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1、人力资源总监绩效评估的方法附完全实用表格 学习目标通过本章的学习，你应该能够了解：1、 比较法的内容及其优缺点2、 特性法的内容及其优缺点3、 行为法的内容及其优缺点4、 结果法的内容及其优缺点5、 质量法的内容及其优缺点6、 三类员工绩效评估方法之间的差别7、 影响企业选择员工绩效评估的因素 案例天宏公司成立仅四年，但是实际上前三年都在进行国家重点工程 西煤东运 煤炭铁路基建与施工，在2000 年才正式开始煤炭运输的工作，为了更好. 地进行各级人员的绩效评价和激励，天宏公司在引入市场化的用人机制的同时，建立了一套绩效管理制度，这套方案目前已经在2002 年度考核中试行实施，对于这套方案，用人
2、力资源部经理的话说：是细化传统的德能勤绩几项指标，同时突出工作业绩的一套考核办法。其设计的重点是将德能勤绩几个方面内容细化延展成考量的10 项指标，并把每个指标都量化出5 个等级，同时定性描述等级定义，考核时只需将被考核人实际行为与描述相对应，就可按照对应成绩累计相加得出考核成绩，这套方法操作起来简单易行，另外这套体系汇总起来有比较明显的四个特点：特点一： 全员参与 。公司规定全体在编人员都进行考核（频率年度和季度两种）。特点二： 内容统一 。所有管理人员考核都使用同一个量表，内容包括4 个方面 10 项指标以及规范权重。（参见表6 1 和表 62）特点三： 民主评议 。考核形式采用类似民主评
3、议的方法，每个被考核的干部分别由与其相关的所有人员考核（包括上级，本部门员工，相关部门代表等），成绩最后取平均成绩。特点四： 结果排序 。所有管理人员统一进行成绩排序，对前几名和最后几名落实薪酬和晋升。中层管理人员考核要素与权重序号考核要项满分权重1政治思想素质102品德素质103专业能力与学识水平104事业心与责任感105工作业绩一八6工作效率107组织与协调能力128创新能力109口头与书面表达能力510团队协作能力5表 2具体考核标准量表：（摘选部分）姓名：部门：时间：1、政治思想素质10 分8 分6 分4 分2 分自觉维护党能服从党和 国家一般能够服从党和国经引导，勉强能够服不能服从党
4、和国家利和国家利益， 利益，执行党的方家利益，勉强执行党从党的方针政策益，不能执行党的方全面地自觉针政策的方针政策针政策执行党的方针政策自觉执行天能执行天宏集团一般能执行天宏集团经说服教育，勉强能不能执行天宏集团以宏集团及其以及公司各项规以及公司各项规章制执行天宏集团以及公及公司各项规章制度公司各项规章制度度司各项规章制度章制度能够自觉运专业能力与学识能努力运用理论于实经引导，有理论联系轻视理论与实践用理论于实水平践中实践意识践中4 全 局 观 念 全局观念较强， 能 有全局观念，有时能缺乏全局观念，不能全局观念差强，模范维护 自 觉 维 护 公 司 利 维护公司集体利益维护公司整体利益公司整
5、体利益益主动深入基能深入群众和基不主动深入群众和基经引导，勉强同意深不愿意深入群众和基层和群众层层入群众和基层层严格律己， 宽 有自知之明， 能正 对人观点有片面性对他人漠不关心自以为是以待人确待人3、专业能力与学识水平10 分8 分6 分4 分2 分专业知识、 经 有 一 定 的 专 业 知 专业知识、经验少，专业知识、经验甚少， 无专业知识、经验，验 丰 富 并 善 识、经验并能够运运用不熟练，一般不不能运用，不善于总不能运用和总结于运用，善于 用，比较善于总结 善于总结总结有很强的专有较强的专业特有一定的专业特长，业特长并能长并能够适当运能适应专业知识与能够充分发挥用，有比较广的知力要求
6、，知识面一般识面5、工作业绩一八分一五分12 分能 提 前 完 成 能按期完成任务，工作质量一般，能够任务，工作质工 作 质 量 高 于 一 完成任务，工作业绩量突出，有突 般水平， 工作业绩 一般出工作成绩 良好6、工作效率10分8分6分守时惜时， 处 处 理 事 务 比 较 迅 工作有时需要催促，理事务迅速， 速，工作效率高 工作效率一般准确，效率高结有基本专业特长，但能够适应部分专业知识与能力要求，知识面窄9 分工作质量较低，经努力基本能完成任务，工作业绩较差4 分工作效率较低无专业特长，不适应专业与能力要求，知识面窄6 分工作质量低劣，经常出现差错，工作业绩差或者根本无业绩2 分工作中
7、办事拖拉，经常需要催促，工作效率低8、创新能力10 分8 分6 分4 分善于创新， 勇尚能创新， 但新的有一定的创新意识，思想比较保守，工作于探索，常有思想和见解不多很少有新的思想和见趋向安于现状新点子和改解革设想，工作实践效果明显9、口头与书面表达能力5 分4 分3 分2 分口头表达能口 头 表 达 能 力 较 有口头表达能力，言有一定的口头表达能力较强，重点 强，言语清晰，条语清楚，有一定的条力，言语比较清楚，突出，条理清 理性强理性能表达自己的思想晰，言语生动简练书 面 表 达 能 书面表达能力好，有一定的书面表达能有一定的书面表达能力很好，结构 文章结构合理， 文 力，文字顺畅，表达力
8、，文章基本通顺严谨，文字流 字简洁清楚，较少语言病句畅，生动，文章质量高10、团结协作5 分4 分3 分2 分主动的与其能 够 与 其 他 班 子 一般能与其他班子成一般能与其他班子成他班子成员成员团结协作， 能 员团结协作，不能容员以及同事合作团结协作， 善容纳不同观点的忍别人的过错于团结与自人己观点不同的人2 分思想保守，工作因循守旧1 分口头表达能力较弱，言语欠清晰，有时词不达意，言语重复罗索书面表达能力较差，文章不够通顺，有病句1 分不能与其他班子成员合作，气量狭隘人力资源部负责人接着介绍道：本次考核是公司一年中最大的一次大规模全面的考核，取得了绝大多数员工的认可， 同时各级领导组织积
9、极配合人力资源部考核工作。据统计，全公司在编的5700 人中有 96的人参加了本次考核，很多管理人员和职工反映现在的考核比在原先单位的考核进了一大步，考核内容更加容易量化了。当然，我们在考核中也发现了一个奇怪的现象：就是原先工作比较出色和积极的职工考核成绩却常常排在多数人后面，一些工作业绩并不出色的人和错误很少的人却都排在前面。还有就是一些管理人员对考核结果大排队的方法不理解和有抵触心理。但是综合各方面情况，我们认为目前的绩效考核还是取得了一定的成果，各部门都能够很好地完成，唯一需要确定的是对于考核排序在最后的人员如何落实处罚措施，另外对于这些人降职和降薪无疑会伤害一批像他们一样认真工作的人，
10、但是不落实却容易破坏我们考核制度的严肃性和连续性。另一个是：在本次考核中，统计成绩工具比较原始，考核成绩统计工作量太大， 我们人力资源部就三个人，却要统计总部200 多人的考核成绩，平均每个人有14 份表格， 统计、计算、平均、排序发布，最后还要和这些人分别谈话，在整个考核的一个半月中，我们人力资源部几乎都在做这个事情，其他事情都耽搁了。因此，我们希望尽快购买一套人力资源信息化软件，这样一方面提高公司整体人力资源水平和统计工作效率，同时减少因相互公开打分而造成的人为矛盾。听完这些汇报，赵总经理决定亲自请车辆设备部、财务部和工程部的负责人到办公室深入了解一些实际情况。因为他知道这几个人平常工作非
11、常认真，坚持原则，也从不计较个人得失，说话也比较直率，赵总非常想知道他们目前的感受和想法。一个小时以后，车辆设备部李经理，财务部王经理，来到了总经理办公室，当总经理简要地说明了原因之后，车辆设备部李经理首先快人快语回答道：我认为本次考核方案需要尽快调整，因为它不能真实反映我们的实际工作， 例如我们车辆设备部主要负责公司电力机车设备的维护管理工作，总共只有20 个人，却管理着公司总共近 60 台电力机车，为了确保它们安全无故障地行驶在600 公里的铁路线上，我们主要工作就是按计划到基层各个点上检查和抽查设备维护的情况，同时我们还主动对在一线的机车司机进行机车保养知识的培训，累计达到12 次，目前
12、安全行车公里数和保养标准完全符合国家标准，这是我们工作业绩，但在评估成绩中也就是占一八分，还有在日常工作中，我们不能有一次违规和失误，因为任何一次失误都是致命的，也是造成重大损失的，但是在考核业绩中有允许出现 工作业绩差的情况 ，因此我们的考核就是合格和不合格之说，不存在分数等级多少，还算有第九个指标，口头表达能力，我是做技术工作的，语言表达能力就不是我的强项，现在我的这项成绩和办公室主任的成绩如何比较，如何科学的区分？财务部王经理紧接着说道：我赞成车辆设备部老李的意见，我认为考核内容需要进一步调整，比如对于创新能力指标，对于我们财务部门，工作基本上都是按照规范和标准来完成的，平常填报表和记账等都要求万无一失，这些如何体现出创新的最好一级标准？如果我们没有这项内容，评估我们是按照最高成绩打分还是按照最低成绩打分？还有一个问题，我认为我们应该重视，在本次考核中我们沿用了传统的民主评议的方式，我对部门内部人员评估我没有意见，但是实际上让很多其他人员打分是否恰当？因为我们财务工作经常得罪人，让被得罪的人评估我们财务，这样公正么？比如说物资部何某曾多次要求我们报销他部门的超额费用，我坚持原则予以回绝，让他产生不满，在这次评估中，他给我的成绩最差，我的考核成绩也就被拉下来了，因此，现在我
