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1、第八章 薪酬体系设计本章学习目标1. 理解薪酬体系的设计步骤2. 了解岗位分分析和评评估的方方法3. 能够分析影影响企业业薪酬水水平的因因素4. 了解薪酬市市场调查查的步骤骤和方法法5. 掌握薪酬体体系和绩绩效奖励励体系的的设计方方法第一节 薪酬体系设设计的步步骤薪酬体系的的设计可可以遵循循以下几几个步骤骤。一、 确定薪酬战战略企业根据自自身不同同的情况况和发展展阶段采采取不同同的薪酬酬战略，企企业的薪薪酬战略略也会随随着企业业战略目目标的调调整而发发生变化化，企业业可以通通过薪酬酬战略的的调整来来适应企企业的不不同发展展阶段。二、 进行岗位分分析对企业各个个岗位进进行的岗岗位分析析可以清清晰
2、地反反映各个个岗位的的工作性性质、岗岗位责任任的大小小、岗位位工作环环境以及及岗位的的任职资资格等，企企业可以以根据这这些客观观依据来来制定薪薪酬水平平。三、 实施岗位评评估为了保证企企业薪酬酬体系内内部的公公平性，企企业要对对各个岗岗位进行行评估，通通过岗位位评估可可以了解解企业内内部各个个岗位之之间的相相对价值值，因此此岗位评评估也是是企业进进行薪酬酬调查的的基础，通通过岗位位评估可可以对企企业内部部各个岗岗位之间间以及不不同企业业岗位间间的薪酬酬水平进进行公平平、客观观的比较较。具体体的实施施步骤和和内容会会在后面面的部分分进行详详细讲解解。四、 薪酬市场调调查企业通过薪薪酬市场场调了解
3、解企业在在于企业业所在同同一地区区、所在在行业相相同的企企业中薪薪酬水平平所处的的地位，这这样可以以方便企企业对于于自身薪薪酬水平平进行及及时调整整，既可可以避免免企业薪薪酬水平平高于市市场的平平均水平平而增加加了企业业人力的的资源成成本；也也可以避避免企业业薪酬水水平低于于市场水水平，而而导致企企业员工工的流失失等负面面影响。通通过对薪薪酬水平平的调整整以保持持企业薪薪酬外部部的竞争争性。薪酬市场调调查的对对象企业业是所在在同行业业或者其其他行业业中与本本企业存存在竞争争关系的的企业，薪薪酬市场场调查的的内容包包括本企企业所在在行业的的整体薪薪酬水平平、竞争争对手的的薪酬水水平以及及企业所所
4、在地区区的平均均薪酬水水平和生生活水平平等。薪薪酬市场场调查可可以采取取查阅政政府部分分调查资资料的方方式，也也可以委委托专业业的调查查公司进进行调查查，多数数企业会会采取问问卷方式式进行薪薪酬市场场调查。五、 确定薪酬水水平与结结构薪酬水平是是指以某某个角度度为切入入点，在在一定的的领域内内考察企企业员工工薪酬水水平的高高低程度度。企业业的薪酬酬水平直直接影响响着企业业的外部部竞争力力，而其其对稳定定员工队队伍也同同样起着着非常重重要的作作用。薪薪酬结构构是指企企业内部部员工薪薪酬构成成及各个个部分所所占的比比例的不不同以及及所能起起到的不不同效果果和不同同的激励励作用，企企业可以以以企业业
5、的战略略和人力力资源管管理战略略来确定定企业薪薪酬的构构成。第二节 岗岗位分析析与评估估一、 岗位分析岗位分析是是对企业业针对各各个岗位位的性质质、承担担的任务务和职责责、面对对的劳动动条件和和环境，以以及员工工承担本本岗位任任务应具具备的资资格条件件所进行行的系统统分析与与研究，并并由此制制订岗位位说明书书/岗位位说明书书等人力力资源管管理文件件的过程程。1 岗位分析的的内容（1） 工作的内容容是什么么（whhat）?（2） 由谁来完成成（whho）?（3） 什么时候完完成工作作（whhen）？（4） 在哪里完成成（whheree）?（5） 怎样完成此此项工作作（hoow）?（6） 为什么要
6、完完成此项项工作（wwhy）?2 岗位分析的的作用（1） 制定企业人人力资源源规划。人人力资源源规划是是根据企企业的发发展目标标与内部部环境的的变化，预预测企业业未来的的人力资资源的需需求与供供给状况况，并通通过相应应的计划划使人力力资源预预测与计计划的重重要依据据。（2） 招聘和员工工配置。岗岗位分析析的结果果是岗位位说明书书，明确确既定岗岗位的工工作所需需的经历历、能力力、技能能和学历历等条件件。岗位位说明书书是企业业招聘和和配置员员工的基基础和依依据，避避免了选选人用人人的盲目目性。（3） 制定绩效考考核标准准。员工工绩效考考核的指指标中，无无论是定定量指标标还是定定性指标标都与岗岗位说
7、明明书息息息相关。只只有明确确了岗位位相关信信息，才才能设计计出科学学的绩效效考核标标准。（4） 为员工培训训和发展展提供依依据，岗岗位说明明书中明明确了任任职员工工所需要要的知识识、技能能和其他他条件，为为员工的的培训和和发展提提供了依依据。企企业可以以据此来来制定培培训和发发展的计计划，使使新员工工能更快快适应新新的工作作岗位，使使老员工工通过有有的放矢矢的培训训提高业业绩水平平。（5） 实现优化的的岗位配配置。通通过岗位位分析，企企业能够够获得岗岗位工作作的全面面信息，找找出岗位位配置的的不足之之处和不不合理的的因素。建建立在岗岗位分析析基础上上的岗位位配置可可以帮助助企业实实现流程程的
8、合理理化以及及人力资资源的优优化配置置。（6） 进行岗位评评估，从从而设计计合理的的薪酬制制度。岗岗位分析析是岗位位评估的的前端步步骤，是是开展岗岗位评估估的基础础。而岗岗位评估估则是设设计合理理薪酬制制度的前前端步骤骤，是薪薪酬体系系设计的的必要前前提。下下面将详详述岗位位评估的的相关内内容。二、岗位评评估岗位评估通通过一套套逻辑和和系统的的方法分分析岗位位对企业业的影响响程度以以及岗位位任职的的复杂程程度，从从而对不不同岗位位的“相关价价值”进行有有效地评评估，通通过岗位位评估合合理判断断企业内内的岗位位级别。企业通过岗岗位评估估可以将将各个岗岗位的“相对价价值”得出一一个量化化的价值值，
9、并且且以各个个岗位量量化的价价值为基基础建立立一套有有序的岗岗位分类类体系。企企业还可可以通过过岗位评评估来建建立岗位位分类体体系，区区别岗位位级别，建建立职业业晋升发发展的通通道。这这些也是是企业进进行岗位位评估的的目的。岗位评估针针对企业业各个岗岗位，并并不是岗岗位上的的员工。通通过岗位位评估所所得出的的是企业业内部岗岗位间的的相对价价值，而而不是绝绝对价值值。企业通过岗岗位评估估可以使使员工清清楚地了了解各个个岗位之之间薪酬酬上产生生差距的的原因，并并且清楚楚了解企企业如何何制定薪薪酬差额额。此外外，企业业可以通通过岗位位评估使使员工更更好地了了解企业业各个岗岗位之间间的差别别，明确确自
10、身努努力的方方向，向向更适合合自己的的岗位或或者更高高的岗位位而努力力。1、 岗位评估步步骤企业岗位评评估的步步骤主要要由5部部分组成成。企业业以岗位位说明书书作为岗岗位评估估的基础础，以岗岗位说明明书来确确定企业业中岗位位的层数数，并且且在实施施岗位评评估前选选择恰当当的岗位位评估要要素，实实施岗位位评估并并最终在在企业中中进行一一致性的的核查以以决定岗岗位的级级别。岗岗位评估估的具体体步骤如如图岗位说明书书是岗位位评估的的基础。企企业通过过岗位说说明书对对被评估估岗位汇汇报的直直接主管管、被评评估岗位位的工作作内容、主主要职责责、管理理权限以以及主要要的任职职资格进进行确定定。企业业要进行
11、行岗位评评估，必必须以岗岗位说明明书中的的有关信信息为基基础，结结合对岗岗位工作作的了解解，对岗岗位进行行正确的的评估。通过岗位说说明书了了解各个个岗位之之后，就就可以开开展对岗岗位层数数确定的的工作。企企业中存存在着不不同层数数的岗位位级别，企企业可以以以本身身的规模模、扁平平化还是是多等级级的人力力资源策策略来确确定岗位位的层数数。企业业在确定定了岗位位的层数数后，就就可以进进入岗位位评估的的实施阶阶段，确确定进行行岗位评评估时所所要评估估的各个个岗位的的要素，岗岗位评估估中的要要素比较较法应用用非常广广泛，同同时也是是非常重重要的评评估方法法。岗位位评估中中的要素素比较法法是指通通过确定
12、定企业中中各个岗岗位一些些普遍存存在的要要素，对对岗位进进行价值值评估。这这些要素素与评估估企业内内的岗位位“相对价价值”存在直直接联系系。企业业所确定定的每个个评估要要素可以以分成不不同的层层次，每每个评估估要素的的各个层层次描述述对应不不同的岗岗位级别别。在确定好企企业的岗岗位评估估要素后后，企业业可以组组织一个个专门的的评估小小组，以以独立的的项目团团队形式式进行岗岗位评估估工作。评评估工作作以岗位位说明书书为基础础，并且且对各个个评估要要素的不不同层次次的描述述进行评评分，最最后将这这些评分分进行加加总，最最终得出出被评估估岗位的的总分。岗位评估的的得分对对应一个个相应的的岗位级级别，
13、不不同的岗岗位级别别又对应应着不同同的岗位位任职要要求，也也对应着着对企业业影响程程度的不不同。当当岗位评评估工作作结束后后，应当当由相关关负责人人（企业业的某个个部门或或第三方方的咨询询机构）对对各个岗岗位所对对应的级级别进行行综合性性的回顾顾与调整整，以避避免出现现主观评评定中不不合理的的现象。2、 岗位评估的的常用方方法排序法、分分类法、要要素比较较法和点点数法是是岗位评评估的常常用方法法，其中中要素比比较法和和点数法法的运用用范围最最广。各各个方法法的具体体内容如如下表岗位评估常常用方法法评估方法内容排序法将企业所有有的岗位位全部列列出，然然后以企企业事先先制定的的某个或或者某些些要素
14、对对这些岗岗位进行行简单排排序，并并且列出出岗位的的相对位位置排序法操作作比较简简单易行行，但排排序法只只能对岗岗位的大大体顺序序进行排排列，而而不能够够得出精精确的结结果，而而且不能能十分清清晰地区区分基本本平级的的相邻岗岗位之间间的差别别分类法以事先制定定好的某某一个或或者某些些要素为为依据将将企业中中所有的的岗位进进行分类类，可以以先将这这些岗位位分成几几大类别别，再将将几大类类别划分分为若干干小类，最最后在运运用排序序法在各各个小类类中将岗岗位进行行排序要素比较法法这是一种更更加复杂杂的排序序法，与与排序法法仅以某某些要素素对岗位位进行排排序的方方法不同同，要素素比较法法根据评评估要素
15、素针对不不同的岗岗位进行行多次对对照和排排序，而而且对同同一职位位也进行行多次排排序，并并且赋予予不同的的要素以以不同的的权重，最最后将各各个职位位综合排排序以及及所得到到的分数数进行汇汇总，最最终得出出该岗位位的得分分点数法根据岗位说说明书中中所列出出的信息息，提炼炼出各个个被评估估岗位的的关键的的要素，并并分配每每一个要要素不同同的权重重，再对对每一个个要素进进行分级级，对每每一个级级别给出出分数，最最后汇总总该被评评估岗位位的各项项得分，最最终得出出该岗位位的得分分海氏三要素素评估法法海氏三要素素指的是是知能、解解决问题题和应付付责任这这三个要要素。各各个岗位位应该承承担一定定应负责责任
16、，是是海氏三三要素评评估法中中所认为为的岗位位存在的的最关键键根本，也也就是该该岗位的的产出。如如果企业业想要获获得产出出，应该该进行怎怎样的投投入呢？那么就就要求该该岗位上上的员工工具备相相应的知知识和技技能，即即知能。当当具备知知能的员员工通过过相应的的知识和和技能来来解决在在工作中中所面临临的问题题时，就就获得最最终的产产出应负责责任海氏评估法法以这三三个方面面的因素素为依据据和评估估标准为为被评估估岗位进进行打分分，最后后得出该该岗位的的评估分分数，这这个评估估的总分分相对于于知能得得分、解解决问题题得分和和应负责责任得分分的总和和3、 岗位评估的的要素设设计在进行岗位位评估设设计之前前，首先先要明确确岗位评评估要素素必须能能够反映映岗位任任职复杂杂
