构建火电厂岗位胜任力模型的探索与思考

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1、构建火电厂岗位胜任力模型的探索与思考构建火电厂岗位胜任力模型的探索与思考纳雍电厂 杨雰摘要：本文通过分析岗位胜任特征冰山模型，提出构建火电厂岗 位胜任力模型的基本思路，对生产岗位、管理岗位胜任力模型的建立 进行探索与实践，初步形成了火电厂岗位胜任力模型。【主题词】火电厂 岗位胜任力 模型 建立一、问题的提出近几年来，随着企业用工制度多元化，伴随人才流失而导致固定合同制用工数量不足，严重影响安全生产，火电厂 逐步引入了劳务派遣、临时用工、劳务外包、工程外委等多 种用工形式和工作方式予以弥补，运行过程中出现了以下情 况：（一）员工的学历层次相对较高，但各岗位人员的技能水平却偏低，动手能力一代不如一

2、代。（二）员工学习积极性和主动性不高，岗位技能水平下滑且各岗位人员掌握的技能单一。（三）各级领导对员工培训工作重视程度不够在火电厂，培训工作“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的现象时有发生。一方面，认为培训是软任务，投 资多、时间长、见效慢。本来现有人员配置就相对较少，培训有可能影响现场工作，抓与不抓无碍大局，再说，干不了 的工作还可以外包的，在岗员工只要监督工作就可以了。殊 不知，没有过硬的技能，监督工作很难做到“到位”。另一 方面是认为员工技能提升了，其跳槽的可能性加大，人才流 失率会升高，还不如保持现状。（四）技能水平的高低未真正与薪酬挂钩。由于技能水平的高低不能真正与员工薪酬挂钩，

3、导致部 分员工产生“学与不学一个样”、“学得会，讨得累”、“做得 越多，出事的机会就越多，可能被考核得越多”等等消 极消极情绪，不能有效地发挥员工学习和工作的积极性和主 动性。（五）缺乏各级各类岗位人员培训、考核与鉴定标准。鉴于以上情况，2014 年，我厂提出了“三提升”促“三 出”工作思路，目的是以建立岗位胜任力模型，完善岗位培 训与鉴定考核机制为抓手，实现系统地提升全厂各级各类岗 位人员综合素质和技能水平的人才培养目标。二、岗位胜任力模型的基本概念岗位胜任力模型是以显著区分某类人群中绩效优异与 一般员工为基础，来寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比 较分析，最终确立起来的与绩效高度相关的胜任

4、特征结构模 型。胜任是对某项工作的卓越要求，而不是基本要求。胜任特征是指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分 绩优者与绩劣者的潜在的、深层次的各种特质。也就是说， 胜任特征是潜在的、深层次的特征，是可以衡量和比较的， 它可以是单个特征指标也可以是一组特征指标。我们可以用 胜任特征冰山模型（图 1）来表示岗位胜任特征。表象素质A -会駄鹹技能卫知道为什么要做卍知识2潜在素质价值观自我定僮需求人榕特质lOMH w J =p,& J =行为原因图 1 胜任特征冰山模型由图 1 可以看出，岗位胜任特征在冰山模型中表现为“表 象”和“潜在”两大类素质特征。按区分标准的不同，岗位 胜任特征分为基础

5、性胜任特征和鉴别性胜任特征，前者是胜 任岗位工作必备的知识和技能素质，主要是指胜任这个岗位 要“会做什么、能做什么、知道为什么要这么做”，是胜任 岗位工作必备的基本能力或素质。后者是个人取得优异绩效 所需要具备的卓越能力或素质，是体现价值观、自我定位、 需求、人格特质所做出的行为表现。岗位胜任力模型就是综合考虑以上因素建立的、能有效 衡量和比较同一岗位工作绩效优劣的一组或多组岗位胜任 特征指标的组合。在研究过程中，以岗位说明书为基础，建 立火电厂岗位胜任力模型，综合考虑不同岗位的基础性胜任 特征和鉴别性胜任特征所要求的能力或素质，做出胜任岗位 工作的具体要求与鉴定标准，是我们建模的主导思想。三

6、、建立岗位胜任力模型的基本思路 作为火电厂，其岗位主要分为管理岗位 （含职能管理与 专业技术管理，如：各部门中层干部、主管、专责、班组长 等岗位）和生产技能岗位（即运行、检修岗位） 两大类。其岗 位胜任力模型由生产技术岗位胜任能力鉴定体系和管理岗 位胜任力模型两部分组成。（一）生产技能岗位胜任能力鉴定体系的建立火电厂的核心任务就是安全、经济、可靠地发电，其生 产技能岗位涉及汽机、电气、锅炉、燃料、化学、热控、脱 硫、脱硝、除灰等专业几十个工种，生产运行和检修岗位胜 任能力鉴定体系的建立是体系建设中是重点也是难点。在建 模时，我们重点考虑胜任岗位工作的应知应会内容，明确该 岗位要做什么工作？需要

7、哪些基本的专业知识？应该怎么 去做才能确保设备和系统的安全、经济、可靠运行？ 也 就是重点考虑专业基本知识和操作技能，即岗位胜任特征冰 山模型中的显象素质。经过仔细研究、分析，从“专业基本知识”、“安全知识与安全技能”、“设备及系统操作技能”、“工 具的使用与维护技能”、“职业健康知识与防护技能” 五个 方面构建了“生产岗位胜任能力考核项目与评价标准”、“生 产岗位胜任能力鉴定考核题库”模型框架，如图 2 所示。在 框架中，规定了在进行岗位考核时每个模块的考核比例，规 定了评价优劣的标准按百分制，划定四个等级，即不合格（低于 60分）、合格（60-79 分）、良好（80-94分）、优秀（95

8、分及以上）。纳雍电厂岗位胜任能力鉴定考核项日峙评价要求岗建】图 2 生产岗位胜任能力鉴定考核项目与评价标准在编制过程中，以岗位性质为基点，分 8 个小组，各小 组结合所辖岗位的岗位说明书具体要求和现场实际，拟定各 岗位各模块必须考核的“鉴定项目”，明确每个项目的“评 价方式”、“评价标准”，从而形成一个岗位完整的岗位考核 与评价标准。同时，为了将岗位胜任能力鉴定考核工作落到 实处，针对每个岗位的每个“鉴定项目” （即对应每一个序 号）拟定 3-5 道试题组成岗位试题库，其考核方式主要采取 实际操作、情景模拟、仿真操作等，从而构成一个完整的生 产岗位胜任能力鉴定考核评价体系。（二） 管理岗位胜任

9、力模型的建立 管理岗位胜任力必须综合考虑本岗位的专业技能、综合 管理技能、潜在能力等三方面的能力（素质）。1专业技能（素质）。由胜任岗位所需要的专业基本知 识与专业技能组成，建模时参照生产技能岗位模式，在编制 中针对不同岗位对“鉴定模块”进行增减。2综合管理技能（素质）。对象为班组长及以上管理人 员，主要内容涵盖计算机操作、公文写作、电力基本知识、 综合管理知识与技能、相关管理制度解读等综合能力。3潜在能力（素质）。该项是管理人员建模的重点。 首先，建立一个管理岗位胜任特征指标库。在建模过程中，结合火电厂工作性质与企业实际，选取 36 个胜任能力 （素质）特征指标形成了管理岗位胜任素质指 标库

10、，如图 3 所示。对 36 个指标逐一进行了识别与定义， 如图 4所示的就是“识人用人”指标的定义。然后，结合不同管理岗位，从 36个指标中确定班组长、专责、主管、中层干部等管理岗位必备的岗位潜在能力 （素质）指标，判别不同岗位所必须的岗位胜任素质。编号It任奏质名称编号胜任素凄審称编号胜任素质名称1全局观矗13内省25执行2悟息分护1426学3发展3战吐思宅:j敢业27堆界他人4系鉞思肾：!制畫枸建2E团从整合&识人用人:,制度优化29团訊合作&遙理it上计划制定3U创融19计划推ij318讲肓表达20指导与监翌329自倍21分析灿费33仝关屋1。诚信22域竝导T阴沟通协调11进吸心23专业

11、化35成就导T12口律24行动力36排除購准图 3 管理岗位胜任素质5.识人用人【定乂】田別刑览捋下属的优势能，用AZ-fe,悭英棗大常度址绘挥件用，实现团罠与成 员壮冋成底一识另唯力对下属舸舞点、优纵 特圧以及战熟度有出较深入前了鹹 对薙汹在貝工庁 二旳潛韭有一定卫孚测和判新能力忧静便甬用人艺悅 庠可能僅下属做H己擅氏做的粤，为其境挥优勢创造杀CL裁励礎力能怫沌意到下属的需要*井有针时性地采玄傲励描遷.以滋发员工的工作热 促进最展 将下属朗淮长和規展视为自己以及团陆的责任，努力为员工创遣狀展的空间 和对U3图 4 管理岗位（识人用人）胜任素质定义最后，确定岗位胜任能力（素质）的评价标准在模型

12、建立中，我们将管理岗位胜任素质的评价分为四 个等级A-l（不合格）、A-0（合格）、A+l（优秀）、A+2（卓越）， 量化后对应分值分别为 0、2、4、8，并对衡量各个等级的行 为进行明确的描述。例如“识人用人”胜任素质行为描述， 如图 5 所示。等级杼为描述A-1对于下属知之莊少，更不了解他们备自的忧缺点，很少激励下屈并给予他们 成长肉空间uA-0比较了解下底的特点1对下嵐的长处与不足也有所了解，能够用其所长；偶 尔会对下属进行淘逋，锻励下属并努力給下属提供和团队一起成畏的空间A+1了解每平下属的长处与不足，能够用其所长；能够给下属一个发挥潜力的空 间，经常性的给于支持和鼓励=A+2对下屈了

13、如指拿，能够做到人尽基用，总能将下属的特长发挥到最好；能够提供给下属一个不断成长的空间，激励他们向更髙的职业生涯前进=图 5 管理岗位（识人用人）胜任素质定义（一）生产岗位胜任素质模型的应用2014 年 10 月，我厂生产岗位胜任能力鉴定项目与考 核标准初稿编制完成，首次应用于生产岗位培训和考核中 由各部门组织生产岗位人员以此为标准，对照检查自身岗位 技能的不足，按本标准以“查缺补漏”的原则组织岗位技能 培训，并于 2015 年 1 月对生产岗位人员 400 多人次进行了 首次技能鉴定。在首次应用中，对标准的信度和效度进行了验证，发现 了部分标准对所涉岗位工作要求还未达到全覆盖或在规范 上存在

14、一些问题。鉴此，2015 年进行了修订、补充和完善， 为生产岗位人员的培训提供了依据和考核标准。2015年9月 起，运行岗位已将修订后的标准应用到岗位培训工作中，计 划在本年底完成所有生产岗位胜任能力鉴定工作，全面推动 生产岗位动态管理工作。（二）管理岗位胜任素质模型的应用12014 年，以“以考促训”为目的，对 260 余名班组 长及以上管理人员进行了两次管理岗位综合能力素质考核， 激发了管理人员的学习热情。在实际工作中可以看出，管理 人员在计算机操作技能、公文写作技能、综合管理知识与技 能、相关管理制度解读能力得到了很大程度上的提高。2班组长的专业技能按所在班组生产岗位技能素质最 高岗位进

15、行培训和考核，即：检修班组长按一级检修工进行 考核，运行班组则按值长 （单元长）、本专业主值 （辅助系统 运行班组）岗位技能考核标准进行培训和考核，在“以考促 训”的大环境中，其整体素质得到了一定的提升。32015 年 8 月，人力资源部完成了管理岗位人员的潜 在能力考核模块建立工作，计划应用于管理人员的年终考核 和管理人员选聘工作中。以正确识别绩效优秀与绩效一般的 管理人员为目的，在选聘管理人员时进行综合考核，选出优 秀的人员到相关管理岗位工作，为管理工作上一个新台阶奠 定坚实的基础，在今后的工作中是也将纳入重点应用项目之 一。五、对建模工作的反思 回顾近两年来的建模工作历程，笔者深深体会到： （一） 建模工作能否顺利完成，领导支持是关键，统一 思想是重点。首先建模工作是一个系统工程，它涉及到全厂所有岗位 和所有专业，由于专业的限制，仅靠人力资源部培训专责来 完成是达不到预期的目标的，他只能将建模的基本思想、模 型搭建框架与要求进行规