《薪酬的工作评价管理操作手册及薪酬设计工具》由会员分享，可在线阅读，更多相关《薪酬的工作评价管理操作手册及薪酬设计工具（4页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、薪酬的工作评价管理操作手册及薪酬设计工具课程背景本课程内容侧重于在绩效管理理念下的整体薪酬体系设计、以基本薪资为主导的全面薪酬成本策划，为企业建立一个公允公正，激励而具有市场竞争力的薪酬框架，从而为适应企业发展，变革而进一步开展的多元化薪酬政策设计打下良好基础。本课程把绩效管理理念与薪酬体系设计，薪酬体系与整体成本结构，整体成本与基本薪资架构等核心内容环环相扣，从提高成本效益动身而着眼于激励高绩效的五步流程，设计公式，使薪酬设计者能够内部与外部，企业与个人实际利益自然而然地统一起来，是人力资源管理者必需驾驭的基础学问与技能。课程特点* 注意设计逻辑理念与数据相结合, 使学员了解数据背后的原理,
2、 以便依据本企业实际应用调整和变更.* 成本结构整体规划使薪酬设计人员把握与提高应用成本预算的效率, 依据业务需求用钢在刃.* 站在企业应用角度分析顾问公司的薪酬市场调查报告，指明背后的问题* 供应应学员不同难易程度的调薪设计工具,使他们依据本企业发展需求推断应用.* 共享工具应用的阅历与案例* 把薪酬设计与企业价值观结合起来介绍培训对象 薪酬设计与管理人员，人力资源部经理课程大纲第一步 薪酬哲理* 薪酬哲理表明企业对员工贡献回报的价值主见* 薪酬哲理的变更如何反映企业经营战略的变更* 薪酬哲理怎样描述其次步 薪酬体系* 有哪些薪酬体系* 实力型薪酬体系与绩效型薪酬体系的区分在哪里* 绩效型薪
3、酬回报员工什么* 绩效型薪酬体系管理模式* 绩效型薪酬的依据是什么* 何时应用员工实力测评结果* 企业的误区在哪里第三步 薪酬成本规划* 整体薪酬成本包含什么主要内容* 三项主要内容各自的定义，特点，价值* 薪酬总额与现金总额的概念* 核心薪酬成本概念的应用对于薪酬管理的实际价值* 什么是核心薪酬成本* 核心薪酬成本划分练习：* 以基本薪资安排整体薪酬成本* 以整体薪酬成本确定基本薪资* 福利安排设计原则第四步 基本薪资架构设计* 市场调查* 如何定义调查范围：你的人才市场怎样划分* 市场调查报告供应的数据* 市场分位与企业竞争力定位* 目标定位与实际位置差异起因分析* 顾问公司所供应的市场预
4、料数据来源分析* 市场预料法* 企业薪酬竞争力分析* 员工实际收入水平分析* 三点定位法的战略原则* 薪资框架设计流程* 带宽与级差的逻辑依据是什么* 与带宽干脆挂钩的条件是什么* 薪资带宽的计算(介绍两种方法)* 带宽的限制* 级差与重叠的计算* 练习：设计一个职位族的薪资架构* 薪酬方案分析报告* 分析练习第五步 调薪政策及预算* 绩效型薪酬的三种调薪政策及成本计算* 调薪政策设计方法一及成本计算* 练习* 调薪政策设计方法二及成本计算* 练习* 调薪政策设计方法三设计法* 练习* 薪酬沟通* 课程总结讲师介绍曹老师高级讲师，人力资源管理顾问，中国劳动学会薪酬专业委员会常务理事。原惠普公司
5、大中华区薪酬总监，惠普商学院授权讲师，具有九年员工教化发展管理阅历和十一年的薪酬管理阅历。曾任人力资源部员工培训和教化高级顾问，惠普公司大中华区全面薪酬管理总监，负责惠普公司大中华地区的研发中心, 销售, 服务，生产制造的职位分析，薪酬，绩效管理，激励，福利设计，人才保留，业务特殊需求解决方案等方面的战略规划，方案设计, 成本规划,管理培训, 员工沟通等方面工作。 1997年参与惠普亚太地区职位评估系统项目；1999年惠普公司进行组织拆分期间，领导，主持，完成了中国地区的薪酬管理体系，福利政策，制度，成本方面与安捷伦公司的分别；2000年，负责惠普大中华地区的全面薪酬管理，绩效管理工作；200
6、2年，领导，主持，实施了大中华地区与康柏公司的全面薪酬并购工作；2003年，领导，设计并完成了“中国安排”的人力资源管理模式，薪酬，福利，激励等方面的方案设计，及新老系统接轨等实施方面的工作。2004年至目前，从事人力资源管理询问顾问工作2005年，受国家劳动人事部邀请，为评估一项薪酬系统项目评委；2008年受前程无忧公司聘请为“2008年中国最佳绩效管理典范企业”与“最佳薪酬管理与设计典范企业”的主评委。2009年被推选为中国劳动学会薪酬专业委员会第三届常任理事主讲课程薪酬福利系列课程：战略管理，职位管理，成本规划，方案设计，政策实施，员工沟通； 绩效体系系列课程：目标管理，员工日常辅导与面
7、谈，绩效考核等；人力资源管理类： 非人力资源管理者的HR课程，HR工作规划，业务需求管理，人才激励与培育，人才保留安排设计等 服务客户中国人保广东省分公司，中国移动，德国林德，中关村软件公司设计，建立与实施薪酬体系，绩效管理体系，政策，流程等询问服务工作。关于薪酬体系，为上述公司解决的问题是： 建立薪酬回报原则，长期性的解决员工回报的公允性，激励性，提高了企业在市场的竞争力。 重新规划企业薪酬成本，在此基础上，把基本工资，浮动工资和福利待遇建立在不同部分里 把薪酬回报与员工绩效结合起来，干脆激励员工创建高绩效 建立全面统一的职位架构，是之体现组织设计与经营战略 建立与职位架构相统一的薪资架构，
8、使之体现职位价值 建立人才价值的市场机制，确定市场价值定位，使之有效地吸引及保留人才沁园春雪北国风光， 千里冰封， 万里雪飘。望长城内外，惟余莽莽；大河上下，顿失滔滔。山舞银蛇， 原驰蜡象， 欲与天公试比高。须晴日， 看红装素裹，格外妩媚。江山如此多娇， 引多数英雄竞折腰。惜秦皇汉武，略输文采；唐宗宋祖，稍逊风骚。一代天骄，成吉思汗，只识弯弓射大雕。俱往矣，数风流人物， 还看今朝。 克 出师表两汉：诸葛亮先帝创业未半而中道崩殂，今日下三分，益州疲弊，此诚紧急存亡之秋也。然侍卫之臣不懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。诚宜开张圣听，以光先帝遗德，恢弘志士之气，不宜自暴自弃
9、，引喻失义，以塞忠谏之路也。宫中府中，俱为一体；陟罚臧否，不宜异同。若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其刑赏，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使内外异法也。侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等，此皆良实，志虑忠纯，是以先帝简拔以遗陛下：愚以为宫中之事，事无大小，悉以咨之，然后施行，必能裨补阙漏，有所广益。将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用于从前，先帝称之曰“能”，是以众议举宠为督：愚以为营中之事，悉以咨之，必能使行阵和谐，优劣得所。 亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。先帝在时，每与臣论此事，未尝不叹息痛恨于桓、灵也。侍中、尚书、长史、参军，此悉贞良死节之臣，愿陛下亲之、
10、信之，则汉室之隆，可计日而待也。臣本布衣，躬耕于南阳，苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顾臣于草庐之中，咨臣以当世之事，由是感谢，遂许先帝以驱驰。后值倾覆，受任于败军之际，奉命于危难之间，尔来二十有一年矣。先帝知臣谨慎，故临崩寄臣以大事也。受命以来，夙夜忧叹，恐托付不效，以伤先帝之明；故五月渡泸，深化不毛。今南方已定，兵甲已足，当奖率三军，北定中原，庶竭驽钝，攘除奸凶，兴复汉室，还于旧都。此臣所以报先帝而忠陛下之职分也。至于斟酌损益，进尽忠言，则攸之、祎、允之任也。愿陛下托臣以讨贼兴复之效，不效，则治臣之罪，以告先帝之灵。若无兴德之言，则责攸之、祎、允等之慢，以彰其咎；陛下亦宜自谋，以咨诹善道，察纳雅言，深追先帝遗诏。臣不胜受恩感谢。今当远离，临表涕零，不知所言。
