《企业人力资源管理师三级历年真题（2007年5月至2013年5月简答题）.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业人力资源管理师三级历年真题（2007年5月至2013年5月简答题）.doc（8页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、简答题企业人力资源管理师三级历年真题2007.052013.05一、2007年5月1、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突?(1)绩效管理中存在的矛盾冲突：由丁考评者与被考评者烈方在绩效目标上的不同追求，可能产生二种矛盾：员工自我矛盾。 (2分)主管自我矛盾。 (2分)组织目标矛盾。 (2分)(2)化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施：在绩效面谈中，做到以行为为导向以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视F属锋错误观念，与F属进行沟通交流。(2分)在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格
2、区分开，采用且体问题凡体分析解决的策略。 (2分)简化科序适当下放权限，鼓励下属参与。 (2分)2、简述影响企业员工薪酬水平的主要因素(1)影响员1个人薪酬水平的因素：劳动绩效。 (1分)工作条件。 (1分)年龄与工龄。 (1分)职务或岗位。 (1分)综合素质与技能。 (1分)(2)影响企业整体薪酬水平的因素：工会的力量。 (1分)行业工资水平。 (1分)地区工资水平。 (1分)产晶的需求弹性。 (1分)企业的薪酬策略。 (1分)企业工资支付能力。 (1分)生活费用与物价水平。 (1分)劳动力市场供求状况。 (1分)二、2007年11月1 、考评阶段是绩效管理的重心，如何做好考评的组织实施工作
3、？ （1）考评的准确性。 （2）考评的公正性。为了保障考评的公正公平性，企业人力资源部门应当确立两个保障系统，即：公司员工绩效评审系统 公司员工申诉系统。 （3）考评结果的反馈方式。绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效。 （4）考评使用表格的再检验。一般来说要进行以下检验：考评指标相关性检验 考评标准准确性检验 考评表格的复杂简易程度检验。 （5）考评方法的再审核。 2 、请简要说明可以采取哪些方式来调整劳动关系？ （1）劳动法律、法规对劳动关系的调整； （2）劳动合同规范的调整； （3）集体合同规范的调整； （4）民主管理制度（职工代表大会、职工大会）的调整； （5）企业内部劳动规则（规章
4、制度）的调整； （6）劳动争议处理制度的调整； （7）劳动监督检查制度的调整。 三、2008年5月1、 在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些工作?(10分)(1)根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。 (2分)(2)设计岗位调查方案。 (2分)(3)做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义。 (2分)(4)根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。(2分)(5)对工作分析的人员进行必要的培训。 (2分)2、 如何运用无领导小组讨论进行人员选聘?(10分)(1)无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的
5、方法。 (1分)(2)讨论小组一般由4至6人组成。 (2分)(3)不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程。 (1分)(4)在小组讨论的过程中，测评者不出面干预。 (2分)(5)测评过程中由几位观察者给每一个参试者评分。 (1分)(6)评分的维度通常是主动性、沟通能力、人际协调能力、自信、心理承受力等。(1分)(7)要考察的素质和能力可以通过被测者在讨论中所扮演的角色(如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等)的行为来表现的。 (2分)四、2008年11月1、简要说明工作岗位调查设计方案的构成。（10分）工作岗位调查的设计方案应包括以下项目：（1）明确岗位调查的目的 （2分）（2）确定调查
6、的对象和单位（2分）（3）确定调查项目（2分）（4）确定调查表格和填写说明（2分）（5）确定调查的时间、地点和方法（2分）2、劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素做了哪些原则性的规定？（10分）确定和调整最低工资标准应考虑的因素：（1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用（2分）（2）社会平均工资水平（2分）（3）劳动生产率（2分）（4）就业状况（2分）（5）地区之间经济发展水平的差异（2分）五、2009年5月1、简要说明劳务外派工作的基本程序。(8分) (1)、个人填写劳务人员申请表，进行预约登记。(1分) (2)、外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主
7、挑选(1分) (3)、外派公司与雇主签订劳务合同，并由雇主对录用人员发邀请函。(1分) (4)、录用人员递交办理手续所需的有关资料。(1分) (5)、劳务人员接受出境培训。(1分)(6)、劳务人员到检疫机关办理国际旅行健康证明书预防接种证书。(1分) (7)、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续。(1分) (8)、离境前缴纳有关费用。(1分) 2、简要说明员工满意度调查的基本步骤。(12分) (1)、确定调查对象。(2分) (2)、确定满意度调查指向。(3分) (3)、确定调查方法。(2分) (4)、确定调查组织。(3分) (5)、调查结果分析。(2分)六、2009年11月1、请简要说
8、明企业工资奖金调整方案的设计方法。（15分）(1)根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级； (3分)(2)按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金； (3分)(3)如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定； (3分)(4)如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案； (3分)(5)汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。 (3分)2、简要说明签订集体合同的程序。（15
9、分）(1)确定集体合同的主体； (3分)(2)协商集体合同； (3分)(3)政府劳动行政部门审核； (3分)(4)经过审核，集体合同生效； (3分)(5)公布集体合同。 (3分)七、2010年5月1、岗位规范的定义和主要内容（10分）概念：岗位规范亦称劳动规范，岗位规则和岗位标准，它是对组织中某一专项事物或对某类员工劳动行为，素质要求所作的规定。（分）内容：(1)岗位劳动规则：时间规则，组织规则，岗位规则，协作规则，行为规则，（分）(2)定员定额标准（分）(3)岗位培训规范（分）(4)岗位员工规范（分）2说明绩效面谈的种类（10分）按具体内容可分为(1)绩效计划面谈；初期，让其了解考评内容（2
10、.5分）(2)绩效指导面谈；中期，指出问题和缺点并指导其改正（2.5分）(3)绩效考评面谈；末期，告知优缺点使其正确认识自己（2.5分）(4)绩效总结面谈：束后，结果反馈给员工并提供申诉机会，同时为制定新的绩效管理制度提供依据。（2.5分）八、2010年11月1、请简述企业培训制度的基本内容。（15分） 一项具有良好适用性、实用性和可行性的企业培训制度应包括： 度企业员工培训制度的依据； （3分） 实施员工培训的宗旨与目的； （3分） 企业员工培训制度实施办法； （3分） 企业培训制度的核准与施行； （3分） 企业培训制度的解释与修订权限的规定。 （3分） 2、考评阶段是绩效管理的重心，请问应
11、如何做好考评的组织实施工作？（15分）确保考评的准确性； （3分） 重视考评的公开性； （3分） 慎重选择考评结果的反馈方式； （3分） 对考评使用表格进行再检验； （3分） 对考评方法进行再审核。 （3分）九、2011年5月1、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突?(12分)(1)绩效管理中存在的矛盾冲突：由于考评者与被考评者烈方在绩效目标上的不同追求，可能产生二种矛盾：员工自我矛盾。 (2分)主管自我矛盾。 (2分)组织目标矛盾。 (2分)(2)化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施：在绩效面谈中，做到以行为为导向以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着实事求是、以理服人
12、的态度，克服轻视F属锋错误观念，与F属进行沟通交流。 (2分)在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开。将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用且体问题凡体分析解决的策略。 (2分)简化科序。适当下放权限，鼓励下属参与。 (2分)2、简述影响企业员工薪酬水平的主要原因。(13分)(1)影响员1个人薪酬水平的因素：劳动绩效。 (1分)工作条件。 (1分)年龄与工龄。 (1分)职务或岗位。 (1分)综合素质与技能。 (1分)(2)影响企业整体薪酬水平的因素： 工会的力量。 (1分)行业工资水平。 (1分)地区工资水平。 (1分)产品的需求弹性。 (1分)企业的薪酬策略。 (1分)企业工资支付能力。 (1分)生活费用与物价水平。 (1分)劳动力市场供求状况。 (1分)十、2011年11月1、请简要说明企业员工绩效管理总系统的设计
