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1、绩效考核与薪酬管理复习资料一、单项选择题（共 20小题，每小题1分，共20分）1设计绩效考评指标体系的程序包括：理论验证；工作分析； 指标调查；修改调整。其正确顺序是（C ）。AB.）。C. D. 2在 360 度考评中，主观性最强的维度是（ DA上级评价B.同级评价C下级评价D.自我评价3（ A ）是绩效考评要素选择的前提和基础。A. 工作岗位分析B工作岗位评价C.企业绩效考核D. 员工薪酬设计4“以近代远”的绩效考评偏差属于（ D ）。A优先效应B.首因效应C. 后继效应D.近期效应 5绩效目标确立的过程是（ B ）。A.绩效促进C. 绩效反馈B. 绩效计划D. 绩效辅导6绩效管理的主要目
2、的在于（B ）。A. 规模效益B. 系统地保障业绩目标的实现C. 评价D. 考核7区别职类的主要依据是（C ）。A. 工作对象的不同B.工作范围的不同C.工作性质的不同D.工作目 标的不同A. 70% 80 %B. 50%60%C. 30%50%D. 20%30%10报酬设计的主要依据是（B ）。8胜任力识别通常使用（A. 面谈法C. 行为事件访谈法C ）。B. 观察法D. 行为错位法9一般而言，高层的固定薪资约占报酬的（ C ）。）类型。）。B职位薪酬因子评价D薪酬市场调研 ）环节有利于解决外部公平。B.支付范围内的薪酬标准D.工作分析D ）是不正确的。mniiiiiiiiii1LABCD薪
3、酬增长速度16.一般地说，设计技能薪酬体系或能力薪酬体系，要以（ B ）为一般来说，职位等级高的薪酬增长速度要明显低于职位等级低的基础。A. 职位分析和评估B. 员工能力评估C. 职位分析和评估以及员工能力评估D. 员工工作表现评估）的过程。17. 职位评价的实质，是系统地确定职位之间的相对价值，从而为组 织建立一个（ BA. 组织结构B. 职位等级结构C. 薪酬关系结构D. 薪酬系统结构）薪酬类型。18. 组织为员工提供医疗保险服务，这属于（ BA直接薪酬B间接薪酬C激励薪酬D.内部回报19. 利润分享计划在直接推动绩效改善方面所起作用（B ）A. 很大B.不大C. 几乎没有D. 不一定20
4、. 在以下薪酬主 要构成 模块中，具有高 差异性 和高刚性的是A. 基本薪C. 保险B. 奖金D. 福利21对考评指标标准进行多种要素综合计分，不宜选用（ D ）。B系数相乘法D.几何平均法苛严和居中趋势误差的最佳方法是A. 简单相加法C百分比系数法 22克服绩效考评宽厚 （ C ）。A. 简单排列法C成绩记录法23一般情况下，应以（B的评定标准。A.全体员工C少数员工24情景模拟评价法，亦称为（A. 评价中心法C. 行为锚定评价量表法B强迫分布法D. 成对比较法）能达到的水平作为绩效考评指标B. 多数员工D. 个别员工A ）。B. 关键事件法D. 案倒分析法25在绩效管理体系中，首要环节是（
5、 A ）。A. 绩效计划B. 绩效评价C. 绩效评估D. 绩效指标26在新兴的绩效管理工具中，哪种工具充分体现了客户、股东、员 工是企业关键的利益相关者（ B ）。A.360度B.平衡计分卡C. 关键绩效指标D. 工资标准27在绩效评估环节，绩效沟通是对员工绩效结果的（ B ）。A. 评估C. 肯定B. 反馈与指导D. 管理28平衡计分卡的运作基本程序的第四步是（ D ）。A. 建立愿景B. 沟通C. 业务规划D. 反馈与学习29下列属于工作关键因素的是（ C ）。A. 工作手段B. 工作协调C. 工作方法D. 工作计划30在绩效管理实施前应该建立健全的（ CA. 原则B. 流程C. 绩效信息
6、系统D. 制度31组织为员工提供医疗保险服务，这属于（BA.直接薪酬B间接薪酬C激励薪酬D.内部回报32基于工作为导向的薪酬方案的基本优点有（ AABCD）。）薪酬类型。）。）环节有利于解决内部公平。B 支付范围内的薪酬标准D 工作分析有利于解决公平问题 有利于创建高弹性的工作 有利于交叉培训 有利于促进员工不断提高能力水平 33薪酬设计中（ CA市场薪酬调查C.职位评价 34薪酬调查的具体内容选择中最关键的问题是（ DA薪酬水平B货币性薪酬C.非货币性薪酬D.根据调查目的有重点地搜集所需信息）。35某企业员工小张每天的基本工资是 150元，要求完成产量10件 本月 20 号小张共完成 12
7、件产品，那么当天他的工资为（ B ） 元。A160B180C200D21036. 利润分享计划在直接推动绩效改善方面所起作用 （ B ）A.很大 B.不大C.几乎没有D.不一定）。37. 以下不属于技能薪酬体系的优点的是（ DA. 促使员工注重能力的提升B. 帮助企业留住专业人才C. 使企业适应多变的环境D. 实现了真正意义上的同工同酬38. 在以下薪酬 主要构成模块中，具有高差异性和高刚性的是 （ A ）A基本薪酬B.奖金C保险D福利39. 以下股票所有权计划中，员工可能承担持有风险的是 （A）。A. 现股和期股B. 期股和期权C. 现股和期权D. 期股和干股40. 基本薪酬在薪酬总额中所占
8、的比重与管理人员所处的层级有关，位置越近（ C ），基本薪酬所占比重越低。A. 低层B. 中层C. 高层D. 各个二、多项选择题（共 5 小题，每小题 2 分，共 10 分）1. 关键绩效指标可分为（ ABCD ）。A数量指标B.质量指标C.成本指标D. 时限指标E.收益指标2制定绩效考核指标的基本原则主要有（ ABCDE ）。A.明确具体原则B.可衡量原则C.行为导向原则D切实可行原则E.时间和资源限制原则3绩效管理的功能主要有（ ABCDE ）。C.沟通功能A激励功能D.规范功能4以下（ ABDEA.个人因素D.企业因素B控制功能E发展功能 ）是影响薪酬设计的因素。B. 职位因素C.群体因
9、素E. 社会因素5基于个体进行的激励薪酬方案具有（ ABE ）优点。A.有利于促进个体公平B有利于强化员工的绩效行为C. 有利于激发员工参与组织管理D有利于促进团队凝聚力E有利于个体行为和组织目标保持一致性6从一般意义上说，绩效考核容易出现的问题主要有（ ABCDE ）A晕轮效应B.居中趋势C.成见效应D. 近因效应E.评价标准掌握过宽或过严7当前，被大型企业集团广泛采用的考核体系为（ ABCD ）。A关键绩效指标体系C360 度绩效考核体系E. 关键事件法8薪酬策略的要点包括（B. 目标管理体系D.平稳记分卡体系A薪酬水平的市场定位C薪酬构成ABCD ）方面的内容。B.决定薪酬的主要因素D.
10、 奖励的重点E薪酬幅度 9以下有关技能为导向的薪酬方案的优点描述中，不正确的是AE ）。A 有利于解决公平问题B有利于创建高弹性的工作C有利于交叉培训D有利于促进员工不断提高能力水平E有利于保持薪酬的灵活性10基于团队的激励薪酬方案最适宜的组织特征有（BDE ）。A部门规模不大，员工努力与部门绩效联系明显B组织层级很少，大部分工作的完成很少依赖上级主管C. 产品或服务市场相对稳定D. 员工认可其工作，并习惯于内部激励E. 目标是在自我管理团队中培养杰出的管理者 三、名词解释（共5小题，每小题3分，共15分）1绩效考核2基本薪酬3薪酬战略4外在薪酬5职务薪酬制 6绩效管理7薪酬管理8全面薪酬战略
11、9内在薪酬10岗位薪酬制 四、简答题（共5小题，每小题5分，共25分） 1简述绩效考核在人力资源开发与管理过程中的整体作用。2简述绩效考核的发展趋势。3456789简述绩效考核过程中需要注意的问题。 简述薪酬管理的主要内容。 影响企业薪酬制度的因素。 简述现代绩效考核的系统流程。 简述绩效考核的目的。 如何减少绩效考核过程的偏差。 简述薪酬制度的主要内容。10简述企业工资制度的设计过程。五、论述题（共 1小题，共 15分） 1论述以绩效为导向的工资设计的主要特征及优缺点。 2论述以能力为导向的工资设计的优点、存在问题及对策。六、案例分析题（共 1小题，共15分）1. 高兴在一家合资公司工作将近
12、 5 年了，他是一个比较“内向”的人 出了工作上的问题，不愿意，也不好意思同他的上司交流。几年来， 这家公司依靠自己拥有的资源，公司发展得很快，但是，一直不是很 重视绩效考评。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司才开始 正式施行绩效考评制度，大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具体要求。在这年年终考评时，高兴的上司要同他谈话，高兴很是不安。虽 然他对一年来的工作很满意，但是不知道他的上司对此怎么看。这整个谈话过程是令人愉快的。高兴在谈话中，上司对他的表现 总体来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。高兴 也同意此看法，他知道自己有一些缺点。离开上司办公室时感觉
13、不错。但是，当他拿到上司给他的年终考评书面报告时，高兴感到非常震惊，且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面东西，而他的成绩、优点等只有一点点。高兴觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。高兴从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告 是要长期存档的，这对高兴今后在公司的工作影响很大，他感到很不安且苦恼。请结合本案例回答下列问题：（1）绩效面谈在绩效管理中有什么作用？（2）经过绩效面谈后高兴感到不安和苦恼，导致这样的结果其原因何 在？怎样做才能避免这种问题的产生？参考答案：（1）说明员工绩效面谈的作用： 使考评者与被考评者对绩效管理有更加全面深入的认识。通过绩 效面谈，使得考评者对绩
14、效管理的目标、考评方法、程序有进一步的 认识，有利于下一轮绩效考评工作的开展。 将员工绩效考评的情况的反馈给员工。考评者要将员工绩效的真 实信息反馈给员工本人，对员工的成绩、优点进行表扬，要指出员工 的问题、缺点，使之改正。 依据考评结果制定绩效改进计划。制定绩效改进计划是考评者与 被考评者共同的事情，考评者要给被考评者一定的指导。（2）分析问题产生原因表面上看，是“绩效面谈”使得高兴感到苦恼 和不安。实际上，产生这样问题的原因可能有下列几种情况： 公司绩效考评系统：公司上下对绩效管理目的不清； 高兴的上司对高兴有偏见； 高兴的上司没有很好的绩效面谈技巧，不敢对高兴谈论问题与缺 点。提出解决问题的对策： 考评前绩效目标制定要明确、客观、量化。 考评过程中要公正、公开、公平、考评者要注意员工绩效
