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1、人力资源主管的岗位职责人力资源管管理的职职能 当今的人力力资源管管理问题题是巨大大的，并并且在不不断地扩扩大。人人力资源源管理面面临巨大大的挑战战，从不不断变化化的劳动动力到应应付不断断出现的的许多新新法规。人力资源主主管应把把人力资资源管理理作为一一个系统统来开展展工作，人人力资源源管理的的职能如如下图：人力资源管管理的各各个职能能不是孤孤立与无无关的，它它们是紧紧密联系系的。人人力资源源的各级级管理者者必须意意识到，在在某一方方面的决决策将会会影响到到其他方方面。因因此，人人力资源源主管更更应系统统地全面面地看待待这些职职能，处处理好与与之相关关的工作作，尽管管它们可可能在实实际当中中的表
2、述述并不一一致。随着企业发发展的日日益复杂杂，人力力资源管管理的职职能也变变得更为为复杂，并并且更为为重要。人人力资源源管理的的基本目目标不变变，但是是完成人人力资源源管理目目标采用用的方法法常常是是变化的的。以下下为各种种规模企企业中的的人力资资源管理理职能。 人力力资源的的规划员工的招聘聘与录用用员工的辞退退与处分分员工的职业业培训员工的绩效效考核员工的激励励人力资源的的开发员工劳动关系管理(劳动纠纷调处、劳动法规与劳动合同的运用)人力资源研研究 (规范企业业人力资资源管理理制度，设设计企业业人事结结构)小企业很少少有一个个正式的的人力资资源管理理部门和和人力资资源管理理专家，如如图1所所
3、示。相相反地，是是其他经经理在处处理人事事问题。他他们工作作的中心心一般是是雇用和和培训有有能力的的员工。人力资源管管理职能能 经理理/业主主销售 生产 财务 图11 小型型企业人人力资源源管理的的职能实际中，人人力资源源管理职职能的某某些方面面，在小小企业比比大企业业中更为为有意义义。例如如，如某某一个小小企业的的业主雇雇用第一一个也是是惟一的的专职销销售人员员，而这这个销售售人员正正好疏远远企业的的消费者者，则该该企业可可能就会会失败。在在一个大大企业中中，这样样的错误误仅具有有较小的的破坏性性。随着着企业规规模扩大大，则需需求有一一个独立立的职能能部门协协调处理理人力资资源工作作。在一一
4、个较大大的企业业中，所所选择的的从事这这项工作作的人会会被期望望处理大大量人事事事务，如如图2所所示。对对一个中中型企业业来说，就就没有这这样专业业化。可可用一名名秘书来来处理信信件，而而人力资资源经理理实际上上就是整整个部门门。总 经 理理销售经理 生生产经理理 财务经经理 人事经经理 图22 中型企企业中人人力资源源管理、人人力资源源主管的的职能对一个企业业来说，当当人力资资源管理理的职能能过多时时，在人人力资源源管理经经理下面面就需要要设置一一些独立立的部门门。这些些部门将将完成涉涉及人力力资源开开发、报报酬和福福利、就就业、安安全与健健康、劳劳动关系系等任务务，如图图3所示示总经理销售
5、经理 生产经经理 财务经经理 人人力资源源经理人力资源 报酬和和福利 就就业 安安全与 劳动关关系开发主管 主管管 主主管 健健康主管管 主管管图3 大中型型企业中中的人力力资源管管理的职职能人力资源开开发的任任务人力资源管管理的任任务就是是选才、育育才、用用才、留留才。最最好的不不一定是是最合适适的，最最合适的的才是最最好的。“让让合适人人去做合合适的事事，合适适的事选选合适的的人来做做”，人人事管理理的职责责就是通通过招聘聘、调配配、培训训、考核核、奖惩惩、薪酬酬福利等等一系列列管理活活动，来来激励各各类人员员的积极极性和创创造性，从从而求得得人与事事相适应应，达到到事与其其人、人人适其事
6、事、人尽尽其才、事事竟其功功的目的的。选才选才非常重重要，人人力资源源管理者者自身首首先要明明白组织织的使命命，清楚楚要达到到什么目目的，明明白要做做的是什什么事，才才知道应应找什么么样的人人。否则则，就会会找不到到人选，即即使是找找到了，也也不知怎怎么用。有有时碰上上好运气气，人才才自己找找上门来来，却因因为人力力资源管管理者的的无知而而三句两两句给打打发了。知者识能，贤贤者识贤贤。潜能能是看不不见的，要要靠挖掘掘。人力力资源开开发最有有价值的的是，他他自己都都不知道道的潜能能你却知知道，挖挖出来并并用上了了。选才的实质质是挖才才。寻找找人才是是一件非非常难的的事。引引进人才才，可以以带来新
7、新鲜血液液和生机机，但也也常有“水水土不服服”的问问题。挖挖才，首首先是挖挖自己的的潜能，继继而是挖挖内部的的人才，最最后才挖挖别人的的。挖掘人才，最最主要靠靠的是组组织内部部的管理理做好。管管理上了了轨道，大大家懂得得要做什什么事，怎怎么做，并并自愿自自觉去做做，上司司又有知知人之明明，有人人伯乐，人人才自然然就被挖挖出来了了。所以以，管理理上轨道道才能找找到人才才。管理理者自己己成长起起来，组组织内部部先健全全起来，是是一条最最快最好好有效的的寻得人人才的康康庄大道道。育才育才是人力力资源开开发的一一条主线线，有了了优秀的的人才，才才能生产产出优质质的产品品。最有有效的“育育才”是是建立学
8、学习型的的组织，这这是全球球管理的的新趋势势。判断断管理者者是否称称职的一一个共同同的、重重要的标标准是看看他的下下属是否否与事业业同成长长。管理理者的一一个重要要角色是是园丁、老老师、教教练，要要做事育育人。工工作就是是教材，管管理者应应有意识识地把工工作任务务转化为为教材。在在完成任任务的过过程中，注注意力要要落在人人的培育育成长上上。学习是生命命之源。未未来真正正成功的的组织，是是能够设设法使各各层人员员自觉自自愿地全全心投入入工作，并并自觉自自愿地在在人力资资源开发发方面不不断学习习、终生生学习的的组织。以下是现代代企业管管理在人人力资源源开发方方面极力力提倡的的“五项项修炼”：第一项
9、修修炼是自自我超越越。这是是学习型型组织的的精神基基础。把把镜子转转向自己己，研究究自己，提提高自己己是自我我修炼的的起步。第二项修修炼是改改善心智智模式。要要学会从从正面、以以积极的的心态认认识自己己、他人人和事物物，积极极主动地地采取行行动解决决问题。第三项修修炼是建建立共同同目标。缺缺乏全体体衷心认认同的共共同目标标、价值值观与使使命的组组织，必必难成大大事。有有了衷心心渴望实实现的共共同目标标，大家家会努力力学习，积积极行动动，一步步一个脚脚印地追追求卓越越。第四项修修炼是团团队学习习。团队队共同学学习要从从坦诚的的、深度度的沟通通开始，拆拆除自我我防卫墙墙，人人人当面讲讲出心里里话，
10、珍珍惜不同同见解，闻闻过则喜喜，在互互动中获获得共赢赢。第五项修修炼是系系统思考考。组织织本身就就是一个个非常精精密的系系统。细细小的行行动却常常常息息息相关，互互相牵连连。身为为组织的的一员，置置身其中中，就要要看清整整体是很很不容易易的。要要学会“抽抽离”本本人、本本部门，要要站得高高高的，才才能看得得远远的的。学会会系统思思考，才才能看清清全局，胸胸怀全局局，才能能干成大大业：用才人力资源的的一个重重要特性性是：合合理使用用是最有有效的开开发。只只要找到到“人”与与“事”的的最佳结结合点，必必然是越越用越好好用。用用才的实实质是找找出有价价值的事事，大胆胆放手让让下属去去做。人人才是靠靠
11、磨炼出出来的。只只要发展展的趋势势好，有有60的成数数，就应应大胆起起用。人力资源开开发，主主要靠的的是不断断完善人人事管理理制度，能能者上，平平者让，庸庸者下，竞竞争自然然能引发发出潜力力。在放放权负责责和优胜胜劣汰的的磨炼中中培养新新人，让让有能力力的人有有机会显显露出来来，发挥挥所长，让让实力不不佳的人人及早降降下去，人人才便会会不断涌涌现山来来。用才，是用用听话的的人，还还是用有有能力、干干事果断断、敢说说真话的的人，这这是检验验管理者者是否称称职的试试金石。只只用听话话的人，不不听自己己话的人人炒掉，最最后的结结果必然然是一言言堂，只能做到自自己的最最佳而无无法群策策群力，集集思广益
12、益。一旦旦自己行行差踏错错，很可可能“全全军覆没没”。成成功的管管理者大大都是敢敢用善用用比自己己强的人人。能否否做到这这一点，取取决于管管理者的的视野、胸胸怀和理理智。若若能大胆胆任用能能力比自自己强的的人，被被启用者者得到的的是机会会、锻炼炼。“士士为知己己者死”，有有信任，有有机会，引引发出努努力工作作，不断断追求卓卓越，结结果是可可喜的双双赢。留才留才的根本本在于留留“心”。留留才，并并不是非非要把人人才留在在自己的的公司不不可。成成全和扶扶持下属属到更合合适处发发展，自自然将他他的“心心”留住住，对公公司来说说，未尝尝不是一一种人才才的长线线投资。走走的开心心，留的的有安全全感，知知
13、道上司司总是为为下属好好，就更更安心、忠忠心了。离离开公司司的人才才，若一一如既往往地关心心他、联联络他，他他也会对对公司产产生“反反哺作用用”。如果优秀人人才提出出要离开开公司，管管理者应应该明白白，他之之所以离离开，是是因为他他在别处处能满足足他的需需求。若若公司真真的想留留住这个个人，应应该着力力研究他他的需求求是什么么，可否否满足，为为什么满满足不了了，如果果他是对对公司有有价值的的人，更更应设法法留住他他，很多多事情都都是可以以商量的的。优秀秀人才突突然离开开公司，说说明公司司的管理理出了问问题，应应好好反反思、检检查和改改正，而而不是抱抱怨他忘忘恩负义义。人力资源部部门的主主要职能
14、能人力资源部部门最重重要的职职能是建建立起一一个结构构合理的的分工协协作组织织，并把把适当的的人力安安排到相相应的工工作岗位位上，人人力资源源部门的的工作职职能包括括如下：组织人事规规章(1)组织织规章方方针的拟拟定。(2)组织织规章的的计划。(3)组织织规章的的制定、修修改、更更正。(4)人事事制度及及规章方方针的拟拟定。(5)人事事制度及及规章的的计划。(6)人事事制度及及规章的的管理。(7) 人人事制度度及规章章的解释释运用。(8)人事事制度及及规章的的研究分分析。(9) 人人事制度度规章的的新设与与改废。(10)各各单位职职责划分分原则及及划分方方法分析析的拟定定。 (11) 各单位位
15、职责划划分的拟拟定计划划。(12)计计划的分分析研究究。(13)职职责划分分的更正正、修改改，实施施。人力资源管管理(1)新进进、在职职、临时时、兼职职人力资资源管理理办法原原则的拟拟定。(2)新进进人员人人力资源源管理办办法的拟拟定计划划。(3)临时时、兼职职人员人人力资源源管理办办法的拟拟定计划划。(4)在职职人员人人力资源源管理的的办法的的拟定计计划。(5)人力力资源管管理办法法的分析析研究。(6)人力力资源管管理办法法的修改改更正、实实施。(7)人力力资源管管理办法法的解释释运用。(8)人力力资源管管理办法法的新设设与改废废。(9)人力力资源不不协调问问题的挖挖掘。(10)人人力资源源问题解解决处理理办法。(11)人人力资源源问题的的协调。
