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1、人力资资源管理理案例库人力资资源管理理课程组组编写写人力资资源管理理案例例库目录案例一、微软研研究院的的人才管管理方式式2案例二、麦当劳劳的人力力资源管管理5案例三、你到底底想要什什么？88案例四、如何消消除工作作分析中中员工恐恐惧心理理11案例五、“人才楼”为何人人去楼空空？133案例六、江城联联合公司司的人才才选拔116案例七、NLCC公司的的人员招招募188案例八、当HR遭遇“准逃兵”19案例九、你能体体会到他他们的感感受吗？22案例十、迪斯尼尼的员工工培训223案例十一一、搞员员工培训训，值得得吗？226案例十二二、名企企高层培培训计划划28案例十三三、张明明与王亮亮31案例十四四、晓
2、梅梅的困惑惑33案例十五五、3MM公司的的职业生生涯体系系重员工工潜力数数据344案例十六六、为什什么，怎怎么办336案例十七七、某公公司的年年终绩效效考核337案例十八八、天宏宏公司的的绩效管管理388案例十九九、全员员持股，错错在何处处？400案例二十十、新联联想的国国际化薪薪酬架构构43案例二十十一、朗朗讯的薪薪酬管理理47案例二十十二、天天价违约约金能否否震慑跳跳槽者？49案例二十十三、EEmplloyeee oorieentaatioon aat IInflluennce551案例二十十四、HHiree mee, hhiree myy huusbaand552案例一、微软研研究院的的
3、人才管管理方式式作为世界界上最著著名的计计算机软软件公司司，微软软研究院院在人力力资源管管理方面面有很多多独到之之处，摘摘录几点点如下：1、引导导，但不不控制研究院研研究的项项目、细细节、方方法、成成败，都都由研究究员自己己来决定定。对于于细节，领领导层可可以提出出自己的的意见，但但决定权权在研究究员手中中。研究究员在研研发过程程中得到到领导层层的全力力支持，即即使领导导层并不不认同他他们的决决定。2、自由由、真诚诚、平等等微软研究究院不允允许官僚僚作风、傲慢作作风和明明争暗斗斗的存在在，鼓励励不同资资历、级级别的员员工互信信、互助助、互重重，每一一员工都都能够对对任何人人提出他他的想法法。就
4、算算是批评评、争论论，也是是在互信信、互助助、建设设性的前前提下做做出的。3、员工工的满足足很多人可可能认为为待遇是是员工最最大的需需求。当当然，良良好的待待遇是重重要的，但但对于一一个研究究员来说说更重要要的是能能够有足足够的资资源来专专门从事事研究，能能够得到到学术界界的认可可，并能能有机会会将技术术为成功功的产品品。微软软是这样样做的：丰富的研研究资源源。用公公司的雄雄厚资本本，让每每一个研研究员没没有后顾顾之忧，能能够全心心全意地地做研究究。这种种资源是是多元性性的。如如不但包包括计算算机、软软件、仪仪器、实实验，还还包括足足够的经经费去出出国开会会、考察察或回校校学习。微软深深知研究
5、究员更希希望全神神贯注地地做他热热爱的研研究，而而不必做做他不热热衷也不不专长的的工作，所所以，微微软研究究院雇用用了多名名技术支支持人员员、行政政助理、图书管管理员、数据搜搜索员等等来支持持研究员员的工作作。研究队伍伍：一个个研究队队伍，除除了数名名研究员员之外，还还有多名名副研究究（类似似博士后后）、实实习生、开发人人员和访访问学者者。这样样一个多多元的队队伍能够够很快地地做出成成果。学术界的的认可。有了开开放的环环境，员员工不必必担心因因公司把把他们的的重大发发明变为为公司机机密，而而丧夫了了与国外外学者交交流，或或被认可可（获得得论文奖奖）的机机会。4、发掘掘人才人才在信信息社会会中的
6、价价值，远远远超过过在工业业社会中中。原因因很简单单，在工工业社会会中，一一个最好好的、最最有效率率的工作作，或许许比一个个一般的的工人能能多生产产20%或30%。但是是，在信信息社会会中，一一个最好好的软件件研发人人员，能能够比一一个一般般人员多多做出5500%甚至10000%的工作作。例如如，世界界上最小小的Baasicc语言是是由比尔尔盖茨一一个人写写出来的的。而为为微软带带来巨额额利润的的Winndowws也只只是由一一个研究究小组做做出来的的。既然然人才如如此重要要，微软软研究院院是如何何去发掘掘人才的的呢？找出有杰杰出成果果的领导导者。这这些领导导者，有有些是著著名的专专家，但但有
7、时候候最有能能力的人人不一定定是最有有名的人人。许多多计算机机界的杰杰出成果果，经常常是由一一批幕后后研究英英雄创造造的。无无论是台台前的名名教授，还还是幕后后的研究究英雄，只只要他们们申请工工作，微微软都会会花很多多的时间间去理解解他们的的工作，并并游说他他们考虑虑到微软软研究院院工作。找出最有有潜力的的人。在在中国，因因为信息息技术起起步较晚晚，所以以，现阶阶段杰出出的成果果和世界界级的领领导者比比起美国国要少得得多。但但是，基基于中国国年轻人人（如应应届硕士士或博士士生）的的聪明才才智、基基础和创创造力，微微软专门门成立了了中国研研究院，在在中国寻寻找专家家，寻找找潜力。5、吸引引、留住
8、住人才很多人认认为，雇雇用人才才的关键键是待遇遇。更多多的人认认为，微微软来到到中国可可以“高薪收收买人才才”。微软软认为，每每一个人人都应该该得到适适当的待待遇，但但是除了了提供有有竞争性性的（但但是合理理的）的的待遇之之外，微微软更重重视研究究的环境境。微软软为研发发人员开开辟的环环境极富富吸引力力，包括括：充分分的资源源支持，让让每个人人没有后后顾之忧忧；最佳佳的研究究队伍和和开放、平等的的环境，让让每个人人都有彼彼此切嗟嗟、彼此此学习的的机会；造福人人类的机机会，让让每个人人都能为为自己的的研究所所开发的的产品自自豪；长长远的眼眼光和吸吸引人的的研究题题目，让让每个人人都热爱爱自己的的
9、工作；有理解解并支持持自己研研究的领领导，让让每个人人都能得得到支持持，在紧紧随公司司的大方方向的同同时，仍仍有足够够的空间间及自由由去发展展自己的的才能，追追求自己己的梦想想。所以，微微软认为为，如果果只是用用高的待待遇，或或许可以以吸引到到一些人人，但只只有一个个特别吸吸引人的的环境，才才能吸引引到并且且长期留留住所有有最佳的的人才。在微软软全部三三个研究究院中，人人才流失失率不到到3%（美美国硅谷谷的人才才流失率率在122%左右右）。人人们在微微软的最最大感触触是，每一个个人都特特别快乐乐，特别别热爱和和珍惜他他的工作作。思考题： 1、微软研研究院在在人力资资源管理理的独到到之处的的核心
10、是是什么？2、如果果你是微微软研究究院在中中国分部部的人力力资源主主管，你你将在哪哪些方面面加强人人力资源源开发与与管理工工作？案例二、麦当劳劳的人力力资源管管理1、不用用天才与与花瓶 麦当劳劳不用所所谓“天才”，因为“天才”是留不不住的。在麦当当劳里取取得成功功的人，都都得从零零开始，脚脚踏实地地工作，炸炸薯条、做汉堡堡包，是是在麦当当劳走向向成功的的必经之之路。这这对那些些不愿从从小事做做起，踌踌躇满志志想要大大展宏图图的年轻轻人来说说，是难难以接受受的。但但是，他他们必须须懂得，麦麦当劳请请的是最最适合的的人才，是是愿意努努力工作作的人，脚脚踏实地地从头做做起才是是在这一一行业中中成功的
11、的必要条条件。在在麦当劳劳餐厅，女女服务员员的长相相也大都都是普通通的，还还可以看看到既有有年轻人人也有年年纪大的的人。与与其他公公司不同同，人才才的多样样化是麦麦当劳的的一大特特点。麦麦当劳的的员工不不是来自自一个方方面，而而是从不不同渠道道请人。麦当劳劳的人才才组合是是家庭式式的，年年纪大的的可以把把经验告告诉年纪纪轻的人人，同时时又可被被年轻人人的活力力所带动动。因此此，麦当当劳请的的人不一一定都是是大学生生，而是是什么人人都有。麦当劳劳不讲求求员工是是否长得得漂亮，只只在乎她她工作负负责、待待人热情情，让顾顾客有宾宾至如归归的感觉觉，如果果只是个个中看不不中用的的花瓶，是是不可能能在麦
12、当当劳待下下去的。 2、没有试试用期 一般企企业试用用期要个月，有有的甚至至个月月，但麦麦当劳天就够够了。麦麦当劳招招工先由由人力资资源部门门去面试试，通过过后再由由各职能能部门面面试，合合适则请请来店里里工作天，这这天也也给工资资。麦当当劳没有有试用期期，但有有长期的的考核目目标。考考核，不不是一定定要让你你做什么么。麦当当劳有一一个度的的评估制制度，就就是让周周围的人人都来评评估某个个员工：你的同同事对你你的感受受怎么样样？你的的上司对对你的感感受怎么么样？以以此作为为考核员员工的一一个重要要标准。 培训模式式标准化化 麦当劳劳的员工工培训，也也同样有有一套标标准化管管理模式式，麦当当劳的
13、全全部管理理人员都都要学习习员工的的基本工工作程序序。培训训从一位位新员工工加入麦麦当劳的的第一天天起，与与有些企企业选择择培训班班的做法法不同，麦麦当劳的的新员工工直接走走向了工工作岗位位。每名名新员工工都由一一名老员员工带着着，一对对一地训训练，直直到新员员工能在在本岗位位上独立立操作。尤其重重要的是是，作为为一名麦麦当劳新新员工，从从进店伊伊始，就就在日常常的点滴滴工作中中边工作作边培训训，在工工作和培培训合二二为一中中贯彻麦麦当劳黄金准准则，分别是是质量（）、服服务（）、清清洁（）和和价值（）。这就是是麦当劳劳培训新新员工的的方式，在在他们看看来，边边学边用用比学后后再用的的效果更更好
14、，在在工作、培训一一体化中中将企业业文化逐逐渐融入入麦当劳劳每一位位员工的的日常行行为中。 3、晋升机机会公平平合理 在麦当当劳，晋晋升对每每个人都都是公平平合理的的，适应应快、能能力强的的人能迅迅速掌握握各个阶阶段的技技术，从从而更快快地得到到晋升。面试合合格的人人先要做做个月的的见习经经理，其其间他们们以普通通员工的的身份投投入到餐餐厅的各各个基层层工作岗岗位，如如炸薯条条、做汉汉堡包等等，并参参加课程程（基本本营运课课程）培培训，经经过考核核的见习习经理可可以升迁迁为第二二副理，负负责餐厅厅的日常常营运。之后还还将参加加（基本本管理课课程）和和（中间间管理课课程）培培训，经经过这些些培训
15、后后已能独独立承担担餐厅的的订货、接待、训练等等部分管管理工作作。表现现优异的的第二副副理在进进行完课课程培训训之后，将将接受培培训部和和营运部部的考核核，考核核通过后后，将被被升迁为为第一副副理，即即餐厅经经理的助助手。以以后他们们的培训训，全部部由设在在美国及及海外的的汉堡大大学完成成，汉堡堡大学都都配备有有先进的的教学设设备及资资深的具具有麦当当劳管理理知识的的教授，并并提供两两种课程程的培训训，一种种是基本本操作讲讲座课程程；另一一种是高高级操作作讲习课课程（）。美国的的芝加哥哥汉堡大大学是对对来自全全世界的的麦当劳劳餐厅经经理和重重要职员员进行培培训的中中心，另另外，麦麦当劳还还在香港港等地建建立了多多所汉堡堡大学，负负责各地地重要职职员培训训。一个个有才华华的年轻轻人升至至餐厅经经理后，麦麦当劳公公司依然然为其提提供广阔阔的发展展空间。经过下下一阶段段的培训训，他们们将成为为总公司司派驻其其下属企企业的代代表，成成为“麦当劳劳公司的的外交官官”。其主主要职责责是往返返于麦当当劳公司司与各下下属餐厅厅，沟通通传递信信息。同同时，营营运经
