗位绩效目标及考核指标设计3、绩效考核与评估运作制度设计4、绩效管理与薪酬体系的匹配机制设计5、薪酬福利体系设计1、薪酬福利体系与战略、组织目标及核心价值观的匹配度调研2、各岗位价值分析与排序3、固定薪酬结构和比例设计4、可变薪酬结构和比例设计5、现有职种薪等区间设计6、薪酬福利体制度、标准与运作机制建立模块一：战略、管控模式与组织结构设计组织架构设计模块收益建立一个可持续承载人才的载体，确保企业战略的实施人才是唯一的核心竞争力的载体 ”人才的价值对企业的影响非常明显和深远， 而 企业是人才的载体”组织架 构又是企业作为载体的表现形式 建立人才梯 队必须规划各梯队
9、的载体，并且表现出来 一一时段性战略组织架 构的设计。优化组织机构，提高运作效益基于企业功能与战略目标明确企业职能框架，并结合企业管理现状整合、优化组织机构，提高企业运作效益，避免不必要的消耗和失误成本。组织结构设计思路战略-组织-流程-职责组织结构设计必须要与战略意图相配合慧泉国际管理顾问机构战略运营亦是通过流程来实现的，不同的流程设计亦将决定不同 的组织结构。三者是互相关联的。组织结构包含了一定的命令与报告系统，要力求与流程配合，促 使简洁高效； 组织结构中管理层次与管理幅度要力求恰当；不同的业务形态、竞争格局、战略意图及企业文化等决定了不同 的集权或分权模式； 组织结构要有效运行，必须要
10、各级人员对职责、流程及相互间的 协调配合有清晰一致的认知。f 应的权限，配置合格的人员，人力要充分，负荷要公平。这些是 组织结构的具体内容。组织梳理昨reI天组织的扁平化权利分配职能型90%的企业采用职能式天行健顾问TIANX1NGJIAH CONSULTING部门设置组织与流程关系流 程913 / 33永不停步、缔造卓越模块二：岗位职责、定编与招聘标准体系工作分析与岗位职责描述模块收益清晰岗位所承担的职责，确保岗位的人员做正确的事情，降低失误成本最大限度地减少岗位人员因职责模糊而存在的 扯皮”的现象，降低运作成本工作分析与岗位职责描述基本思路顾问师根据企业的实际情况选定工作分析方法，预先设计
11、书面的工作分析调查问卷，进行深入的工作分析,在此基础上整改各项工作流程，使每一件工作均有一个正确的程序和方法。只有保证程序与方法正确，才能确保工作顺 利和不会出现错误。根据整改后的工作流程、现有人力资源背景、 未来可能筹集的符合公司要求的人员、某一工序或区域性工作量的 大小等因素进行岗位设计以及该岗位所需的人数编制，以承担部门职能职责下的具体业务。通过岗位分析，确定每个岗位的主要职责、次要职责、工作难点、绩效标准、工作环境和任职资格等，并依此制 定各岗位的岗位说明书。岗位管理与招聘标准梳理思路岗位设置/分析组织目标所需的各项业务工作，进行工作盘点，实施定员定编标准 / 分析各部门及岗位分二设计
12、合理的工作职责及工作，确定完成H作所需的能力岗位描述形成科学塔完憨、规范、有指导件用的各 岗位说明书招聘标准/ 分析各岗位对能力和素质的资格需求, 形成各岗位招聘考核标准从部门职责、岗位分析到岗位职责描述员 薪资专-zt -： = 屿wit注:哇. 用肅匚匪强!* if=i培训专员 - ah后备管岗位所处的环境理职责和衡量指标岗位要求岗位A岗位B岗位C流程1RS流程2R流程3IR*R*公司岗位说明书一、岗位资料职位等级：岗位名称：岗位编号：岗位人数：所属部门/科室：直属上司职位：临时替代岗位:可轮调岗位：可升迁岗位：二、岗位在组织中的位置三、汇报程序及督导范围直接汇报对象：直接督导个岗位，共人
13、间接督导个岗位，共人四、职位存在的目的五、岗位职责：1、六、权限范围七、 使用设备八、任用资格受教育程度：年龄：经验：基本技能：基本素质：特殊要求：九、业务联系部门（公司）外：部门（公司）内：_十其他（工作环境、时间特征等）员工招聘与甄选员工招聘与甄选机制设计 模块收益明确招聘标准，建立科学实用的人才测评标准， 提高准确率，降 低招聘成本建立科学实用的人才甄选与录用体系，达成 无缝”管理员工招聘与甄选机制设计 基本思路招聘机制设计根据岗位说明书制定岗位招聘标准，并根据岗位素质与能力 模型建立科学实用的人才测评标准；制定各岗位人员动态式的编制 以及各级人员招聘与到位计划；完善招聘计划与招聘流程。建立科学的录用体系建立科学的录用体系，规范新进员工入职程序，让每一位新进 员工第一天就能亲身感受到无缝管理；包括员工进入厂培训、 员工介绍、实习安排和录用测试等。胜任力模型建立胜任能力的设计步骤：胜任能力一般是考虑公司运营所需职能来确定的，详细设计步骤为：? 考虑履行这些职能所需承担的主要职责? 每项职责涵盖的主要工作内容? 每项主要工作内容中体现的具体、优秀行为表现? 最终将这些具体的行为
