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1、浅析人力资源会计应用的理论基石内容提要 :;在向知识经济转化的过程中， 人力资本与财务 资本在重复博弈过程中，越来越成为一种稀缺的资源。 “资本雇佣劳 动”的命题也悄然发生了变化， 按“生产要素稀缺性决定了企业内部各 缔约方谁拥有剩余索取权，拥有剩余索取权的份额 ”，人力资本应与 财务资本分享剩余索取权。 会计应从这一产权基础上扫清人力资源会 计应用受阻的理论障碍，而不应长期过分强调人力资源计量的作用。关键词：人力资本产权 剩余索取权 重复博弈 劳动者权益 人力资源会计人力资源是第一资源。 在日益激烈的全球化竞争中， 特别是在人 才本土化中对人才的争夺大战中， 企业吸引人力资源， 并为高级人才
2、 提供一定的激励机制尤为重要。 由于种种原因， 人力资源会计尚未在 会计实务中得到广泛的应用。 究其原因， 是会计界长期以来过分强调 人力资源计量的作用， 而忽视了人力资源会计信息目前尚未融入企业 财务报告体系的症结在于相关基础理论尚未建立并完善。一、人力资源会计的理论基础 1;人力资源会计产生的经济背景。目前，世界各国的经济发展从 自然资源竞争、 资本竞争正转向人力资源竞争。 在现代高科技企业的 资本结构中， 人力资本开始超越物质资本、 货币资本而成为企业最有 价值的部分。因而，人力资源会计的产生也就是很自然的了。“是会计学的基础 ”，人力资源会计还应从 “人力资本应纳入权益 理论”这一崭新
3、理论进行应有的关注，从而扫清人力资源会计应用受 阻的理论障碍。从产权关系的基础上为人力资源会计提出产权基础： 人力资本产权。2;人力资源会计的产权基础： 人力资本产权。 会计的发展史表明， 会计是通过对特定主体的产权及其变动的记录来实现对产权主体利 益的保护，并建立在一定的产权关系基础之上。 随着知识经济的兴起， 人力资本成为生产力提高， 利润获取和社会发展的主要源泉， 产权制 度从以“财务资本”为中心逐渐转向以 “人力资本 ”为中心。这种产权关 系的变化为人力资源会计提供了产权基础：人力资本产权。（1）传统会计不重视人力资源核算的主要原因是人力资本产权 残缺。会计平衡公式， 一般都认为是会计
4、主体的会计要素之间在货币 计费上的等式关系，并在此等式基础上建立一系列的会计技术方法。 但是，为什么传统会计的平衡公式表现为 “资产 =负债（债权人权益） +所有者权益 =产权 ”，而不是其他？这需要从经济学和的角度来理解。 由于传统经济学对物质资本研究的重视，为实物资本、货币资本、信 用资本等非人力资本寻找了产权基础， 并在上得到保障。 传统经济理 论，将人力资本与土地、财物等非人力资本处于同等地位和作用的， 几乎可以完全互相替代的非特殊生产要素。虽然早在 1928 年，美国 的柯布和道格拉斯两位经济学家据资料统计推出 “柯布 道格拉斯 生产函数：Q=A;L34- K41推出美国每增加单位劳
5、动所增加的产量三 倍于每增加单位资本所增加的产量。 以舒尔茨为代表的当代西方人力 资本理论家， 也看到这一现象， 并开拓性地研究了人力资本及其收益 率，拓宽了资本概念的内涵和外延， 但没有将人力资本作为支配非人 力资本的主导要素加以研究。迄今为止，受古典经济思想影响，经济 学对产权问题的研究，基本上把焦点对准 “物权 ”，对人力资本产权的 研究很少，也很不彻底，人力资本产权关系模糊，法律上对其也难以 界定。（2）人力资本产权的确定促使人力会计产权基础的形成。从企 业理论的最新发展成果来为人力资源会计的应用寻求产权基础。 以科 斯为代表的产权经济学家运用交易费用分析工具首先发现了企业的 存在，并
6、认为企业内部权威计划安排的交易费用低于自由交换的交易 费用。把人与人之间关系想象成同质的 “交易契约 ”关系。科斯认为， 企业组织是一种巧妙的方式， 它将企业家活动卷入市场， 但却不直接 买卖此类活动的投入与产出。 知识买卖的交易费用极其高昂， 由于此 类活动没有进行市场交易， 因此这类活动不能按劳付酬而只能按产品 付酬，雇主的剩余权就是企业家的间接价格。 由于该理论的引导作用， 从科斯理论进一步发掘劳动力资本特征和产权制度安排就有了可能。 张五常用“企业契约理论 ”代替“交易契约”，对人力资本特征及其产权 的认识更进一步。张五常在佃农理论里，在交易费用分析的基础 上，引入竞争风险因素，并通过
7、中国地区 19201946 年土地租约的 考察，证明土地所有者与佃农之间存在定额租约、 工资租约和分成租 约三种合约的原因在于， 合约双方在合约安排的选择问题上， 都是为 了在交易费用的约束下， 从风险的分散中使所获得的收益最大化。 这 一结论给我们的启示是， 谁承担风险， 谁就应该拥有不确定风险收益 的索取权。 而劳动者与股东在订立劳资契约的博弈过程中， 最终有三 种可能的结果：一是选择工资合约，这时所有的风险由股东承担，即 所谓 “资本雇佣劳动 ”。二是选择定额租约，这时所有的风险由劳动者 承担，即“劳动雇佣资本 ”。三是选择分成合约，这时缔约双方共同承 担风险。事实上， 企业的所有权安排
8、将不再是一个离散（即或者拥有 剩余索取权，或者不具备剩余索取权）的极端分布，而呈现出一种连 续的分布 企业所有权（包括剩余索取权）按某一待定系数分散 于人力资本与非人力资本持有者之间， 两者拥有的权数是一种动态的、 重复博弈的结果。 目前， 人类社会正处于由工业经济向知识经济过渡 的特定阶段， 人力资本与非人力资本的持有者， 应该共同分享企业的 剩余索取权。所谓的人力资本产权， 是指劳动者所拥有的由契约和律予以确认 与保障的一组权利束， 它界定了劳动者之间的关系以及劳动者与股东 之间相应的行为。在人力资本产权束中，所有权是基础，经营权是核 心，收益权是要害。据张五常的 “企业契约理论 ”，企业的初始收益权 安排是：在工资合约中， 劳动者拥有按契约规定的相对稳定的工资收 索取权，股东拥有全部不确定收益；在定额租约中，股东将企业出租 给劳动者， 因而取得固定的租金收入， 劳动者享有取得所有不确定收 益的权利；在分成合约中， 缔约双方都要求取得固定的收入，风险收 益或损失则按契约由缔约双方分享或分担。 可见，人力资本产权是一 种契约基础上的产权，其经济权利构成了人力资源会计的产权基础。二、人力资源权益会计的确认与计量：初步探索 1;人力资源会计现有模式分析。目前，比较成熟的人力资源会计有两种模式，即人力资源会计感谢您的阅读！
