《浅析管理学中的激励机制》由会员分享，可在线阅读，更多相关《浅析管理学中的激励机制（12页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、.浅析管理学中的鼓励机制摘要 鼓励机制的有效运用，可有助于企业吸引优秀人才的参加，鼓励员工更加努力地工作，更好地发挥创造力，提高企业的经济效益。 企业要想在剧烈的竞争中持续、安康地开展,必须降低本钱,提高管理效能，必须有一套自己的人的管理方法，企业第一资源要素是人力资源,是产生核心竞争力的关键,改良和提高企业人力资源管理的职能及层次、优化人力资源能力是核心。人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业开展的最关键的因素，而鼓励是人力资源的重要内容。企业要吸引优秀人才的参加，要鼓励自己的员工更加努力地工作，更好地发挥创造力，提高企业的经济效益，就需要灵活有效地运用鼓励理论，鼓励机制的科学运用与否，直
2、接关系到人力资源运用的好坏，关系到企业的长足开展，企业核心竞争力不断增强。 本文重点介绍了鼓励机制的含义，主要从分析鼓励机制作用入手，介绍了鼓励机制的常用方法，论述了鼓励运用中常见误区，详细阐述了鼓励机制运用中关键问题的把握。关键词：管理学；鼓励机制；作用；运用目录1 鼓励机制的含义及一般原那么11.1 鼓励机制的含义11.2 鼓励机制的一般原那么11.2.1 目标结合原那么11.2.2 物质鼓励和精神鼓励相结合的原那么11.2.3 引导性原那么11.2.4 合理性原那么11.2.5 明确性原那么11.2.6 时效性原那么11.2.7 正鼓励与负鼓励相结合的原那么21.2.8 按需鼓励原那么2
3、2 鼓励机制的作用32.1 营造良性竞争环境32.2 激发员工创新精神32.3 防止“本位思想和“按酬付劳现象发生32.4 有助于留住人才、吸引人才33 鼓励机制运用的主要方式43.1 物质鼓励43.2 能力鼓励43.3 工作鼓励43.4 成就鼓励43.4.1 组织鼓励43.4.1 典范鼓励44 鼓励机制认识误区及存在问题64.1鼓励机制认识误区64.1.1 “鼓励就是奖励误区64.1.2 “同一鼓励手段适用于任何人、时、事误区64.1.3 “鼓励机制可单独发挥鼓励作用误区64.2 局部中小企业常见问题64.2.1 未能建立科学的薪酬体系64.2.2 考核机制、评定手段不完善74.2.3 鼓励
4、方式单一75 鼓励机制的运用85.1 关键问题把握85.1.1 鼓励频率的把握85.1.2 鼓励时机的把握85.1.3 鼓励程度的把握85.1.4 鼓励与能力、压力的综合把握85.2 中小企业问题的应对措施85.2.1 制定科学均衡的薪酬体系85.2.2 建立有效的绩效考核制度和鼓励淘汰机制85.2.3 推行多样化鼓励方式95.2.4 鼓励制度推陈出新不断创新完善9结论10参考文献11. v.1 鼓励机制的含义及一般原那么1.1 鼓励机制的含义“鼓励机制是在组织系统中，鼓励主体系统运用多种鼓励手段并使之规X化和相对固定化，而与鼓励客体相互作用、相互制约的构造、方式、关系及演变规律的总和。鼓励机
5、制是企业将远XX想转化为具体事实的连接手段。1.2 鼓励机制的一般原那么1.2.1 目标结合原那么 在鼓励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时表达组织目标和员工需要的要求。1.2.2 物质鼓励和精神鼓励相结合的原那么 物质鼓励是根底，精神鼓励是根本。在两者结合的根底上，逐步过渡到以精神鼓励为主，例如股权鼓励。1.2.3 引导性原那么 外鼓励措施只有转化为被鼓励者的自觉意愿，才能取得鼓励效果。因此，引导性原那么是鼓励过程的内在要求。1.2.4 合理性原那么 鼓励的合理性原那么包括两层含义：其一，鼓励的措施要适度。要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的鼓励量；其二，奖惩要公平。1.2
6、.5 明确性原那么 鼓励的明确性原那么包括三层含义：其一，明确。鼓励的目的是需要做什么和必须怎么做；其二，公开。特别是分配奖金等大量员工关注的问题时，更为重要。其三，直观。实施物质奖励和精神奖励时都需要直观地表达它们的指标，总结和授予奖励和惩罚的方式。直观性与鼓励影响的心理效应成正比。1.2.6 时效性原那么 要把握鼓励的时机,“雪中送炭和“雨后送伞的效果是不一样的。鼓励越及时,越有利于将人们的激情推向高潮,使其创造力连续有效地发挥出来。1.2.7 正鼓励与负鼓励相结合的原那么 所谓正鼓励就是对员工的符合组织目标的期望行为进展奖励。所谓负鼓励就是对员工违背组织目的的非期望行为进展惩罚。正负鼓励
7、都是必要而有效的,不仅作用于当事人,而且会间接地影响周围其他人。1.2.8 按需鼓励原那么 鼓励的起点是满足员工的需要,但员工的需要因人而异,因时而异,并且只有满足最迫切需要(主导需要)的措施,其效价才高,其鼓励强度才大.因此,领导者必须深入地进展调查研究,不断了解员工需要层次和需要构造的变化趋势,有针对性地采取鼓励措施,才能收到实效。2 鼓励机制的作用 在企业管理中，鼓励是领导的重要职能，也是管理学的精华所在。研究鼓励的目的就是以人为本运用鼓励，调动企业员工工作的积极性，激发他们工作的主动性和创造性，提高工作效率，减少员工的流动率，使组织目标得以顺利实现。鼓励机制战略性作用主要有以下几个方面
8、：2.1 营造良性竞争环境 科学的鼓励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。当前市场的表达为产品的竞争，产品的竞争表达为企业素质的竞争，而企业素质的竞争最重要的是企业员工素质的竞争。只有让员工感受到这种竞争的压力才会使压力变成工作的动力。2.2 激发员工创新精神 有效的鼓励制度能够进一步促进员工发挥创新精神，自觉提高自身素质，从而增强工作能力而增大工作的绩效。因此要建立有效的鼓励制度，必须以人为本，使员工充分发挥主观能动性、积极性和创造性，竭尽其所能发挥才能和智慧。2.3 防止“本位思想和“按酬付劳现象发生 鼓励制度的有效运行，可提高企业中各级管
9、理者和职工，明确各自职务所管辖的X围和承当的责任，担负应有的权力，获得相应的报酬，并要求个人的能力素质与职责相匹配。这样能够真正表达多劳多得，奖勤罚懒，防止出现管理人员的“本位思想和员工的“按酬付劳的现象。2.4 有助于留住人才、吸引人才企业树立鼓励机制的战略性地位，并有效发挥其作用，直接关系到人力资源运用的好坏，也是留住人才、吸引人才、用好人才的关键。鼓励机制的良好运用，可有效解决很多企业人才外流现象。3 鼓励机制运用的主要方式 目前，我国企业人力资源管理中鼓励机制常用的方式主要有以下几种：3.1 物质鼓励 物质鼓励的内容包括工资奖金和各种公共福利。它是一种最根本的鼓励手段，因为获得更多的物
10、质利益是普通员工的共同愿望，它可以满足员工的根本需求。 物质利益鼓励法运用过程中普遍遵循两个原那么：1.绩效与报酬直接挂钩，工作业绩越大，所得报酬越多；2.在进展物质鼓励时，辅之以精神鼓励，把人们的追求引向更高的思想境界。3.2 能力鼓励 能力鼓励运用过程中主要通过培训鼓励来满足员工需求，通过培训，可以提高员工实现目标的能力，为承当更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件，该鼓励方法对青年人尤为有效。3.3 工作鼓励 在解决了温饱问题之后，员工更关注工作本身是否有吸引力、在工作中是否有无穷的乐趣、在工作中是否会感受到生活的意义；工作是否具有创造性、挑战性；工作内容是否丰富多彩、引人入胜；工
11、作中能否取得成就、获得自尊、实现自我价值等。3.4 成就鼓励 成就鼓励运用主要有以下三种方式：3.4.1 组织鼓励 在企业组织的制度上为员工参与管理提供方便，这样更容易鼓励员工，提高工作的主动性与积极性。管理者首先要为每个岗位制定详细的岗位职责和权利，让员工参与到制定工作目标的决策中来。在工作中，让员工对自己的工作过程享有较大的决策权，充分发挥其主观能动性和创造性。3.4.1 典范鼓励1树立先进的典型人物典范的力量是无穷的，发挥典范的鼓励作用能使中间带落后，推动各项工作的开展。这些模X人物使企业的价值观“人格化，他们是企业员工学习的典范，他们的行为常常被企业员工作为仿效的行为规X。2管理者以身
12、作那么，对整个企业成员影响巨大。管理者既是企业的经营者又是企业的所有者，是企业的中坚力量。他们的行为对于整个企事业行为占有重要地位。一个廉洁奉公，积极向上的管理者，会给职工留下值得信赖的良好形象。因此，作为管理者就要做好威信的树立，就需要其言行表现必须是自己部属成员的典范，使他们心悦诚服地承受领导，同心同德去发挥积极性、创造性，积极的去实现组织目标。4 鼓励机制认识误区及存在问题4.1鼓励机制认识误区 虽然近年来各企业越来越重视运用鼓励机制，并尝试着进展诸多鼓励机制改革，也取得了一定的成效，但在对鼓励的认识和运用上还存在着些误区，主要有以下几方面：4.1.1 “鼓励就是奖励误区 目前国内有局部
13、企业简单地认为鼓励就是奖励，因此在设计鼓励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，轻视或不考虑约束和惩罚措施。 鼓励机制并不等于奖励机制，企业的一项奖励措施可能会引发员工的各种行为方式，但其中的局部行为是企业所不允许的，因此必须辅以约束措施和惩罚措施，将员工行为引导到特定的方向上。4.1.2 “同一鼓励手段适用于任何人、时、事误区 许多国内企业在实施鼓励措施时，并没有对员工的需求进展认真的分析，“一刀切地对所有人、所有事，所有时间，采用同样的鼓励手段，结果适得其反。4.1.3 “鼓励机制可单独发挥鼓励作用误区 一套科学有效的鼓励机制并不是孤立的，鼓励机制并不可能单独发挥鼓励作用，而应当与企业的
14、一系列相关体制相配合才能发挥作用。其中，评估体系是鼓励的根底，有了准确的评估才能有针对地进展鼓励，才能更有效。公平体系是保障，在鼓励实施的过程中，一定要注意公平原那么，让每个人都感到自己受到了公平对待，必须反对平均主义、“一刀切。因此，鼓励机制并不可能单独发挥鼓励作用，必须与其他相关机制协调联动，综合运用。4.2 局部中小企业常见问题4.2.1 未能建立科学的薪酬体系 良好的鼓励机制需要建立在合格的薪酬体系之上，而目前我国中小企业大多采用基于岗位的薪酬模式，主要依据岗位价值为员工付酬。员工工资的增长主要依靠职位的晋升。这种仅以职务上下确定薪酬上下容易使企业资源错置、浪费人事本钱，不能充分发挥员
15、工个人潜力。4.2.2 考核机制、评定手段不完善 良好的鼓励机制需要合理的考核机制配合才能发挥作用，而目前我国中小企业评定制度较为粗放，主要凭直觉、印象、随意的观察以及凭简单的成绩记录对工作情况做出评定，缺乏严格、系统、科学的评定手段，容易造成评定上的失误。对一般员工而言，因为缺乏对员工日常工作的标准化考核，升迁和裁员在很大程度上取决于领导的个人情感。这样，从而造成鼓励机制不能有效运行，员工的积极性、创造性会受到制约，影响企业整体运营。4.2.3 鼓励方式单一 目前我国中小企业所采用的鼓励形式主要是物质鼓励，缺乏文化、精神鼓励机制，过分强调利益导向及物质鼓励，不积极了解员工最喜欢什么、最关心什么，没有挖掘员工的内在精神动力，不能充分调发动工的积极性，而造成不能有的放矢，影响员工积极性的发挥
