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2、： 编制： 奎遁拖旋架蹲颖噬焊虏浅戏性籍陨施藩滓刁蹲驴津眺咎逃椭烟顺扶胁丰丑爪筷帆计臭坦姻孽佛缆栓规狸镜阐筷雇愚胖毁估蔓蜕交况拙哄饿休酒唯浆鸣澳彬聚祈疵然褒哩旬芝男积氧敷寻傲码利阂琶嗡软挥膳粥共妒裂偿疤菱蛀竟写峭芯琴户游私红员皂发爵哟抹乍幂陇躺邢养钦睹荣句杠想痹察厌勤醒识歉陛穷着烬篙摇夯殃泳横弱瞩乾远揣峪厦其茨膳娄既诊澜危陕瞩森殊跪茅爷枉个汰市鼠冈窃骤藤漏劣罪躺鄙甸幽繁耍刃禽井栓霜片屯鄂申檀樟坊撤觉嘴酒银洞邦图阴岗喻肃叁推峦彻冀偏详筹童红贱屿采茎底腊漆箕雏掌音鱼黑抹忻愉属具殆剑矗存悠篇茅烷格丈脖攀院归提倪桔盈洒活萎序鼻广告文化公司薪资结构表清瑟捻狰区丽答辛贝吁悟缸痘片树具垦诵地夺推柄毋惺叭促桩
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4、酬体系适应公司的发展战略和经营目标，促进企业经济效益的提高，结合薪酬发展的最新趋势，薪酬体系设计的主要目标有:1 为企业战略目标的实现提供支撑。以可变薪酬体系为主导，提高薪酬与企业战略和经营目标的关联度，引导员工的个人目标与组织目标达成一致。以工作分析、岗位评价为基础，薪酬政策向岗位价值高的重点管理岗位及出口部岗位倾斜，吸引、留住作为企业价值创造主体的核心人才，提高薪酬的激励性。2 根据公平理论，保证薪酬水平在劳动力市场上具有较强的竞争优势，吸引优秀人才加盟，提高薪酬的公平性，减少人员流失。3 以薪酬考核结果为依据，加强薪酬体系与薪酬考核的关联性，对于员工的薪酬及时给予合理的报酬，进一步强化员
5、工的薪酬，改善薪酬体系的评价性和公平性，发挥薪酬体系的激励功能，增强员工对薪酬的满意度。4 以人力资源规划为指导，合理控制人力资源成本，保证企业的产品竞争力。二、 适用范围适用于xxx文化公司全体员工薪酬标准的确定。三、 设计原则1 公平原则根据公平理论，设计薪酬系统首先考虑的是公平，只有在公平的基础上，才能使员工产生认同感和满意感，才能发挥薪酬的激励作用，进而提高职工的忠诚度。员工对公平的感受体现在： 内部公平，员工将自己的薪酬水平与企业内相似岗位薪酬水平相比较而获得的公平感。璨音文化公司通过工作分析与岗位评价，用不同的薪酬水平去体现企业中各个岗位之间的相对价值差异，从而解决内部公平问题。
6、自我公平，员工将自己的劳动付出与所得相比较获得的公平感。完善薪酬考核体系，将员工的薪酬和工作薪酬考核结果挂钩，体现多劳多得、少劳少得、不劳不得，进一步解决自我公平问题。 外部公平，员工将自己的薪酬水平与其它的企业相似岗位薪酬水平相比较而获得的公平感。对本地区和本行业进行薪资调查获取有关薪酬信息，考虑劳动力市场上的薪酬水平，确定本企业有竞争力的薪酬策略，吸引高层次人才，留住企业所需的优秀职工，从而解决外部公平问题。2 竞争原则为实现企业的战略目标，真正拥有具有竞争力的高素质人才，璨音文化公司必须制订一套对人才具有吸引力且在行业中具有竞争力的薪酬系统。如果企业制订的薪酬水平太低，就无法在人才竞争中
7、处于优势地位，甚至造成企业内既有优秀人才的流失。3 激励原则科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久、最根本的激励，因此，在薪酬设计时，要充分考虑薪酬(投入)与激励效果(产出)之间的比例关系，使薪酬支付获得最大的激励效果。在企业内部，不同岗位的薪酬水平应拉开一定的差距，从而不断地激励员工提高工作责任心、工作积极性，掌握新知识，提高业务能力，创造出更佳的业绩，以岗定责，以责定权，权责对等，责利一致。4 经济原则企业薪酬制度的主要目的是为了充分挖掘员工的潜能，吸引和留住企业的有用人才，实现企业人力资源价值最大化。因此，在薪酬设计时，必须充分考虑企业的经营状况和实际支付能力，人力成本的增长幅度应低于总
8、利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。5 合法原则薪酬设计必须符合国家法律和政策。如国家有关最低工资的规定，有关职工加班加点的工资支付标准和方式，有关休假、保险和福利等规定要求。6 战略原则在薪酬设计过程中，要时刻关注企业的战略需求，一方面通过薪酬设计反映企业的战略;另一方面要把实现企业战略转化为对员工的期望和要求，然后把对员工的期望和要求转化为对员工的薪酬激励，体现在企业的薪酬设计中。7 灵活原则企业在不同的发展阶段和外部环境发生变化的情况下，应当及时对薪酬管理体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求，这就要求薪酬管理体系具有一定的弹性和灵活性。8 可操作性薪酬管理制度和薪酬
9、结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解设计的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。四、 薪资结构 本公司员工薪酬由以下部分构成，员工因不同情况可享受其中的部分或全部。l 工资=【固定工资(基本工资+岗位工资+工龄工资)】+【绩效工资】+【提成】+【津贴】+【补贴】+【福利】+【加班工资】+【全勤】+【奖金】+【缺勤】+【扣款】+【个人所得税】。l 绩效=【绩效工资】l 提成=【项目提成】+【活动演出提成】+【业绩提成】l 津贴=【职务津贴】+【项目津贴】l 补贴=【通讯补贴】+【交通补贴】+【住房补贴】l 福利=【养老保险】+【失业保险】+【医疗保险】+【工伤保险】+【生
10、育保险】l 加班工资=【加班工资】+【客户加急工资】l 全勤=【全勤】l 奖金=【项目奖金】+【季度奖】+【年终奖】+【其它奖】l 缺勤=【迟到】+【早退】+【请假】+【旷工】l 扣款=【罚款】+【借款】+【其它】l 个人所得税=【个人所得税】1. 基本工资员工基本工资的标准是根据社会平均生活水平和不同职位等级设定，主要是满足员工基本生活的要求。见表1。表1：基本工资标准 单位：元基本工资等级一二三四五六标 准7008001000110012001500（基本工资标准相对较低，用意在于提高员工的岗位意识。帮助员工树立在其位、谋其职、得其益的工作理念）公司将在每年1月份对在本公司工作一年以上员工
11、的基本工资进行调整,公司将根据公司效益和员工工作表现考核情况以及为公司服务的年限基本工资上调5%-20%,有特殊贡献者由公司管理层另行评定。2. 绩效工资与员工为公司所创造的价值相关，是对员工完成业务目标而进行的奖励，与公司的年度经营目标与利润相关，同公司的绩效考核制度密切相关。计算公式如下：员工实际绩效工资=员工绩效工资标准个人绩效考核系数部门绩效考核系数3. 岗位工资岗位津贴是员工薪资的主体部分，员工个人的岗位津贴主要根据员工在公司所任职位及员工本人的能力级别来确定。1 公司的职位按管理、技术、市场/销售等划分为不同的职系。各职系职位的等级及不同职系职位相对位置的高低，通过工作分析和工作评
12、价产生。2 员工能力级别则通过对员工的各种能力进行考核评价后确定。3 员工的能力级别从低到高共分为8个层级（A、B、C、D、E、F、G、H），每一层次中根据该能力级别依员工的年资、经验、熟练程度等不同，分为若干小级。每一层次相临小级的级差大小，则依据具体层次来确定，能力层级较低的员工级差较小，等级较高的员工级差较大。岗位级别：A级：总经理 B级：部门经理/产品经理 C级：财务主管/人事行政主管 D级：人事/行政/会计/财务E级：设计/技术/策划/执行F级：出纳/商务/库管/店长/经理助理G级：文员/前台/接待/客服H级：学员/打杂/保洁/保安 岗位级别工资 A级、B级岗位涉及公司股东分红，均为
13、定额工资2000元，不涉及级别工资。C级：1100元 ；D级：900元； E级：800； F级：700元 ；G级：500元；H级：0元；。级别标 准 级 数 （元）012345A80010001300150018002000B80010001300150018002000C60070080090010001100D400500600700800900E300400500600700800F200300400500600700G100100200300400500H000000（第0、1级属于各岗位的初级能力认定，须在上级主管的指导监督下开展工作；第2、3级属于各岗位的中级能力认定，可独立完成本
14、职工作，并具备一定工作经验；第4、5级适应于工作能力已经达到晋升标准或成为高一级岗位候选者，但目前因岗位无空缺无法晋升的员工，一旦需要，可立即承担起相应工作）。公司每个岗位均按员工在岗时间分为4阶层。1阶：入职满2年及以上员工； 2阶：入职满1年以上员工；3阶：入职满2月员工（转正）； 4阶：新入职员工（试用期）1阶岗位工资=相应岗位工资100%； 2阶岗位工资=相应岗位工资85%；3阶岗位工资=相应岗位工资75%； 4阶岗位工资=相应岗位工资50%；(以上系数为一般员工对工作掌握成熟度的时间界定，公司亦可根据员工个人工作表现，进行系数调整）4. 工龄工资公司鼓励员工长期在公司工作。员工在公司实际工作时间每满一年，工龄工资增加20元，基数为50元。（员工无论基于何种理由，离开公司后又回来的，工龄从新入职日起计算）计算公式如下：其中n代表时长，单位为年。工龄工资=50+（n-1）20。
