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1、中国联通公司职位薪酬体系实施细则一、实施细则制定的原则（一）公平、公开、公正原则统一套改方法和政策，做到政策公平、过程公开、结果公正，实现公司岗位序列统一、职位等级统一和职衔称谓统一。（二）向生产经营一线倾斜原则为稳定基层员工队伍， 应确保套改后， 生产经营一线的员工整体薪酬水平不降低。（三）先套改、后优化原则。为保障新旧职位职位薪酬体系的平稳过渡，本次套改主要依据原有职位等级、结合员工个人资历转套。套改后，公司将适时结合员工的岗位价值、工作能力、工作业绩等因素，开展职位薪酬结构优化工作。（四）公司合并期间职位等级暂不晋升原则根据集团公司有关文件精神， 在 2008 年 6 月 20 日后原联
2、通和原网通提拔任命的干部，本次套改时按照提拔前的岗位序列和职位等级参与套改。二、职位体系职位体系是包括岗位序列、职位层级、职位等级和职衔等要素的职位管理体系。公司统一职位体系横向划分为五个岗位序列、纵向划分为22 个职位等级、七个职位层级。职位体系详见中国联通职位体系表（附表一）。（一）岗位序列岗位序列是职责相近、 知识技能要求类似的岗位组合。不同岗位序列分别设定职衔、任职资格与能力要求，为员工职业发展提供多向通道。全部岗位划分为销售与服务、市场、建设维护、支撑和管理五个序列，其中：销售与服务序列主要包括直接面向客户销售产品、提供业务咨询、业务受理服务、进行主动营销的岗位；市场序列主要包括从事
3、营销策划、品牌管理、产品规划、市场分析、渠道管理、资费管理、码号资源管理、服务质量管理等工作的岗位；建设维护序列主要包括从事工程建设、计划规划、信息技术、运行维护、研究开发、采购物流等工作的岗位；支撑序列主要包括从事财务审计、战略管理、人力资源、法律合规、综合管理、党群政工等工作的岗位；管理序列包括公司总部、省、市、县各级行政经理、党委书记岗位。销售与服务、市场、建设维护、支撑序列统称为专业序列。员工根据任职岗位进入相应序列。（二）职位等级、职位层级职位等级是根据员工所承担的岗位职责及履行职责的程度赋予员工的职位级别。公司共设 22 个职位等级，划分为七个职位层级，详见中国联通职位体系表（附表
4、一）（三）职衔职衔按照不同序列、 不同职位层级分别规定。 管理序列职衔详见 管理序列职衔规定（附表二），专业序列职衔详见中国联通职位体系表（附表一）。员工根据其所在序列与职位层级，获得相应职衔。三、薪酬体系员工薪酬主要包括岗位工资、 综合补贴和绩效工资。 其中岗位工资和综合补贴属于固定薪酬，绩效工资属于变动薪酬。（一）岗位工资岗位工资 =岗位工资基数岗位工资系数地区系数1.岗位工资基数由集团公司确定，并根据国家相关政策和公司经营效益动态调整，目前暂定为1000 元。2.每一职位等级划分A、B、C、D、 E、 F、G 共 7 个薪档，每个薪档均对应一个岗位工资系数，（岗位工资系数表详见附表三）。
5、3.省公司依据各分公司业务收入规模、结合分公司所在地区经济发展水平核定各分公司（单位）的地区系数如下：地区分类一类二类分公司名称省公司、长沙株洲、湘潭、衡阳、郴州、岳阳、常德三类四类娄底、邵阳、怀化、 张家界、吉首永州、益阳地区系数（二）综合补贴根据集团公司有关规定， 结合我公司的实际情况， 确定各职位等级对应的综合补贴标准如下：职位等级1-4 级5-7 级8 级及以上综合补贴240 元360 元400 元（三）绩效工资各单位在核定的工资总额范围内，除去固定薪酬（岗位工资+综合补贴）部分，作为绩效工资发放。 绩效工资由人力资源部核算到部门， 员工绩效工资的核发模型如下：员工绩效工资 =员工绩效
6、工资基数部门核发比例岗位系数员工月度绩效考核得分 /100+ 部门内部绩效工资总量平衡调节因素员工绩效工资基数依据员工的岗位序列和职位等级 （任职岗位） 确定，具体见下表：表一：专业序列员工绩效工资基数表职位等级1 级2 级3 级4 级5 级6 级7 级8 级9 级绩效工资基数400450520650750900110013001450职位等级10 级11 级12 级13 级14 级15 级16 级17 级18 级绩效工资基数160019502300250028003500380041004400表二：管理序列（含二级部门负责人）员工绩效工资基数表岗位名称绩效工资基数市州分公司、省公司部门总经
7、理（含主持工作副职）3500 元市州分公司、省公司部门副总经理2800 元县级分公司总经理、市公司部门经理（含主持工作副职）2300 元县级分公司副总经理、市公司部门副经理1950 元县级分公司、市公司二级部门临时负责人1600 元部门核发比例为人力资源部每月依据除去固定薪酬部分后，核发至各部门可使用的绩效工资总额与该部门员工绩效工资基数之和的比值。岗位系数由各部门负责人考虑员工承担责任的大小、工作任务的饱满程度等因素，以半年或年度为单位核定。标准值为，最高不超过，下不保底。员工月度绩效考核得分由部门负责人依据员工完成的工作绩效和工作态度等因素，以百分制形式按月评定，最高不得超过100 分。部
8、门内部绩效工资总量平衡调节因素是指员工在按岗位系数、月度绩效考核得分计算当月绩效工资后， 为保障部门内部绩效总额不突破、不结留而设置的调节措施，具体计算公式由各级人力资源部自行确定。四、原网通人员的过渡性套改规则（一）过渡性套改原则1.过渡性套改是指原网通人员为与原联通人员统一参与新职位薪酬体系套改，而先进行的一项过渡性、转换性工作。2.过渡性套改应保障原网通员工与原联通合同制员工在参与统一套改前后，双方在各职位层级的结构和比例大体相当。3.过渡性套改分管理人员和非管理人员两类进行，均以原网通员工的岗位工资标准为依据，从高到低排序， 对照原联通合同制员工各职位层级结构，依次由高到低对应套入十岗
9、50 级薪酬体系。（二）管理人员的过渡性套改规则管理人员依据原网通管理人员过渡性套改对应表（附表四）进行过渡性套改，明确相应的职位层级（即几岗）。其中原岗位工资标准低于1600 元 / 月的原网通管理（主管、副主管）人员，比照原联通市级分公司二级部门临时负责人的政策，按照非管理序列人员参与过渡性套改。该类人员在筹备期结束、 正式任命时， 按新的任职岗位和级别套入。原联通二级部门临时负责人是指原在非管理序列岗位工作，后因工作需要， 临时负责二级部门工作、 履行相关管理职责， 但未任命职务、未纳入管理序列的人员。（三）非管理人员的过渡性套改规则非管理人员依据原网通非管理人员过渡性套改对应表（附表五
10、）进行过渡性套改，取得相应的职位层级（即几岗）和职位等级（即几级）。五、新职位薪酬体系的统一套改办法（一）员工岗位序列的确定依据员工现从事的岗位或在原联通职位体系（十岗50 级体系）中所处的岗位序列分别套入新职位体系中的管理序列和专业序列（销售与服务、市场、建设维护、支撑）。（二）员工职位等级和薪档的确定员工依据所在的岗位序列， 分别对照管理序列和专业序列套改规则，分别进入管理序列和专业序列的相应职位等级、岗位工资薪档。本次套改原则上只启用A-D 前 4 个薪档，其中专业序列职位等级第13 级及以上本次只启用 A 档。1.管理序列员工进级进档规则在公司筹备工作完成以前， 全部管理人员暂按在原联
11、通十岗体系中的职位等级（原网通人员以过渡性套改结果为准）参加套改；在公司筹备工作完成后，全部管理人员都将根据新任命或定岗的情况，重新套入管理序列或专业序列，确定相应的职位等级。（ 1）管理序列员工所在市分、县分和部门的分类个市州分公司依据业务收入规模分为大中型和小型分公司三类，小型市州分公司为吉首、张家界，其余为大中型市分。（今后大中小型市分的类别按省公司综合部的划分标准进行调整）个县级分公司依据业务收入规模分为大型、中型和小型分公司三类，各30 个，具体的分类名单见： 县级分公司分类表附表六。 （今后大中小型县分的类别按省公司综合部的划分标准进行调整）c.省分和市分部门分为前台、后台和职能部
12、门三类，具体部门分类名单以省公司综合部有关机构设置文件规定为准。（ 2）管理序列员工进级规则管理序列员工依据工作单位或部门的分类情况、个人任职年限等因素， 对照管理人员进级和薪档调整规则（附表七）确定具体的职位等级。（ 3）管理序列员工进档规则a、管理序列员工原则上依据任本职级的年限，对照下表套入A-D 档。薪档ABCD任现职级年限不足 3 年3-6 年（不含）6-9 年（不含）9 年及以上b、管理序列员工中，任正职人员，凡因任正职时间较短不能进入本职级较高职位等级的，其原先任同职级副职的年限本次套改可合并计算、作为进档的依据。c、所有因特殊调整需要上调或下调薪档的，均在正常进档的基础上调整。d.前后台部门、大中型市县分的正职中，个别因任正职时间短而进入较低职位等级的，如合并计算其副职任职时间在9 年及以上的，则本次套改可进入E 档。（ 3）管理序列员工任职年限计算规则：a.任职年限均计算至2008 年 12 月 31 日，以满半年以上为限四舍五入、累计计算。最早
