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1、装配车间绩效考核装配车间绩效考核生产车间绩效考核制度第 1 章 总则第 1 条 适用范围本制度适用于生产车间的全体员工。第 2 条 考核目的通过考核，激励员工围绕月度和年度经营业绩积极努力地开展工作，为员工薪 酬的发放以及职位的晋升提供依据，同时为员工工作改进和工作重点指明方向。第 3 条 考核原则1. 务实、适用原则。2. 效益导向与职责导向相结合原则。3. 科学合理原则。4. 多角度考核原则。第 4 条 考核周期对员工实行月度考核和年度考核，月度考核的时间为下月的 5 日开始 7 日结 束。年度考核周期与公司级绩效考核周期一致。第 5 条 考核的组织生产车间员工考核由生产车间全面组织实施，
2、由分管副总负责考核结果的评议 和审核。考核工作的组织整理由公司人力资源部完成。审核后的考核资料由人力资 源部备案。第 6 条 考核程序1. 考核前3 天，人力资源部通知考核人员准备考核资料，并发放考核要求和说 明。2. 各考核人于考核日对被考核人进行考核，填写考核表并将考核表送交人力资 源部。3. 人力资源部将考核资料汇总整理出考核结果，报分管副总审核。4. 人力资源部将考核结果反馈给被考核人，被考核人如有异议，可向人力资源 部提出申诉。5. 人力资源部汇总最终考核结果并据此计算月度薪酬。第 7 条 考核申诉被考评者对考评结果持有异议或不清楚，可以直接到人力资源部询问，若仍有 异议，可提出书面
3、申诉，申诉内容包括申诉事项和理由。由人力资源部转呈考核小 组，由考核小组进行仲裁处理。考核小组应在 5 个工作日内做出裁决。第 8 条 考核的基本依据主要考核依据为各生产车间的月度计划和员工的岗位职责。第2 章 月度考核第 9 条 考核要素月度考核要素为生产部月度计划完成、岗位职责。不同的工作职位对应不同的 考核权重，员工具体的权重参见“生产部员工月度考核要素权重表”。生产部员工月度考核要素权重表生产部员工月度考核要素权重表职别计划完成岗位职责工作态度车间主任按照公司级别绩效考核制度进行考核技术员0.40.30.3班组长0.40.30.3普通员工00.50.5第 10 条 考核指标、权重和标准
4、1. 计划完成要素（1）考核指标每月28 日前由车间主任根据每月生产、安装计划确定下月度的关键考核指 标，考核指标是可量化的，如成本、产量、费用、质量指标等（需要确认），由此 组成生产车间月度计划完成考核如下表所示。生产部员工月度计划完成考核表生产车间员工月度计划完成考核表指标权重标准实际完成考核得 分考核分 值成本产量费用质量合计说明：（2）指标权重当月由各车间主任根据各项指标的重要程度和本月工作重点，确定各项指标的 权重由分管副总进行确认后报人力资源部。2. 岗位职责要素（1）考核指标根据每一岗位的职务说明书中的职责转化为考核指标，考核指标可分为定量指 标和定性指标。（2）指标权重由直接上
5、级根据每一岗位职责的重要程度确定。3. 工作态度要素（1）考核指标 考核指标由积极性、协作性、责任心、纪律性四项组成。（2）指标权重 不同的职位根据各项指标的重要程度由各车间主任分配不同的权重。第11 条 考核标准计划完成以月计划目标为标准，岗位职责以职位说明书中的工作标准为依据。定性指标标准又分为A、B、C、D四个级别，如下表所示。指标标准等级表等级ABCD标准超出目标达到目标接近目标远低于目 标得分101120811005180049第12条 考核主体和权重对岗位职责由直接上级考核，工作态度由直接上级和同级根据员工考核表进行 考核，如下表所示。生产车间员工月度考核表计核完。成(考核指标和权
6、重士匕p疋也i要素指标权标实际完考考核4-JU /亠冈位 职责()定量指标(%)重准成核评分分值指标1W1K1W1XK1指标2W2K2W2XK2指标3W3K3W3XK3合计1.0定性指标(%)考核指标权重ABC) 考核 分值指标1W1W1XK1指标2W2W2XK2指标3W3W3XK3合计1.0工作考核指标权ABC) 考核态度（）重分值积极性0.30.3XK1协作性0.20.2XK2责任心0.30.3XK3纪律性0.20.2XK4合计1.0说明：生产车间计划完成根据月度计划完成考核表结果直接填入。第13 条 考核分值和综合考核系数的计算方法1. 岗位职责、工作配合的计算 岗位职责考核分值为直接上
7、级评分，工作态度考核分值为直接上级和同级评分的加权平均值，直接上级的分值和同级评分的平均值各占 50%。2. 个人考核系数计算公式个人考核分值二（月度工作分值X权重+岗位职责分值X权重+工作态度分值X 权重）/100将月度考核分值从高到低进行排序，生产部根据分值的大小将员工考核结果分 成三个等级，前20%为优秀，后 10%为不合格，中间 70%为合格，小数取整。对应的个人考核系数为：优秀；1.2 合格，1；不合格，0.8。第14 条 考核结果的使用 考核结果用于月度奖金的计发，计算公式为：员工工资二基本工资+绩效工资X个人考核系数考核结果作为员工晋级的依据，即将月度考核系数从高到低进行排序，连
8、续两 次被评为不合格的提出警告，连续 3 次不合格的员工给予辞退。第3 章 年度考核第 15 条 考核要素和权重年度考核要素为工作能力和工作态度，不同的工作职位对应不同的考核权重， 员工具体的权重参见生产部员工年度考核要素权重表。生产部员工年度考核要素权重表生产部员工年度考核要素权重表职别工作能力工作态度车间主任0.80.2生产部班组长0.50.5普通员工0.30.7第 16 条 考核指标、权重和标准1.工作能力要素（1）考核指标车间主任的工作能力指标为人际交往能力、组织协调能力、沟通能力、计划能 力和专业技能。一般管理人员和普通员工的工作能力指标为人际交往能力、沟通能 力和专业技能。以上指标
9、生产部经理可根据实际情况调整。（2）指标权重每年年初可由分管副总根据生产车间的需要确定指标的权重。2.工作态度要素（1）考核指标主要考核指标为积极性、协作性、责任心和纪律性。（2）指标权重由经理确定各岗位的四项指标的权重。第 17 条 考核标准。将工作能力和工作态度的考核标准分别参照“工作能力考核标准表”和“工作 态度考核标准表”，每项指标标准分为A、B、C、D四个级别。工作能力考核标准表指 标超出目标A达到目标B接近目标C远低于目标D人 际交往 能力很合 系结盾 关囲矛 B-TJ 解 人善化合 系结盾 关团矛 际够解 1匕匕匕 丿厶冃供爲很合 系结盾 关囲矛 一 F匕匕刀牛厶冃4 人不吆组
10、织协调 能力乍 己 工处作匕匕干匚方 厶冃HK 作地门顺 工紊部较 项不他比 各条其合 有，配 够展作X烈册作 数乔俭工 多条其合 上有，配 够展够 匕匕干匕匕 厶冃HK厶冃工展动工 现开调合 uu 匕匕己 .uu 厶冃 常顺不门 经能，部 不兄也 作栅刻作沟 能通 力晰表，理 清面强速思 路书很迅意 思和都能的 一一口力时方 语能听对清面 够思 本书较能意 基和比时的 路一一口力听方 思语能倾对 晰表强理明面自听对 太书达倾解 不和表，理 路口够思能 思 语能慧 本思 ，本的基意 晰基己时方瓦自斤眸 明书达例理 不和表，能 路言能思不思 思语不意常意 丿，常肌经方 晰经己时对十 匕匕、厶冃划
11、 力亠父匕匕厶冃 力多 能大展 划作开 计工划s;+匕匕伍厶冃 计不实 有常利 作经顺 工但划划按工，大 差较 较性专 技k 匕匕 哑 厶冃楕舟 购船题 专够问 对能业鳳际熟决 不解题 业能问 专不业 对常传釆嘉工作态度考核标准表指标超出目标A达到目标B接近目标C远低于目 标D积 极性长期坚持学习 业务知识；对于额 外任务能主动请求 并且能高质量完 成；工作中善于发 现问题，并经常提 出新思路和建议主动学习 业务知识；主 动承担一般的 额外任务；工 作中有时能够 提出新的思路 和建议偶尔主动学习 业务知识；有时主 动完成一般额外任 务；能提出个别的 新思路和建议基本上不 主动学习业务 知识；很
12、少主 动请求承担额 外任务；不能 提出新思路和 建议协 作性主动协助同事 出色地完成工作能够与同 事保持良好的 合作关系，协 助完成工作根据同事的请 求能够提供一般协 助不能积极 响应同事的请 求或者协作任 务的完成质量 较差责任心有强烈的责任心有较强的 责任心有一定的责任心责任心不 强纪律性能够长期严格 遵守工作规定与标 准，有非常强的自 觉性和纪律性能够遵守 工作的规定和 标准，有较强 的自觉性和纪 律性基本能够遵守 工作规定和标准， 基本能够遵守纪 律，但有时出现自 我要求不严的情况不能遵守 工作规定和标 准，经常发生 违规情况，自 觉性和纪律性 差第19 条 指标计算方法1. 工作能力
13、、工作态度的计算考核分值二直接上级评分X权重+同级平均评分X权重+个人评分X权重2. 年终综合考核系数的计算年终综合考核系数二（工作能力X权重+工作态度X权重）/100第20 条 员工个人年度综合考核系数的计算员工个人年度综合考核系数二年终综合考核系数X0.3+月度平均综合考核系数 X0.7第21 条 考核结果的使用1. 年度工作情况的检查和总结，作为员工年度评奖、职位调整的依据。2. 作为年终奖金的发放依据。第四章其他第 22 条 本绩效考核制度的解释权和修改权在人力资源部。第23 条 本绩效考核制度自发布之日起执行。注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索装配车间绩效 考核。
