储备人才库方案.doc

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1、 人才储备方案人才储备越来越受企业的重视，随着市场竞争日趋激烈，企业业务快速扩张，人才资源已逐渐成为企业的核心资源，企业要获得持续稳定地发展,战略性的人才储备是必不可少的。所谓战略性人才储备，是指根据企业发展战略，通过有预见性的人才招聘、培训和岗位培养锻炼，使得人才数量和结构能够满足组织扩张的要求。 通过人才储备，企业可以有效地预防人才流失并补充企业员工的后备力量。一个企业要生存和发展，除了要有足够和合适的人力资源去完成其工作外，还要确保这些资源的稳定性，以免影响企业的正常运作 。为了建立和完善多元化人才引进，合理的利用人力资源，将有发展潜质的人才纳入我公司人力资源开发体系，以备将来使用，特拟

2、此方案。一、人才储备要解决的问题和预期目标1.要解决的问题： 1.1 填补空缺，能够提供各部门的人员需求； 1.2 满足更换，能够提供岗位继任人，解决无人接班问题； 1.3 应对调整，能够满足调整内部治理架构及人才结构的需求；2.预期目标：随时有合适的人选填补岗位空缺、替代淘汰人员。二、实施岗位 人才类别 市场获取培养周期对发展影响可替代程度参考岗位 基础岗容易短小高后勤、司机、前台、及操作员、运营等 专业岗中等长较大较低媒介策划、开发设计、专业人员等 管理岗困难长大低中高层干部三、现有人员状况分析 1、部门结构，公司现有人员222人，其中： 1.1 财务部3人: 主管1人、会计1人、出纳1人

3、； 1.2 技术部8人：总监1人、主管1人、技术人员6人； 1.3 设计部3人：主管1人、美工2人； 1.4 游戏项目部5人：经理1人、媒介2人、游戏策划2人； 1.5 运营部50人：见习主管1人、储备干部1人、组长9人、运营专员39人； 1.6 客服部140人：经理1人、主管1人、班长2人、组长10人、话务18人、咨询10人、账号15人、 投诉1人、交易专员12人； 1.7 行政人事部10人：经理1人、主管1人、人事专员3人、行政专员1人、行政网管1人、后勤1 人、前台文员1人、行政司机1人； 2、学历结构 学历分为：硕士在读、本科、专科、中专、高中以下，硕士在读1人 、本科35人、专科10

4、4人、中 专53人、高中以下26人。注：一般情况下，平均教育年限与员工的素质水平成正比。员工平均教育年限越高，企业（部门）的员工素质水平越高，反之，员工平均教育年限越低，企业（部门）的员工素质水平越低。同时，平均教育年限间接反映了企业（部门）的人员工作能力的潜力。四、 实施原则、细则 1、实施的目的： 为公司一些关键性岗位提供人才储备，为管理层制定接班计划，为企业发展提供保证。 2、实施的原则： 2.1层次性；由低级向高级逐步深化、逐渐递进性；层级间的系统性。 2.2持续性原则:后备管理人才培养工作原则上至少每一年开展一次，保证优秀人才生生不息； 2.3人才共享，推荐部门优先选用的原则：推荐部

5、门因业务发生变化或岗位饱和等原因没有任用的公 司可帮助推荐其他部门任用. 2.4向上原则：所有被储备、培训人员须向现有职位上级职位培训，不能向下培训，不提倡同级平调。 2.5共同培养的原则：培训方案由实施主体部门制定、公司各部门及子公司作为培养基地，共同实施 培训工作； 3、根据公司发展规划，每年年初由人资部制作人力资源规划，储备人才数量须归于人力资 源规划的内容。 3.1 每年6月和12月底之前，各个部门须有明确的岗位分析与人员需求初步计划； 3.2 各部门的人力资源计划须符合公司发展规划，并经公司领导审批确； 3.3 组织结构中基层职位按照即时招聘、即时培训上岗执行，不予储备培训；各个部门

6、的储备人才计 数量不得超过部门现有管理人员数量的xx%； 3.4公司储备人才总数量以及具体分布由人力资源部综合掌控，但总人数不超过公司总管理岗位的 xx%。 4、对各岗位进行现在分析，明确后备人才的数量和方向，进行信息的收集。 5、针对储备人才个人能力素质特点以及岗位的需求，制定相应具体的培养计划。五、 储备人员要求根据公司的性质和发展目标来看，对于储备的岗位不同，选拔要求也是不同的。一般要特别注重人员的整体素质和发展潜力，是否具备良好的心理素质和从业态度，愿不愿意从基层做起。个人自身的特长是否符合岗位的职能需求。 1、内部储备人员的要求：（具体还得由各部门针对岗位要求定标准） 1.1 在公司

7、工作绩效优秀，无不良工作记录； 1.2 在本职岗位上成绩优异； 1.3 在工作过程中，表现出强烈的成长欲望，并具有高度的忠诚度； 1.4 可塑性高之员工优先； 2、外部储备人员的要求： 根据各岗工作内容和工作职责要求作为选拔外部应聘人员的要求。六、选拔和储备办法 1、选拔原则： 1.1德才兼备的原则 1.2公平公开公正原则 1.3选有所用的原则：进入后备管理人才库的人员，应有明确的任用职位:； 1.4下级优先原则：对于同一岗位的预备储备，如果出现多位竞争者，雷同情况下则现职位低者优先； 1.5内部优先原则：对于同一岗位的预储备，如果出现内部、外部多位竞争者，则优先考虑内部人员，而外部应聘者优先

8、考虑新空出职位； 2、选拔方法: 2.1 内部人才选拔 可由两种方式产生：自荐和部门推荐。凡是符合本方案基本条件者，均可自荐。部门主管也可根据员 工表现与考核结果，推荐本部门员工参加选拔。推、自荐者须填写完整的人才推（自）荐表，报人 力资源部，由人力资源部安排后续初试（基本资格条件筛选）、复试（岗位定向标准）、公示、公示批 准后正式进入后备人才库，进行后备人才培养考核； 2.1 外部人才选拔 2.2.1有工作经验应聘者经面试合格，记录其特长可纳入储备，如果适合其他岗位的可以留下做后备 人才培养（因为客观原因还不能来的人，将其信息都录入人才库，当我们有岗位需求的时候，这些人也有可能为我们所用）。

9、 2.2.2应届毕业生的储备，基础扎实，可以留下来分派到适合他们的岗位培养去，做后备人才培养（不能来的人可以储备，将其信息都录入人才库）。 3、储备人才的管理方法 3.1人才库管理 3.1.1信息的收集，录入人才库的信息，要根据岗位的不同进行分类统计； 3.1.2录入人才库的人员要进行综合素质的分析，并标注适合的岗位； 3.1.3所有录入储备库信息，因其他原因暂时未能与公司合作的人员，建议保持联系的措施，列如弄 了一个生日提醒，或每月群发短信播报公司好消息或者做一些温馨提醒之类。（虽然这些人目前来不 了，但是每到生日时就给他们发个邮件或者发个短信祝贺生日，当我们有岗位需求的时候还可以附上 适合

10、他的岗位，如果这人有一天在原来单位离职了，肯定优先想到我们公司，或者通过这种感情投资， 他会帮助我们提供一些渠道找到合适的人才）。 3.2储备人才的管理 3.2.1 所有储备人才按照人资部排定的培训计划执行，有考核的，必须接受考核，并考核成绩直接影响最终晋升与否； 3.2.2 所有储备人才由人资部直接负责统筹安排，并订出在一段时间内达成的目标，各部门须予以积极配合；但是储备梯队人才在人资部安排到部门实践培训的时候，必须服从现场部门主管的指挥，部门主管的任何反馈，直接对储备梯队人才的最终晋升与否产生影响，同事各部门须予以积极配合； 3.2.3 储备人才的培训分为理论与实践两种方式。实践培训指导思

11、想为：储备梯队人才在实践培训时，由公司在需培训的课安排合适的老师带领，由老师在实际工作中进行帮带培训。老师的带训成绩列入老师本人的年终考核、晋升依据； 3.2.4 培训时，老师和直属管理者的反馈将直接影响储备人才的晋升； 3.2.5 储备人才在受训过程中，按照公司员工手册被奖励者，将被在最终考核中，给予加分。建议原则为：加分比例 = 一般员工奖励分值的两倍。 3.2.6 储备人员所有受训，考核，奖惩，由人资部培训专员记录于每人的员工培训档案中。 3.2.7 本方案建议，每半年年考核、晋升一次。分别为每年6月、12月。考核结束后，成绩合格者于次月开始给予代职，晋升。不合格者，退回原岗位或者可以解

12、除劳动关系。 3.2.8 储备人才在受训过程中，凡根据员工手册或奖惩制度，被惩罚B级以上者，立即回到 原岗位，从储备梯队人才队列中除名，外部招聘的储备梯队人才解除劳动关系。七、其他相关事项 1、实施全面预算，每年制定相应的人才梯队培养预算方案，根据当年市场规律、职员层级考虑成本投入； 2、各级后备人才梯队建设具体培养内容详见附件。 八、相关表格1、 人才推荐表人才推荐表姓名性别年龄入职日期部门现任职务专业学历表现情况与申请理由年 月 日部门意见部门负责人签名：年 月 日人资部意见人资负责人签名：年 月 日公司意见 年 月 日注 意1、 请申请人详细完整填写申请表。 2、所填写内容要真实有效。3

13、、一人只能申请一个职位。 4、申请表有人力资源储备保管。2、后备人才素质能力评价表 后备人才素质能力评价表 姓名: 部门： 岗位： 评价日期：评价项目对评价期间工作成绩的评价要点工作态度30分责任心（10）主动工作和承担责任的态度1、 工作非常主动，尽职尽责，公而忘私，勇于承担责任 10分 2、 工作比较主动，责任心较强，能够承担责任 8分 3、 工作主动，有一定的责任心，能承担一定责任 6分 4、 工作很不主动，经常斤斤计较，经常推卸责任 2分 勤勉性（10）遵守规章制度情况和时间观念1、 严格遵守规章制度，时间观念非常强 10分 2、 能较好遵守规章制度，时间观念比较强 8分 3、 偶尔有违反规章制度现象，时间观念一般 6分 4、 经常违反规章制度，时间观念差