怎样做好员工关系管理

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1、怎样做好员工关系管理由于年龄上的差异，生活环境的不同以及人生阅历的深浅 等因素，每个人的理解自然会产生一些差距，但是这并没有任 何实质上的影响。主要取决于经营者推行哲学的基点是什么。怎样做好员工关系管理 一、如何完善员工关系管理1 、设立专人负责制度：公司根据自己的发展情况和规模，在加强员工关系管理的 过程中设立专人负责制度是十分必要的，专人负责员工关系管 理工作，可以提升公司员工关系管理的水平。2 、加强内部沟通管理：加强公司内部沟通能力管理，是员工关系管理的核心内容 公司要完善内部沟通机制和沟通渠道，建立和谐融洽互通有无 的沟通氛围，充分利用好正式沟通和非正式沟通方式，把握好 坦诚、尊重的

2、沟通原则。3 、员工参与管理：员工参与公司的日常管理，参与公司的部分决策，为公司 的发展建言献策，对公司的发展进行监督，提出建设性的建议 和意见，这样可以促进公司管理更加规范，制度日益完善，所 以公司在员工关系管理过程中，需更加重视员工的参与管理工 作。4 、建立有效的信息渠道：及时准确的信息是企业决策的基础，尤其是在员工关系管 理的决策中，要求信息必须真实、可靠、可信，为公司的领导 决策提供参考和帮助，因此公司内部就必须建立有效的信息渠 道，以提供及时可信的信息来源。5 、做好员工离职管理：适度的员工离职可以促进公司规范管理，增强企业活力， 但是过度的话，就会影响公司的正常发展，所以公司应通

3、过建 立完善的员工离职管理制度，做好员工离职面谈工作，分析员 工离职的原因，以完善公司管理制度，减少离职率，将优秀的 人才真正留在公司内部。6 、提升员工的工作满意度：员工关系管理的最高境界就是通过提高员工满意度来建立 起良好的员工关系，促进企业快速持久的发展。企业要制定合 理的调查方案，明确调查任务，选好调查时机，做好员工满意 度调查工作。7 、构建和谐劳资关系：现在员工的法律意识越来越强，劳动争议事件也越来越频 繁，公司为解决这些事件要花费大量的人力、物力和财力，甚 至还要付出其他方方面面的成本，因此，构建和谐的劳资关系 是做好员工关系管理的基础。8 、优化人力资源管理制度：公司要不断优化

4、人力资源管理制度，对不适应公司发展的 予修订或者废除 ; 没有规范的应及时制定，以保证公司的人才 战略，并且优化公司人力资源管理制度，对员工关系的管理起 到一定的支撑作用。9 、建设积极的企业文化：建立积极的企业文化，明确企业的共同愿景，鼓励员工参 与企业文化的建设，充分展现员工的风貌，发展一种积极、学 习、创新、和睦的文化氛围，将企业的发展目标与员工的个人 发展联系起来，培育他们的责任感与使命感，从而充分地打好 员工关系管理的工作基础。二、员工关系管理的内容（ 一） 劳动关系管理1 、员工入职管理：员工入职管理即为新员工入职时的员 工管理，专人负责对新员工的一系列入职手续办理，此部分内 容包

5、括入职前、入职中、入职后三个部分，公司对此可以制定 员工入职管理办法来规范入职管理工作。2 、员工离职管理：员工的离职应该按照公司制定的员工 离职管理规定或者办法执行，这样有程序有依据，才不会产生 法律纠纷。3 、员工信息管理：员工信息管理包括员工的个人基本信 息、员工的岗位情况、薪资情况、绩效考核情况、员工技能情 况、培训情况、奖惩情况等重要信息。这些信息管理者应该及 时更新，便于公司对员工信息的掌握和动态管理。4 、人事档案管理：人事档案管理主要包括人员入职时基 本资料、在职期间资料、离职资料三大部分及其他资料，具体 内容可在公司制定的管理办法中予以明确。5 、劳动合同管理：就是用人单位在

6、使用劳动者时，必须 严格按照相关的劳动法律法规的管理规定执行，规范用工，消 除劳动争议和劳动纠纷。6 、劳动争议处理：劳资争议处理是指劳动者和用人单位 之间因薪酬、工作时间、福利、解雇及其他待遇等工作条件而 产生的纠纷，产生纠纷后按照一定的程序进行处理，可选择协 商、调解、仲裁、诉讼的方式进行。（ 二） 员工纪律管理1 、员工奖惩管理：就是在公司的日常管理中，对违反公 司管理规定的行为进行惩罚，对员工为公司作出贡献或者为公 司取得的荣誉等行为等给予奖励，公司必须制定相应的奖惩管 理办法，才可以将员工的奖惩管理工作做好。2 、员工冲突管理：员工冲突管理是指员工在平时的交往 过程中产生的意见分歧，

7、出现的争论、对抗，而导致的彼此间 关系紧张而使公司介入管理情形。（ 三） 员工沟通管理1 、员工申诉管理：申诉是指组织成员以口头或书面等正 式方式，表现出来的对组织或有关事项的不满。表现为个人申 诉和集体申诉两种。2 、员工人际关系管理：引导建立良好的工作关系，创建 和谐的人际关系环境，保证公司内部上下级之间、同级之间的 关系融洽，相互理解，互相包容，从而为员工创建良好的工作 环境和人际关系环境。3 、员工满意度调查：企业的获利能力主要是由客户忠诚 度决定的，客户忠诚度是由客户满意度决定，客户满意度是由 对公司忠诚的员工来创造的，而员工对公司的忠诚取决于其对 公司是否满意。所以，欲提高客户满意

8、度，需要先提高员工满 意度。员工满意度调查有助于培养员工对企业的认同感、归属感， 不断增强员工对企业的向心力和凝聚力。满意度调查的内容包 括薪酬满意度调查、工作满意度调查、晋升满意度调查、管理 满意度调查、工作环境满意度调查等专项调查或者多项综合调 查。4 、心理咨询服务：心理咨询服务就是应用心理学的方法， 帮助员工解决心理冲突，降低精神压力，从而保证心理健康发 展的过程。5 、员工援助计划（EAP） : EAP又称员工帮助项目或员工援 助项目，是由组织为员工设置的一套系统的、长期的福利与支 持项目。其目的在于协助员工解决其生活及工作上的问题，如： 工作适应、感情问题、法律诉讼等，帮助员工排除

9、障碍，提高 适应能力。( 四) 员工活动管理 就是公司定期组织开展各类文体活动，以丰富员工的文娱 生活，增进员工之间的沟通交流，调动员工工作积极性，缓解 工作压力，实现劳逸结合，增强团队的凝聚力。活动的内容包 括运动会、晚会、联谊会、户外拓展活动、旅游、年终聚餐等 以及各类体育活动等。( 五) 企业文化建设企业文化建设是非常重要的， 建设积极有效、健康向上 的企业文化，对凝聚人心，提升公司的竞争力和员工的忠诚度 是至关重要的。员工成长沟通管理的具体内容与类别浅析：1 、入司前沟通：(1) 沟通目的：重点对企业基本情况、企业文化、企业目 标、企业经营理念、所竞聘岗位工作性质、工作职责、工作内 容

10、、加盟公司后可能遇到的工作困难等情况进行客观如实介绍， 达到“以企业理念凝聚人、以事业机会吸引人、以专业化和职 业化要求选拔人”之目的。(2) 沟通时机：招聘选拔面试时进行。招聘主管负责对企 业拟引进的中高级管理技术人才进行企业基本情况介绍等初步 沟通，对拟引进的一般职位负责完成“入司前沟通” ; 对拟引 进的中高级管理技术人才，人力资源部经理和公司主管领导完 成“入司前沟通”。2 、岗前培训沟通：对员工上岗前必须掌握的基本内容进行沟通培训，以掌握 企业的基本情况、提高对企业文化的理解和认同、全面了解企 业管理制度、知晓企业员工的行为规范、知晓自己本职工作的 岗位职责和工作考核标准、掌握本职工

11、作的基本工作方法，以 帮助员工比较顺利的开展工作，尽快融入企业，度过“磨合适 应期”。3 、试用期间沟通：(1) 沟通目的：帮助新员工更加快速的融入企业团队，度 过“磨合适应期”，尽量给新员工创造一个合适、愉快的工作 环境，即使新员工最终被试用淘汰应该是经过了企业努力属于 员工自身的责任。(2) 沟通责任者：人力资源部、新员工所属直接和间接上 级。人力资源部主要负责对科室管理人员进行试用期间的沟通 科室管理人员以外的新员工沟通、引导原则上由其所属上级负 责。(3) 沟通频次要求：A 、人力资源部：新员工试用第一个月：至少面谈 2 次(第一周结束时和第 一个月结束时 ); 新员工试用第二、三个月

12、 ( 入司后第二、三个 月) ：每月至少面谈 1 次，电话沟通 1 次。B 、新员工所属直接上级：可以参照人力资源部的沟通频 次要求进行。(4) 沟通形式：面谈、电话等方式外，人力资源部还应不 定期组织新员工座谈会进行沟通，可与新员工岗前集中培训结 合进行。 next4 、转正沟通：(1) 沟通目的：根据新员工试用期的表现，作出是否转正的建议意见。系建议同意转正的，应指出工作中存在的不足、 今后的改进建议和希望 ; 系不同意转正辞退或延长试用期的， 应中肯的分析原因和提出今后改进建议。(2) 沟通时机：A 、新员工所属直接上级：进行新员工转正评价时，并形 成部室意见。B 、人力资源部：在审核科

13、室员工转正时，并形成职能部 门意见。5 、工作异动沟通：(1) 沟通目的：使员工明确工作异动的原因和目的、新岗 位的工作内容、责任、挑战及希望，以使员工比较顺利的融入 到新岗位中去，同时以期达到员工到新岗位后更加愉快、敬业 的工作之目的。(2) 沟通时机：A 、人力资源部：在决定形成后正式通知员工本人前。B 、异动员工原部门直接上级：在接到人力资源部的员工 异动决定通知后立即进行。C 、异动员工新到部门直接上级：在异动员工报到上岗之 日，相当于新员工的入职引导和岗前培训沟通。6 、定期考核沟通： 企业可以结合员工绩效管理进行。7 、离职面谈：;对(1) 沟通目的：本着善待离职者原则，对于主动离

14、职员工， 通过离职面谈了解员工离职的真实原因以便公司改进管理 于被动离职员工，通过离职面谈提供职业发展建议，不让其带 着怨恨走 ; 诚恳的希望离职员工留下联系方式，以便跟踪管理。(2) 沟通时机：第一次：得到员工离职信息时或作出辞退员工决定时; 第二次：员工离职手续办清楚准备离开公司的最后一天，一般安 排在结帐前。因此时离职员工再无任何顾忌容易讲真话。（3）离职面谈责任人：原则上由人力资源部和员工所属部 门负责人共同组织： A 、第一次离职面谈：对于主动提出辞职 员工，员工直接上级或其他人得到信息后应立即向其部门负责 人和人力资源部人力主管反映 （ 人力资源部落实专人负责员工 关系管理 ） ，

15、拟辞职员工部门负责人应立即进行离职面谈，了 解离职原因，对于欲挽留员工应进行挽留面谈，对于把握不准 是否挽留的应先及时反馈人力资源部以便共同研究或汇报，再 采取相应措施。对于科长级以上的管理干部主动辞职的，得到 信息的人应先将信息第一时间反馈人力资源部负责人以便决策。 对于企业辞退的员工，科长级以下员工由员工所在部门负责人 进行第一次离职面谈 ; 科长级以上干部 （ 含科长级 ） 由人力资源 部组织进行第一次离职面谈。B 、第二次离职面谈：对于最终决定同意离职的员工，由 人力资源部进行第二次离职面谈。主管级以下员工由人力主管 进行离职面谈 ; 主管级以上员工 （ 含主管级 ） 由人力资源部经理

16、 及以上负责人进行离职面谈，原则上企业谈话人应比离职者的 职级略高至少应对等。对于科室员工以外的员工离职，第二次 面谈可以采取离职员工填写离职员工面谈表的相关内容方 式配合完成。第二次面谈应技巧性让离职员工自愿留下联系方 式，以便跟踪管理。（4）离职原因分析：离职原因分析每月应定期进行 1 次， 由人力主管负责完成，报人力资源部经理和分管领导，以便改 进人力资源管理工作。8 、离职后沟通管理：(1) 管理对象：属于中高级管理人员、关键技术人员或具 有发展潜力的科室员工、生产、营销一线骨干岗位员工，并且 不是因人品、工作失职等原因主动离职，同时是属于企业希望 其“吃回头草”的离职员工。(2) 管理目的：通过诚心、真心的关心，建立友善的终生 关系，使其能成为企业