绩效考核管理办法

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1、公司绩效管理考核办法第一章 总 则适用范围 本办法适用于北京华夏聚龙自动化设备有限公司所有员工。考核目的（一） 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。（二） 通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有 效提升公司整体绩效。考核原则（三）以提高员工绩效为导向（四）定性与定量考核相结合（五）多角度考核。（六）公平、公正、公开。第二章 考核组织管理公司考核管理委员会职责由公司总经理及各部门经理组成。其职责如下：（七）负责制订考核细则；（八）审阅公司员工的考核结果；（九）最终处理员工考核申诉。公司行政管理部职责作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责：（十） 制订员工考核

2、管理实施细则；（十一） 对各项考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询（十二） 对考核过程进行监督与检查；（十三） 通报公司员工季度/年度考核工作情况；（十四） 对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚；（十五） 协调、处理考核申诉的具体工作；（十六） 组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密；（十七） 建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖 励惩戒等的依据。各部门考核管理负责人职责 作为各部门考核工作具体组织执行者，主要负责：（十八） 对各项考核工作进行培训与指导；（十九） 对考核过程进行监督与检查；（二十） 对季度、年度考核工作情况进行通报；（二十一） 对

3、考核中不规范行为进行纠正与处罚；（二十二） 协调、处理本部门考核申诉的具体工作；（二十三） 统计汇总本部门员工考核评分结果；（二十四） 为本部门人员建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、 培训、奖励惩戒等的依据。各部门经理的职责（二十五） 负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；（二十六） 负责处理本部门关于考核工作的申诉；（二十七） 负责制定本部门主管考核指标；（二十八） 负责本部门的考核评分；（二十九） 负责对本部门的考核结果进行反馈，并帮助其制定改进计划。第三章 考核方法考核周期 考核为季度考核。考核关系 考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核三种。不同考核对象

4、在不同的考核中对应不同的考核关系，所有可能的考核关系见表 1。表 1 考核关系表考核对象考核关系高管人员直接上级其他管理人员直接上级、同级考核业务人员、职能人员直接上级、同级考核生产工人直接上级考核维度考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括绩效维度、态度维度、 能力维度。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用 不同的考核维度、不同的测评指标。（三十） 绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考 核：1. 任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任 务绩效指标。具体参见任务绩效指标。2. 管理绩效：体现管理人

5、员对岗位管理职能的发挥。指标定义详见附录一表1-1。3. 周边绩效：体现相关部门（或相关人员）团队合作精神的发挥。指标定义详 见附录表 1-2。（三十一） 态度：指被考核人员对待工作的态度。态度考核分为：积极性、协作性、责任心、纪律性。指标定义详见附录表 1-3。（三十二） 能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所 需要的素质能力。任务绩效指标设立的原则（三十三） 可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所 能影响；（三十四） 当期可测量性：指标能够测量的最短周期应与考核期一致；（三十五） 重要性：指标项不宜过多，注重于对公司业绩有直接影响的关键指 标，一般为

6、 36 个；（三十六） 一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一 级目标为基准；（三十七） 挑战性：指标值应综合考虑历史业绩、未来发展预测、同行业竞争 对手的业绩确定，不宜过高或过低，应使被考核人经过努力达到；（三十八） 民主性：所有考核指标值的制定均应由上下级人员共同商定，而不 是由上级指定。双方无法达成一致时，二者的共同上级具有最终决定权。任务绩效指标的设立（三十九） 考核期初直接上级根据公司或部门的计划要求、被考核人岗位职责 规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定被考核人当期工作计划；（四十） 将工作计划和目标转化为考核指标，其中绩效指标可从任务绩效指 标中选取，根

7、据实际情况，必要时对计分方法、分数上限、数据来源等指标的属 性加以调整，报上一级主管领导审批后实施；（四十一） 工作计划和考核指标的更改需经被考核人及其直接上级商定，并报 上一级主管领导批准后，更改方可生效。考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核 人评价时的相对重要程度。考核记录考核期初，直接上级向被考核人说明其考核维度、指标和权重，双方讨论认可。 同时，各考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑议时作为原始凭证，以便考 核申诉的处理。指标评分定量指标按照指标的计分规则直接

8、算出得分。定性指标均按照A、B、C、D四个等级评分，具体定义和对应关系见表2。表 2 评分等级定义表等级ABCD考核得分120101100 - 9089 - 7069 - 0超出目标达到目标接近目标远低于目标定义实际表现显着超 出预期计划/目标 或岗位职责/分工 要求，取得特别 出色的成绩实际表现达到预 期计划/目标或 岗位职责/分工 要求，取得比较 出色的成绩实际表现基本 达到预期计划 /目标或岗位 职责/分工要 求，有明显不 足或失误实际表现未达 到预期计划/目 标或岗位职责/ 分工要求，有重 大失误个人绩效考核结果分部门按照分数排序后分为优、良、中、基本合格、不合格五个等级，应参考表 3

9、 所列的比例，使各等级的数量尽可能接近正态分布。 部门考核系数=部门考核分数/100，考核等级见表 4。图1 绩效考核结果参考分布图优 良 中 基本合格 不合格高考核分数低表3 个人业绩考核结果参考比例表综合评定等级优良中基本合格不合格参考比例1%-5%10%-15%其余10%-15%1%-5%表4 部门业绩考核系数与评定等级对应表综合评定等级优良中基本合格不合格考核系数范围1.31.3 1.11.1 0.90.9 0.70.7第四章 季度业绩考核季度考核对象为正式员工。调动新岗位的员工，试岗期间考核结果视为中，试岗期满参加考核 季度考核维度与权重针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。（四十

10、二） 各级主管表 5 各级主管考核维度、权重表考核维度季度考核权重考核人任务绩效关键业绩指标70%直接上级季度工作计划（重要任务）管理绩效工作任务管理30%人员管理（四十三） 业务人员和职能人员 表 6 业务、职能人员考核维度、权重表考核维度季度考核权重考核人任务绩效关键业绩指标完成情况80%直接上级季度工作计划（重要任务）态度20%（四十四） 生产工人 生产工人的工作量、工作质量、态度等考核纬度都以工时或折算为工时进行考核 具体办法见相关规定。季度考核流程 季度考核流程包括以下几个步骤：（四十五） 启动考核：各部考核管理负责人在期初启动考核工作。上期的考核 评定和下期工作计划确定一起启动。（

11、四十六） 确定任务绩效目标1. 在期初五日以内（遇节假日、双休日顺延），直接上级根据公司经营计划和 实际工作要求，就当期主要工作任务、考核标准、指标权重等内容与被考核人面谈， 共同讨论填写绩效考核直接上级评分表中任务绩效部分。对于易量化考核 的岗位从岗位可选考核指标（参见任务绩效指标）中选择 35 个指标，对于不 易量化考核的职能岗位采用考核指标与重要工作计划（任务）相结合，确定要求达 到的目标值和各个指标/任务的权重。确定后双方各持一份，作为本季度的工作指导 和考核依据。2. 计划执行过程中，考核双方及时沟通。被考核人直接上级须及时掌握计划执 行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。若出

12、现重大计划调整，须重新填 写相应的绩效考核直接上级评分表。（四十七） 收集资料，考核任务绩效 考核期结束后，各有关部门提供考核期间公司财务、经营等方面的详细数据资料。直接上级根据资料明确被考核人各项指标实际完成值，对比目标值，计算各项指标得 分，填写绩效考核直接上级评分表中评分部分。（四十八） 考核管理绩效或态度 直接上级对被考核人的管理绩效或态度提出评价意见，填写绩效考核直接上 级评分表。（四十九） 统计汇总考核结果 各部考核管理负责人收集本部门被考核人的评分资料，人力资源部收集公司的考 核评分资料，填写考核统计表，汇总考核结果。（五十） 审批考核结果 各部门副职及二级部门的主要管理人员的考

13、核结果由公司总经理质询、审批；各 部门其他人员的考核结果由公司主管领导质询、审批。（五十一） 考核结果反馈 直接上级将最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈。直接上级明确 指出被考核人的成绩、优点及需改进的地方，听取被考核人的意见并详细记录。各级主管的考核评分表设计及填表说明见附录二第（二）部分。业务、职能人员的考核评分表设计及填表说明见附录二第（三）部分。季度考核结果的用途季度考核结果直接影响季度的绩效工资，间接影响年度考核结果。考核结果对 于薪酬的具体影响见薪酬实施细则。季度部门考核（五十二） 周期：与个人季度考核相同。（五十三） 方式：由公司总经理或总经理指定相关人员分解公司年度

14、经营计 划，制定本季度各部门目标，经公司经理办公会讨论通过后执行。（五十四） 内容：将部门工作目标表达为任务绩效指标、重点工作和周边绩效 指标，其中任务绩效指标从任务绩效指标中选择，周边绩效的考核与个人绩效 考核方式相同。（五十五） 指标权重：任务绩效和重点工作占 80%，周边绩效占 20%。第五章 年度业绩考核年度业绩考核范围年度业绩考核对象为除以下员工以外的公司所有员工：新入职员工、在公司全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经公司批准可以不参加年度业绩考核 考核结果视为中。其中：董事会任命的高管人员由董事会考核，非董事会任命的高管人员及各部门总经理的绩效考核按照业绩合同管理办法执行。个人年度业绩考核维度与权重针对不同的考核对象，考核维度与权重不同五十六） 各级主管表 7A 业务部门总经理考核维度、权重表表 7B 业 其他主 维度、权 表 7C 职 总经理 度、权重 表 7D 职 主管考 权重表考核维度考核人年度考核权重绩效合同得分90%考核维度考核人年度考核权重年度部门考核值20%季度考度平均值考核人年度考核权重绩边绩同得分同级80%周边绩效同级人年度考核权重年度部门考核值10%季度考核平均值70%周边绩效同级20%务部门 管考核 重表 能部门 考核维 表 能部门 核维度、五十七） 业务人员表 7E 高级技术、销售人员考核