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1、2003年亞洲工程師薪酬調查從今年10月起的過去近一年時間裏，全球電子產業變幻多端，市場起伏不定，在這種大環境下，亞洲電子工程師的薪資走勢如何？他們的職業發展之機會又在哪裡？為了探尋這些問題的答案，電子工程專輯每年都會就亞洲地區工程師薪資和職業發展進行網上調查。我們結合調查結果和專訪，重點分析了臺灣、香港、韓國、中國大陸、以及東南亞等國家電子產業工程師的相關情況，並做了精彩的分析和介紹。台灣地區地區地區：人才需求旺盛惟工程師應思索進一步提昇價值雖然整體電子產業的復甦腳步仍然在緩慢增溫當中，但是台灣地區內對於電子工程師的需求情況卻可用人才孔急來形容。光是今年就有包括友達、廣達、明碁、神達、鴻海等
2、公司大張旗鼓的表示要設立研發中心，而且徵人的規模都以數千計算。因應這個趨勢，在兩兆雙星計劃的配合下，政府為解決科技人才不足窘境，也全面推動各種訓練課程，培育更多的學生進入科技產業，並籌畫海外科技人才的招募活動，網羅更多的海外精英回台灣地區就業。 從表面上來看，就業市場的情況似乎一片大好。但是根據我們此次回收到的問卷來分析，卻發現在這背後有一些問題是值得我們進一步深究的。最顯而易見的是，中國大陸與印度市場興起對於企業人力資源配置的影響。這個趨勢當然不是一夜之間就發生的，然而從我們今年度第三次進行亞洲地區工程師薪資調查時，我們的確看到了一些改變悄悄地產生了！ 樣本描述 在此次台灣地區地區回收的32
3、6份問卷中，若以從事的產業來分，IC及半導體最多，佔22.1%，其次為電腦/週邊20.9%、消費性電子14.7%、以及通訊設備一三.2%，其餘則分散於學術研究、軟體、代理商等各產業中。以服務公司的營收情況來看，則呈現兩極化的分布，年營收在1,000萬美金以下的有28.2%，超過1億美金的有45%，一個程度反映出現階段台灣地區地區電子廠商營運規模的大型化趨勢。若以受訪者的工作內容來區分，品管工程師佔28.2%最多，然後是硬體設計/開發有21.2%，以及銷售/行銷9.2%。 本刊於2001年第一次進行這項調查時，台灣地區地區工程師的平均基本年薪(不包括獎金等其他福利)為美金22,692元，高於韓國
4、的20,516元、東南亞的16,587元，以及中國大陸的7,389元。但是去年，台灣地區地區似乎受到經濟不景氣的衝擊最深，平均薪資調幅為亞洲地區最低，僅有2.6%，低於韓國的4.9%，以及中國大陸的6%。所以從去年開始，台灣地區地區工程師的平均薪資便低於韓國，且逐漸拉近與中國大陸的距離。在本刊此次進行的調查中，由於將香港列入東南亞地區計算，因此使該區的薪資明顯增高。但若只比較台灣地區地區、中國大陸、以及南韓三地間的薪資消長，則該趨勢仍然持續不變，可從圖一和圖二各地區工程師擁有不同年資的薪資差異看出來。 當然，薪資多寡與各地的平均所得與消費水準有關，無法以同一標準來做比較。不過，當從這兩張圖中，
5、我們也發現，台灣地區地區與中國大陸的薪資差異，隨著資歷越長越為明顯，而台灣地區地區與南韓間的差異性則較為固定，甚至以年資一五年以上為例，南韓與台灣地區地區工程師的相差就非常有限。 這個結果正解釋了海峽兩岸人才競爭的現況。台灣地區地區過去20多年來在資訊電子產業的辛苦耕耘，造就了大批優異的中高階技術與經理人才，這是中國大陸在短時間內，即使積極追趕也是無法取代的，到底人才的養成是長期計劃，非一蹴可及。但是相對地，在基層工程師等級，年輕的台灣地區地區工程師就是必須得面對大陸工程師的競爭。尤其是，當台灣地區地區廠商大舉擴爭生產規模，而急需用人之際，對岸的豐富人力與成本優勢，無疑是最具吸引力的。 而以產
6、業的發展來看，不可否認地在大者恆大的趨勢下，大廠要持續保持競爭力的，必定會將更多的設計與製造移到成本低廉、人力豐沛的亞洲地區。所以，工程師應該破除過去只需面對同一地區內人才競爭的觀念，而將視野擴展到區域，或甚至全球市場。在這樣的環境下，對年輕的工程師來說，如何培養紮實的技術能力，提昇自己的價值，是唯一能夠在這場區域性的人才競賽中脫穎而出的不二法門。 但是，另一方面，從圖三工程師在同一家公司的工作年資數據來看，似乎顯示台灣地區地區與中國大陸工程師的忠誠度都不算太高，平均只有2到3年。當然，高科技產業的風險也高，常常會因為公司合併、組織重組或營運不佳等多種因素造成異動。特別是若以獲利成長性的角度來
7、比較，這幾年台灣地區地區高科技的明星產業已經從早期的晶圓代工逐漸轉移到IC設計，到最近的光電產業，這自然也會形成人員的流動。不過，從人才培養的觀點來看，這樣頻繁的流動對於公司與員工都同樣會造成影響，不但業者大嘆真正的人才難求，而員工是否真的能在不同公司的環境下，持續提昇技術能力，也是一個問題。 對此，威盛電子研發部協理廖元滄在一次公開演講時曾指出，早期的工程師不會計較公司提供的待遇，在默默的工作後，若公司績效良好，收入也自然會隨著公司的業務一起成長。但現在的工程師，往往還沒有先考慮自己能貢獻什麼之前，就要先和公司談好條件。他認為，工程師還是應該務實於技術的鑽研，才會有長遠的發展。Cadence
8、的研發總監呂豐榮則提到，在海外常會有非常資深的技術人員職務，享有與管理階級相當的待遇。他說，並不是每一個工程師累積到一定年資後就必須轉為管理職務，但是台灣地區內企業的通常是採用這種組織架構，事實上這對長期培養技術能力是不利的。所以，台灣地區內發展IC設計產業20多年來，還沒有養成許多大師級的人物，這點也是值得我們深思的。 的確，現階段台灣地區地區業者普遍有人才難求，或是好不容易訓練一段時間後，就跳槽到別家公司的情況。而站在工程師的立場，卻不乏有人感嘆過去藉股票分紅致富的時代，已經不再赴返了，而這正是產業環境變動的殘酷現實，所有身在科技產業中的成員，都必須適應此一現實，重新思索面對新的職涯議題。
9、 另一方面，不可否認地，在現今高舉人才為企業之本旗幟的知識經濟時代，台灣地區內企業對人才的管理與養成也必須隨之進步，才能因應環境的需求以及新世代年輕人的價值觀。對積極企圖從產業鏈下游的製造端升級到上游的設計，甚至品牌、行銷的台灣地區地區科技產業來說，人才的良窳絕對是重要的一環。也因此，在這場人才爭奪大賽中，台灣地區地區企業用以吸引、留住人才的方式也是不一而足。例如，日前聯電宣佈已於科學園區內完成一個佔地3,500多坪的聯園，作為員工休閒活動的中心。相信類似這樣大手筆的員工福利投資，必定會日益普遍。圖四是台灣地區內企業最常提供的前十項福利。與其他地區相較，台灣地區地區不但僅有7.1%受訪者表示公
10、司未提供任何福利，是區域中最低的，而且也是此區域內擁有最高比率提供股票認購權、利潤分享，以及固定獎金作為福利的地區。 所以，在這樣一個企業願意投入資源且求才若渴的環境下，的確為台灣地區地區的工程師塑造了一個大展身手的絕佳舞台。亟思轉型的台灣地區地區科技業者需要更多優秀人才的投入才可能成功，而台灣地區地區的科技人才更是需要進一步提昇自己的價值才能在區域中勝出，以顯示出與其他新興地區人才的差異性。我們期待看到這樣的良性循環產生，讓台灣地區內的科技產業持續成長。南亞：在經濟不確定性環境中薪資微幅上漲在整個2002年中期，對電子產業將於2003年初或中期將有好轉的樂觀估計不絕於耳。但隨著2003年的到
11、來，上述預測令人大跌眼鏡，究其原因主要是惡化的全球經濟低迷形勢，而最初出現於亞洲的嚴重急性呼吸道症(SARS)以及美伊戰爭也是部份因素。 現已是2003年中期，隨著一些公司將其早先的成長預測從兩位數調低為個位數，先前的樂觀已大打折扣。受經濟不確定性因素的困擾，越來越多的公司在投資時，更趨保守謹慎，這使得更多的工程師為諸如被解雇和減薪等問題憂心忡忡。 在今年舉行的第三次薪資調查中，本刊發現，儘管有各種因素帶來的經濟不確定性，亞洲公司在總體上，還是付給它們的工程師更高的薪水，但通過削減諸如醫療保險等福利津貼，降低了總體工資水準。電子工程專輯亞洲還發現，雖然技術新手和有經驗工程師間的薪金收入差距在加
12、大，但有博士學位與碩士及學士學位工程師的平均年薪的差距看起來卻在減少。 不一致性 2003年的調查顯示，更高的學歷不一定就能有更高的報酬。有博士學位受訪者的平均薪酬與那些有碩士和學士學位受訪者的薪酬相較，差距似乎在縮小。有博士學位受訪者報告的平均年薪為42,045美元，比去年下降了9個百分點；而碩士和學士學位受訪者的平均年薪分別為37,8一三和33,210美元。 行政和應用工程師的薪水成長了約60%。研發/技術總監的平均年薪據報為41,400美元，比去年的38,875美元漲了6%；地區/部門經理的平均年薪為44,250美元，比去年的33,393美元漲了33%。 與此相反，技術新手和更有經驗工程
13、師間的薪金收入的差距在增加。工作經驗少於一年的工程師的平均年薪顯示為一八,278美元，比去年的一三,917美元漲了31%。另一方面，工作經驗長於十五年的工程師的平均年薪為49,417美元。 隨著謹慎投資計畫的實施以及在南亞擴張計畫的放緩，兼職從事工程計畫以增加收入的亞洲電子工程師(EE)的人數也略有減少。從去年的一五.1%降為目前的9.2%。 薪酬略有增加 總體上，薪水在增加。但這些增加，部份原因是因為增加了工作量，以及人員的流動和提升。“薪酬隨個人的業績和貢獻而調整，並反映市場的趨式，”微芯科技(Microchip Technology)公司亞太區的地區人力資源經理Amy Choi表示。 另
14、一方面，起始薪金與去年大致持平，意法半導體(新加坡)的人力資源經理Ernest Chew說。 意法半導體的Chew表示：“公司現已不再招募新人，並採取了嚴格的成本控制措施，”但仍對工程師的薪酬給予少量增加。“在亞太地區，我們工程師的薪水準均增加了3%。” Eazix是菲律賓的一家設計公司，它稱，其旗下工程師的薪水有5到10%的成長，與去年的漲幅大致相同。“我們以人為寶，視其為一項長期投資。我們必須這樣做，否則，我們將失去這些工程師，”組件開發部門的總監Chicho Mantaring說。“雖然我們沒有實施解雇，但對資金投入更謹慎。我們不得不放慢某些中長期的研發行動、事業機會和人員招募。” 菲律
15、賓的Eazix公司和意法半導體(新加坡)並不是對投資採取更審慎態度的僅有的兩家公司。為避免像凍結工資和裁員這樣的成本削減措施，像印度的Moschip半導體公司，還減緩了其擴張計畫。“我們對擴張計畫很小心，所以我們沒必要非採取激烈的成本緊縮措施，”印度Moschip半導體公司的副總裁Vinay Kumar表示。 在香港，公司在擴大並雇用了更多的人員。微芯科技(香港)公司在過去的三年間，增加了六個銷售部門，銷售人員增加了20%，占到了總人數的30%，微芯的Choi表示。另外，“對應得的員工，公司承諾增加工資，”增加幅度具體人具體定。“微芯相信，員工是其最重要的力量，”Choi補充道。 英特爾(香港
16、)也通過加大其資金投入，加強了其在該地區的份量和影響。“隨著我們在亞洲的收入和機會持續增加，我們也一直不斷地投資於新的設備和職能，”英特爾(香港)大亞洲區的採購經理Carmen Law表示。“雖然我們的總體工資與整體市場表現有很大的關連，但過去一年來，我們的薪資並沒有太大波動。” 福利津貼 在基本工資之外，還有各種福利津貼作為全部報酬的一部份。與去年一樣，醫療健康保險、與業績相關的獎金、股票優先認購權、牙醫保險和人身保險再一次位列受訪者拿到的公司發放福利的前五名。 在今年的調查中，有醫療健康保險的受訪者仍以67.7%列第一位，比去年的74.8%有所下降。與業績相關的獎金還是位居第二，從去年的38.4%上升為49%。牙醫保險仍列第四，從去年的32.7%降為31.5%。 股票優先認購權與人身保險互換了位置。股票優先認購權從去年的第五位(30.8%)上升為第三位(35.6%)，而人身保險則從去年的35.8%降為24%，下
