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1、管理人员成功选聘人才的十大要点 一、关注标准人才选聘的成功效价 人才选聘成功与否的标准引导着整个人才选聘工作。系统性成功人才选聘标准成功效价的设定,应该包括经济效价分析和非经济效价分析。经济效价分析主要是指人才选聘、岗位适应性培训成本效益分析。非经济效价分析主要包括人才岗位适应性、人才业绩表现、人才流失可能性、人才对团队影响程度、人才团队磨合速度等的分析。只有选聘和适应培训成本低、适应岗位、业绩优良、流失可能性小、很快融入团队，并对团队带来良好影响的人才配置到相应的职位上，才能认为该次人才选聘是成功的。 二、选聘的人才不仅要适宜岗位，更要有良好的业绩预期 人才选聘的成功与否，应该由人才上任后的
2、业绩表现来检验。可选聘之时,人才还没有被配置到拟任职的岗位上，当然无法检验其业绩表现。通常做法是采用各种科学方法,如面试、心理素质测评、知识考试等，评价候选人才的素质，看是否与拟任职岗位的素质要求相匹配。如匹配,便聘用；不匹配，便淘汰。这样的做法，存在一个问题,即人岗匹配者,并不一定就能表现出良好的业绩。因为素质是潜在的，需要具备适当的环境条件,才能显现为业绩。因此,重视人才静态素质的岗位适宜性是必要的，但关注人才素质良好表现的适宜性条件尤为重要。 三、尊重人才的历史阶段性价值 任何组织都有生命发展周期性,不同时期有不同的战略任务。相应地,组织在不同时期就需要聘用具备不同素质的人才,人才选聘绝
3、非一劳永逸。因此,应该尊重人才的历史阶段性价值,根据组织不同发展时期的战略任务,聘用组织所需要的人才,或培育不适应组织特定发展阶段的人才，使其适应组织需要,以确保人才对组织的长期适应性。当然,也可以淘汰组织不需要的人才。 四、重视人才的能力及业绩，更关注人才的文化价值追求 各类组织中能力杰出、业绩优秀的人才流失的现象时有发生，这不仅会给组织造成经济损失，更会给组织中的其他员工造成不良影响。究其流失原因，主要是人才不认可组织的文化、价值追求。因此,成功的人才选聘应该关注人才对组织文化、价值追求的认同程度。比如，朗讯公司在人才选聘过程中,就非常注重考察人才对全球增长观念、注重结果、关注客户和竞争对
4、手、开放和多元化的工作场所、速度(简称grs）等文化价值观的认同。 五、人才个性特点与团队结构的兼容 能力强、业绩佳、认同组织文化的人才，并不一定就是组织拟聘任的合适人选。试想在一个观念陈旧、员工素质普遍偏低的组织,选聘一个观念超前、能力优异的人才，会出现什么样的结果。因此，选聘人才的过程中，除了关注人才个体的素质外,还应认真分析人才拟任职团队的结构特点,如团队成员的学历、性别、年龄、观念等。强调人才与其拟任职团队的兼容性,应该减少因拟聘人才的“鹤立鸡群”而带来的不必要的“孤独感”,否则会影响人才能力的有效发挥，甚至会逼使人才流失。 六、人才选聘技术的企业适宜性 当前大部分组织在选聘人才的过程
5、中，皆喜欢寻求人才选聘方法、程序、工具、专家团队等方面“最优化”的技术性方案。技术方案最优，并不能保证人才选聘的成功。只有适合企业现实特点的人才选聘技术方案,并有合适的人才选聘专家团队使用，才能让合适的技术方案表现出“最优性”，确保组织找到自己所需要的人才。 七、确保组织目标和员工价值的共同实现 仅强调组织目标实现，忽视人才的价值体现,人才会缺乏成就感；仅强调人才的价值实现,忽视组织的目标达成,组织已没有存在的必要。任何成功组织的做法是，在组织准备选聘人才之前，就应该思考确保组织目标和员工价值共同实现的技术方案,在人才与组织之间建立共同远景、共同价值、共同参与、共同发展、共同分享的利益共同体。
6、 八、战略性、竞争性与全员性人才选聘 在当今企事业单位奉行个体导向尊重个体，广泛推行全员性、竞争性、经营性、战略性人力资源管理的时代，人才选聘亦应与整个组织的发展战略保持一致,因应组织战略的不同,选聘组织所需要的人才。提炼职位任职资格标准,实践标准化方法、程序等,体现人才选聘竞争性（与他人或与任职资格标准等比较），确保成功选聘人才。相信只有员工才最了解组织文化氛围，发动员工为组织选聘人才，群策群力，充分体现全员性,减少组织中不必要的人才团队磨合成本。 九、人才选聘与培育的有机结合 人才选聘是组织积累人力资本，提升基于人才的竞争优势的起点,人才培育应该贯穿于包含人才选聘在内的所有人力资源管理活动
7、之中。只有如此,才能确保人才选聘的成功,组织发展的可持续性。仅有人才选聘,没有针对拟任职岗位要求的导向性培训,人才的能力要么不适应发展需要,要么无法表现为良好的业绩。人才选聘和人才培育的结合点在于认真分 析组织中成功人才的能力、个性、价值导向、知识结构等特点，并应用于人才选聘和培育中。 十、防范人才选聘风险 任何组织，只要期望基于人才获取竞争优势,确保可持续性发展,就得学会防范人才选聘可能带来的风险。确保人才选聘成功,应避免的风险主要包括：()源自错误认识人才的风险；(2)源自人才“打工心态”的风险；(3)源自组织缺乏一致性、系统化制度的人才“蜕变”的风险。防范以上风险，应采取的相应策略是：（
8、1）设计适合企业现实的人才选聘技术方案;(2）建立组织和员工的利益共同体；（3）实施制度化人力资源管 管理人员的选聘标准 管理的欲望。这是管理者从事管理工作的基本前提。管理意味着对权力的运用，而对权力不感兴趣的人,就不会很好地运用权力，从而影响组织目标的实现。 .正直的品质。正直是每个组织成员都应具备的基本品质,对管理人员更是如此。 3.创新精神。只有不断创新，组织才能充满生机,才能不断发展。 4.决策能力。管理过程中充满了决策。决策能力是管理人员应具备的一种重要能力。 沟通能力。管理人员既要善于理解别人,也需要别人理解自己。沟通的效果决定了管理者与员工相互理解的程度。作为管理者必须具有进行有
9、效沟通的技能。 6.组织协调能力。管理者的职责之一就是实现组织内部各部门各环节的密切配合,所以管理者应有较强的组织协调能力。 7.相应的业务知识和水平。管理者未必是专家,但了解一定的专业知识、具备一定的技术水平和能力仍是管理者不可缺少的条件。 8健康的身体素 管理人员选聘的标准(有两点需要说明） :组织中不同层次不同职能的机构管理职务,需要完成不同的工作，要求职务担任者具备不同的知识和技能 ：选聘管理干部的主要依据是贡献 还是能力。 （一)管理的欲望 （二)正直诚信的品质 (三)冒险的精神 （四)决策的能力 （五)沟通的能力 管理人员的考评 一：管理人员考评的目的和作用 1: 为确定管理人员的
10、工作报酬提供依据2: 为人事调整提供依据： 为管理人员的培训提供依据4：有利于促进组织内部的沟通 二:管理人员考评的内容 (一)关于贡献考评 贡献考评指考核和评估在一定期间内担任某个职务的过程中对实现企业目标的贡献。 注意2个问题1：应尽可能把个人的努力和部门的成就区别开来。2:贡献考评既是对下属的考评也是对上级的考评 （二）关于能力考评 应从管理人员的决策能力、用人能力、沟通能力、创新精神和正派作风等方面进行考评 三:管理人员考评的工作程序的影响 考评工作对管理人员积极性的影响 1：考评结论直接反映了组织、上级、部属、同行对自己的评价，从而反映了组织对自己努力的承认程度 2:组织根据考评结论
11、而进行的分配或晋升方面的决策,会影响自己在组织中的地位和发展前景 a：确定考评内容b:选择考评者c:分析考评结果，辨识误差d:传达考评结果e：根据考评结论,建立企业的人才档案 第二篇:业务人员成功的十大心态1、积极的心态 先讲一个故事: 有两个秀才一起去赶考,路上他们遇到了一支出殡的队伍。看到那一口黑乎乎的棺材，一个秀才心里立即“咯登”一下,凉了半截，心想:完了，活见鬼,赶考的日子居然碰到这个倒霉的棺材。于是,心情一落千丈,走进考场，那个“黑乎乎的棺材”一直挥之不去，结果，文思枯竭，果然名落孙山。 另一个秀才也同时看到了，一开始心里也“咯登”了一下,但转念一想：棺材,棺材,噢。那不是有“官”又
12、有“财”吗。好,好兆头,看来今天我要鸿运当头了,一定高中。于是心里十分兴奋，情绪高涨，走进考场，文思如泉涌，果然一举高中。回到家里，两人都对家人说。“棺材”真的好灵。 积极心态就是面对工作、问题、困难、挫折、挑战和责任，从正面去想,从积极的一面去想，从可能成功的一面去想，积极采取行动,努力去做。 积极的心态就是把好的正确的方面扩张开来，同时第一时间投入进去。国家和企业都有好的地方,也有不够好的地方，我们需要积极对待。贪官腐败和社会不公，都是存在的事实,也是不可避免的事实，可我们应该看到国家正不断变强，社会在不断进步,爷爷摇蒲扇,爸爸吹电风扇，我们这代已经有空调了，这便是进步。公司有很多不尽合理
13、的管理,不够完善的设备诸多不足,但我们应该看到公司在一步一步走向更好、咱们自己在一天一天的成长。 在展业的过程中,我们会遇到各种困难,但我们应该看到克复重重困难以后的一片开朗。并且，就正确的、好的事情,我们要第一时间去投入，说干就干,不墨迹，不犹豫,坚决，果断。 唯有在第一时间去投入才会唤起你的激情,才会使困难在你面前变得渺小,成功才会在你眼前绽放。 积极的人像太阳，走到哪里,哪里亮。消极的人像月亮，初一十五不一样。困难出现的时候，如果你去关注这种困难，你就必定因此而消沉。但如果你更加关注着这种困难的排除，你一定能感觉到自己的心中充满阳光和力量。 积极的人不仅使自己充满激情,而且给你身边的人也
14、带来阳光。 、主动的心态 主动是什么。主动就是“没有人告诉你而你正做着恰当的事情”。当今时代,竞争异常激烈,你被动,你就挨打,你主动就可以占据优势地位。我们的事业和我们的人生,并不是上天所安排,而是我们主动的去争取。放在公司，有些事情也许没人安排你去做，有些职位也依然空缺。如果你主动去行动起来,那么，首先锻炼了自己,其次也为你更上一层楼积蓄了力量。 如果什么事情都要别人来告诉你,那么,你已经落后了,于公司，于社会,于人生,你都落后了。 主动为了什么。为了给自己增加机会，增加锻炼自己的机会，增加实现自己价值的机会。社会和企业只能给你提供道具，而舞台，需要自己搭建，演出需要自己排练，能演出什么精彩
15、的节目,需要多少的观众决定权在你自己。 、空杯的心态 人无完人。任何人都有自己的缺陷，自己相对较弱的地方。 就像一杯茶,满了，就不能再添。人若自大自满，就无法谦虚的去吸收新的知识，便固步自封,便不能进步。所以开个玩笑说低调。 也许你在某个行业已经满腹经纶，也许你已经具备了丰富的技能,但是你对于新的企业,对于新的公司和新的客户，你仍然不足,你仍然需要学习。你需要用空杯的心态重新去整理自己的智慧,去吸收现在的、别人的正确的、优秀的东西。企业有企业的文化,有企业发展的思路，有自身管理的方法,只要是正确的，合理的，我们就必须去领悟,去感受;公司同事，每一个个人,也都有长处、优点,我们也必须去学习。把自己融入到企业之中,融入到团队之中，不然，你永远是局外人。 、双赢的心态 杀头的事
