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1、第一章 人力资源规划二、简答题1答：第一阶段，调研准备阶段。调研人员通过对企业有关情况、信息、情报、资料的初步分析和非正式调研，确定调研的主题内容和范围。（1） 初步情况分析。（2） 非正式调研。（3） 确定调研目标。第二阶段，正式调研阶段。这是最主要和最关键的阶段。调研人员应确定获取相关信息的手段及方法。（1） 决定采集资料信息的来源和方法（2） 设计调查问卷和抽样方法（3） 实地调查，又称现场调查。2答：工作岗位写实分为三个阶段。第一阶段，岗位写实前的准备工作。（1） 根据岗位写实的目的，确定写实对象。 （2） 进展初步岗位调查。（3） 制定出写实工作方案，规定好具体的写实程序何步骤，设计
2、出写实调查表，做好书写板、计时器等所需仪器的准备工作，明确规定划分工作事项的标准，以及各类工时消耗的代号、编码，以便于登记记录数据资料。（4） 培训写实人员，使其熟练掌握岗位写实的技术和技巧。（5） 写实人员要把写实的意图和要求向写实对象讲清楚，以便取得他们的积极配合。 第二阶段，实地观察记录。从上班开场，一直到下班完毕，将整个工作日的活动情况毫无遗漏地记录下来，以保证写实的完整性。第三阶段，写实资料的整理汇总。（1） 计算各活动事项消耗的时间。（2） 对所有观察事项进展分类，通过汇总计算出每一类工时的合计数。（3） 编制岗位写实汇总表，在分析、研究各类工时消耗的根底上，分别计算出每类工时消耗
3、占全部工作时间和作业时间的比重。（4） 分析岗位工作的内外环境和条件，掌握关联工作活动的各种信息。（5） 根据写实结果，写出岗位综合分析报告。 3答：（1） 为合理安排作业方案和定岗定员提供依据。（2） 为企业产品本钱核算提供依据。（3） 为合理发放工作报酬、考核、奖励、晋升提供依据。（4） 为提高工作效率提供依据。4答：企业人力资源费用包括人工本钱和人力资源管理费用。1人工本钱是指企业在一个生产经营周期一般为一年内，支付给员工的全部费用，主要包括三个方面的内容：工资工程、保险福利工程和其他工程如“其他社会费用、非奖励基金的奖金等。2人力资源管理费用是指企业在一个生产经营周期一般为一年内，人力
4、资源部门的全部管理活动的费用支出，它是方案期内人力资源管理活动得以正常运行的资金保证，主要包括三个方面的内容：招聘费用、培训费用和劳动争议处理费用。三、计算题1解：改造前，该企业单件产品的工时定额日制度工时日产量4803016工分/件；改造后，该企业单件产品的工时定额日制度工时日产量4804012工分/件。那么，该企业产量定额的提高率(4030)； 该企业工时定额的降低率(1612)1625。2解：该公司在2006年各月份的人数如下表所示：月份123456789101112人数330330328328328323323323303303303313年平均人数计算年内12个月平均人数之和12 (
5、3302328332333033313) 12 320人四、案例分析1答：该公司的组织构造图：总经理行政部人力资源部财务部事业部2事业部3事业部1销售技术支持研发销售技术支持研发销售技术支持研发2. 答：1事业部制构造的主要缺点是：容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀的现象；各事业部独立性强，考虑问题时容易无视企业整体利益。2李总终究该怎么办呢？李总应该重新考虑一下，三个事业部的设置存在怎样的问题。产生这样的结果，原因在于三个事业部之间的生产、销售业务存在重叠的地方，李总需要重新划分三个事业部，合并一样、相似的职能。第二章 招聘及配置二、简答题1答：建议该企业采取竞聘上岗的方式。竞聘上岗是我国企
6、业在经济改革的实践活动中，涌现出来的一件新事物，它对传统体制下“终身制的劳动人事制度产生了巨大冲击。这种方法对该公司会带来积极效应。具体做法：可以通过科学公正的选拔方法，根据能岗匹配的原理，通过公开竞聘，对企业内部应聘人员通过层层筛选，由专家小组集体做出评判，从应聘者中选拔出较为适宜的人员。对于那些不努力的人员，公司可以考虑用降岗的方式来对待处理。2答：外部招募的来源：学校招聘、竞争对手及其他单位、下岗失业者、退伍军人、退休人员。三、改错题1答：1“要对公司的优点做突出的介绍，不提公司的弱点改为“不要只提公司的优点，也要介绍公司的弱点。2“应该使公司简介集中使用一种形式，比方语言文字改为“可以
7、使用多种形式，如文字、图像、声音等。3“编写公司简介要注意语言的平实改为“编写公司简介要注意语言的修饰。4“公司简介要经过华美的包装才有吸引力改为“公司简介不能经过华美的包装，一定要真实客观地反映公司的情况。5“无需展示相关证书改为“为保证真实性，需要展示相关证书。2答：1“从选拔的全过程来看，可以分为粗选和细选两个阶段改为“从选拔的全过程来看，可以分为粗选、细选和精选三个阶段。2“这里的材料就是指简历改为“这里的材料包括简历、招聘申请表、推荐材料和履历分析等。3“通过简历，只能做定性分析，然后迅速排除明显不合格的人员改为“通过简历，不仅能做定性分析，然后迅速排除明显不合格的人员，而且也可以通
8、过加权计算进展定量分析。4“依据主观改为“依据客观。5“因为简历总是本人自己撰写的改为“因为简历不总是本人自己撰写的。四、图表分析题1答： 1招聘信息发布的渠道有报纸、杂志、播送电视、互联网、其他印刷品等。方法优点缺点登载报纸广告发行量大，信息传达迅速，广告的大小可以灵活选择保存时间短，对象复杂，有些读者并不是候选人，报纸的质量对广告设计会有限制杂志接触目标群体的概率大，便于保存发行地域分散；申请岗位期限长网上招聘信息传播范围广、速度快、本钱低、时间长、联络便捷，不受时间、空间的限制，挑选余地大，应聘人员素质高有些中下级人员无法获得招聘信息，受到电脑的限制播送电视有较强的视听效果，有冲击力，容
9、易给人留下深刻印象时间短，不便保存；费用比拟高其他印刷品灵活性强自身作用有限，要结合使用；在特殊场合才能适用2主要方式及原因分析：行政人员、专业人员、管理人员的招聘信息发布渠道采用杂志的比拟多，因为杂志的针对性强，比拟适合专业性的人员。保洁人员一般需求量比拟大，适合在报纸登载广告，能够在较短的时间内吸引大量人员来应聘。网上招聘比拟适合专业人员，这些人员使用电脑比拟方便，这种方法能够吸引到高素质的人才。2答：1绩效一般组绩效优秀组总人数优秀组百分比权重婚姻资料未婚35155030%3已婚277510274%7教育高中毕业13142752%5职高毕业28255347%5大学毕业408012067%
10、7曾经担任作业组长13142752%5工程主管28305852%5工程经理 25305555%6总经理002这是加权招聘申请表设计过程。五、案例分析1答： 1盛总应辞退马洪。由于新方案的影响实在太大，并不具备实施的条件，现在马洪及大家关系恶化到连盛总的影响力可能也发挥不了什么作用的地步。所以，马洪必须辞职，而且盛总必须尽快亲自处理这件事情，并尽可能向马洪表示同情，以最优待的方式来处理。同时，盛总应花更多的时间和精力，及原班人马重建信任关系，以渐进的方式推行马洪的新方案。这或许需要两三年的时间，而不是马洪要求的两三个月。2经历教训：在重要人选的决策中，必须考虑的不仅仅是“他能不能胜任这个工作？，
11、还有“他是否适合我们以及我们的工作环境？。尽管马洪的技术和管理能力很强，但他容易及人产生摩擦的管理风格以及他对工人漠不关心的做法，显然及盛总的管理风格以及整个公司的传统和文化格格不入。实际上，马洪并不适合天力公司，冲突是迟早的事。最正确的人选除了能力之外，还必须适应特定的环境；无法挽回的局面必须果断处理；特定的措施，必须评估其各种影响结果。公司招聘高层管理人员，要注意内部提拔方法的使用。内部提拔方法具有的很多优点，不可无视。2答：内部招聘的优势在于：从选拔的有效性和可信性来看，内部招聘较为客观，因为组织员工过去的业绩评价资料通常是很容易获得的，管理者对内部员工的性格、工作动机以及开展潜能等方面
12、也有比拟客观、准确的认识，能够做到心中有数。人事决策比拟容易，成功率也较高。从组织文化角度来分析，员工在组织中工作过较长一段时间，已融入到组织文化中去，认同组织的价值观，因而对组织的忠诚度较高，离职率低。从组织的运作模式来看，现有的员工了解组织及其运作方式，能比通过外部招聘得到的新员工更快地进入角色。从鼓励方面来分析，内部招聘能够给员工提供晋升时机，强化员工为组织工作的动机，也会提高员工的组织承诺，能鼓舞员工士气。同时，这会在组织内部树立典范。通过这样的相互影响，就可以在组织中形成积极进取、追求成功的气氛。内部招聘也存在一些明显的弊端，主要表现在以下几个方面：内部招聘需要竞争，而竞争的结果必然
13、有成功及失败，并且失败者占多数。竞争失败的员工势必心灰意冷，士气低下，不利于组织的内部团结。有时候甚至出现“提拔了一个，走了两个的局面。所以说，有时内部招聘的代价也是很高的。同一组织内的员工有一样的文化背景，可能会产生“团体思维现象，抑制了个体创新，有可能会给组织带来灾难性的后果。尤其是当企业或组织内部重要职位主要由基层员工逐级升任，就可能会因缺乏新人及新观念的输入，而逐渐产生一种趋于僵化的思维意识，这将不利于企业的长期开展。内部招聘有可能是按年资而非能力，从而对组织的人力资源管理机制产生危害。有可能出现“裙带关系的不良现象。“裙带关系一方面有悖于招聘的公平、公正原那么，另一方面也滋生了组织中
14、的“小团体主义，引发组织内的政治斗争，从而削弱了组织开展的动力。外部招聘的利弊：优势：新员工会带来不同的价值观和新观点、新方法。从外部招聘来的员工对现有的组织文化有一种崭新的、大胆的视角，而较少有感情的依恋。典型的内部员工已经彻底地被组织文化同化了，受惯性思维影响，既看不出企业有待改良之处，也没有进展变革、自我提高的意识和动力，整个组织缺乏竞争的意识和气氛，呈现出一潭死水的局面。通过从外部招聘优秀的技术人才和管理专家，就可以在无形中给组织原有员工施加压力，激发斗志，从而产生“鲶鱼效应。有利于招到一流人才。外部招聘的人员来源广，选择余地很大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些稀缺的复合型人才。这样可以节省内部培训费用。外部招聘也是一种很有效的交流方式，企业可以借此在潜在的员工、客户和其他外界人士中树立良好的形象。外部招聘，除了招聘本钱和决策风险较大以外，还存在以下缺乏：筛选难度大，时间长。组织希望能够比拟准确地测量应聘者的能力、性格、态度、兴趣等素质，从而预测他们在未来的工作岗位上能否到达组织所期望的要求。从外部招聘来的组织员工需要花费较长的时间来进展培训和定
