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1、企业中层经经理的需需求特点点与激励励策略_人力资源管理理论文-毕业论论文作者：未知知下载前请注注意：1：本文档档是版权权归原作作者所有有，下载载之前请确认。2：如果不不晓得侵犯犯了你的的利益，请立刻告知，我将立刻做出处理3：可以淘淘宝交易易，七折折时间：20010-06-10 20:16:38摘要 中层经理是是企业发发展不可可或缺的的重要支支柱。本本文归纳纳了他们的特点点，提出出了中层层经理的的五项需求，并并制定相相应的激励励策略以以促进其不断断提高绩绩效水平平。 关键词 中层经理 需求特特点 激励策策略 中中层经理在在企业中是不不可或缺缺的中坚坚力量。他他们要执行高层决策，组组织资源源完成任
2、任务，并将将下情上上达，是是高层与基层沟通的的桥梁。可可以说，中层经经理的绩效水平平影响着着企业的未来来。那么么如何对对这一群群体实行有效效的激励励呢？ 一一、中层层经理的的概念和和特点 中中层经理指指处在生产、研发、营销、财务等部部门的管理理人员。和高高层领导导与基层员员工相比比，他们们具备几个“中”的特点点。 第第一，管管理层次上的的“中”。中层经经理在管管理层级级上处于中位位。对高层他们是下属属，负责责上情下下达，表表现服从执行的一一面。对对基层他们是领导，要要挑起部部门大梁，表表现全权负责责的一面面，如此此鲜明的角角色转换换难免使使中层受到“夹板气”。第二二，工作作态度上的的“中”。中
3、层经经理大多多觉得自己己受雇于于人，什什么战略目标竞竞争格局局统统与其其无关，因因此态度不够主动，说到底是是没有把把企业看成自自己的。第第三，人人际关系上上的“中”。在与与各层级级的相处中，中中层经理不不得不保保持中立立。近高高层，一来来落个溜溜须拍马的臭名名，二来来“伴君如如伴虎”；近基基层，和下下属打成成一片，乍乍看很好好，但领领导没有有威严又怎能能顺利推行行工作？和同级级更难亲近，大大家都明明白“只有大大量的消消灭敌人，才才能有效效的保存存自己”。这样看来来，中层层经理担担心着老老板的脸脸色、同同级的竞争、员工的向向背，又又如何将将全部精精力投入入工作呢呢？ 二二、中层层经理的的需求特特
4、点 中中国有古古语“人生而而有欲”。西方方有马斯洛需需求层次理论。他们所表达达的是一一个道理理，即人人生在世世，谁都有点点“盼头”，有点点追求。那那么中层层经理盼盼什么呢呢？ 一一盼收入入增加。中中国人力力资源网的的调查数据据显示，近近九成的的经理不满意目前前的薪资资。36.95%的人认为为薪酬结构不合合理，平平均主义义严重；25%的人认为为与高层差距悬殊，增增长缓慢；第三个个原因是是大多数数企业根本没没有关注注过中层经理的的薪酬和和激励。高高层领导导“想要马儿跑得得快，又又要马儿不吃吃草”，这怎么行行得通呢呢？二盼盼工作乐乐趣。收收入增加加了，工工作的意意义就不仅仅仅是养家家糊口，经理们还希
5、望享受工作的乐趣。然而很多中层在一个位置上一坐就是数年，工作内容单一重复，毫无乐趣可言。他们还得天天面对老板一脸的忧国忧民，听着下属一句半句“头儿净瞎指挥”的小小抱怨，这工作又怎能做得开心呢？三盼信任尊重。中层经理渴望得到高层的信任和重视。他们能坐到这个位置，多半是由于出色的业务和丰富的经验，可是很多企业的高层喜欢大权独揽，使经理们空有一身好本领也没有用武之地，到头来汇报结果时还要被骂办事不力。中层经理的委屈，谁又能够体会呢？四盼学习交流。经理们也需要外出考察学习，亲身感受其他企业的管理运营；企业内部交流也是不错的选择，能了解本部门在企业的职能和其他工作。虽然“隔行如隔山”，但如果老在山这边固
6、守一隅，谁能保证自己的位置总是稳如泰山呢？五盼职业发展。如果说以上各个想法是经理们要“跃入龙门”前的“原始积累”，那么这最后的盼头就是“自我实现”了，即宽广的职业发展前景。中科院心理研究所对31875名不同职业人士的调查结论表明中层经理普遍面临个人发展的瓶颈。他们一天天接近中年，职业生涯却止步不前，倘若有一天“命途多舛”丢了饭碗，那以后的日子怎么办？ !三、中层经理的激励策略 激励理论为我们提供了很多方式方法，包括长短期激励、精神激励与物质激励相结合等。针对中层经理的需求，可以从以下几个方面考虑： 第一，提高总体收入水平。中层经理的基薪、奖金和福利待遇与基层没有太大差别，唯有绩效工资才能体现其
7、领导地位。企业可根据考核指标来量化他们的贡献并给予相应待遇。企业还可推行股票期权，把经营业绩与其切身利益挂钩。经理都掌握一定技术信息或客户资源，股票期权可使他们的行为长期化，有效规避竞争对手“挖墙脚”。第二，使工作充满乐趣。缺乏挑战性目标是工作无趣的重要原因。企业可设置难易适合的指标，对达标经理给予形式各异的奖励。上下级融洽的关系也可使工作充满乐趣。高层每天板着脸也不一定带来利润的增长，反之那些善解人意、乐于倾听的领导更能鼓励中层去发现问题，从而提出合理建议，感受工作的成就感。第三，创造信任和谐的氛围。信任意味着高层肯定了经理的能力和业绩，意味着彼此更容易坦诚相待；而更深远的含义是高层真正将中
8、层视为企业发展的合作伙伴，他们之间的关系不再是刻板的上下级，而是同舟共济的朋友。有了彼此的了解和互信，高层还需给经理一个大展拳脚的平台，即适度授权，并给予必要指导帮助他们不断提高。第四，提供学习交流的机会。经理们承担着很多压力，除了升职加薪这类关乎自我的“内忧”，还有不断涌入的“外患”。职场新人大都有很强的学习能力，中层经理如不及时充电，恐怕再难以服众。这就需要企业为其提供学习的机会，如工作轮换计划，一方面可丰富他们对不同职能部门的认知，另一方面体会别人的辛苦，使经理之间趋向合作和支持。第五，做好职业生涯规划。中层经理的职业发展有两个选择：一是向上升级，通过积累企业管理的各方面知识经验，把自己
9、变成“通才”以便升职；二是中层层级不变，但加深对本部门的认知和研究，并扩展至同行企业，甚至延伸至不同行业，成为某一领域的“专才”。究竟选择哪种方向，企业要和经理们共同决定，明确了未来之路，才能走得更好。 四、结论 中层经理是企业发展的中流砥柱。从他们自身的需求特点出发所制定的激励策略能够较好地契合需要，最大限度调动其工作热情，激励他们向更高绩效水平不断迈进。 参考文献: 1丁萍芳:试论企业中层管理人员的有效激励J.武汉商业服务学院学，2006(9) 2严文全:建立中层管理人员的激励机制J.中外企业文化，2004(3) 3王鸿杰:中层管理人员的需求特征及激励措施J.视角，2005(4) ! 上海纺织
