《薪酬管理制度草案》由会员分享，可在线阅读，更多相关《薪酬管理制度草案（12页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、常州速派奇车业薪酬管理制度草案2021年9月第一章 总那么第一条 目的为建立具有兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬制度，努力实现员工在薪酬分配上的 “内部公平性、外部公平性、个体公平性的目标，构建有效的鼓励机制，促进常州速派 奇车业以下简称“速派奇公司持续稳定开展，特制定本制度。本制度是依据国家法律、法规并结合速派奇公司自身实际情况订立的薪酬制度，是员 工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续开展的保证。速派奇公司所有与薪 酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度。第二条 适用范围本制度适用于速派奇公司所有在职员工，但不包括订立承包协议的员工、临时工以及 兼职人员。第三条 根本原
2、那么制定本制度时要表达战略性原那么、经济性原那么、成长性原那么，即制度的制定要 与速派奇公司开展阶段相适应，表达速派奇公司价值取向，支持公司开展战略的实施；同 时考虑公司可支付人工本钱，保证人工本钱支出与公司的经营业绩同步增长；并且要为员 工打通薪酬上升通道，反映不同业绩、能力情况下的薪酬变化，鼓励员工提升个人绩效和 工作技能。具体表现为：一以岗定薪的原那么此原那么适用于速派奇公司管理职能序列，管理职能序列的主要付酬要素是岗位，基 于科学的岗位分析和岗位评估体系，对各工作岗位的相对价值进展准确、客观、全面的衡 量和判断，以保证各岗位薪酬的内部公平性，进而根据岗位评估结果并结合外部薪酬调查 的结
3、果确定不同岗位的薪酬等级上下。二薪酬与绩效挂钩的原那么将员工绩效表现和绩效工资直接挂钩，通过绩效考核实现责任风险与收益对等的有效 鼓励，真正做到绩效导向。三员工与企业共同成长的原那么 企业为每个岗位的员工设置了薪档，建立员工的薪酬上升通道，鼓励优秀员工薪酬晋 升。第四条 薪酬管理体系模式对于管理职能序列，主要采用以“根本工资+绩效工资的薪酬模式； 对于技术序列，研发人员主要采用“根本工资技能工资+岗位工资+绩效工资+奖 金的薪酬模式；售后维修人员主要采用“根本工资技能工资+绩效工资的模式；对于销售序列，主要采用“根本工资+绩效工资+销售提成的薪酬模式； 对于生产序列的员工，主要采用以“根本工资
4、技能工资+岗位工资+计件工资的 薪酬模式。对于质量、及售后维修员工主要采用“根本工资技能工资+岗位工资+绩效工资 的薪酬模式。第五条 岗位类别划分将岗位划分为管理职能、销售、技术、生产、质量五个序列，不同序列的员工有不同 的薪酬构造。（一）管理职能序列 对企业经营与管理系统的高效运行和各项经营管理决策的正确性承当责任。指公司的 高层管理人员、部门部长、部门主管等管理岗位及财务、采购等职能岗位；（二）销售序列 对企业产品的品牌及市场占有率承当直接责任。指直接从事销售工作的相关岗位，如 省级经理、大区经理、销售经理等，主要在营销公司销售部门；（三）技术序列 对企业产品和技术在行业中的先进性承当直接
5、责任。指从事产品研发、售后维修工作 的岗位，主要在工程技术中心及售后效劳部；（四）质量序列 对组织建立公司质量管理体系并进展执行情况监视、协助质量管理总监组织质量改良 活动等承当直接责任。质量序列的岗位主要在质量管理部。（五）生产序列 对产品产量、质量和生产本钱承当直接责任。指各部门从事生产作业的人员及各部门 从事技术含量较低的基层事务的岗位，如生产车间操作工、物料员、调试工、组长、副线 长、线长以及储运、仓储类工人。第二章薪酬构造第六条 薪酬构成要素释义（一）各序列薪酬构成要素1. 管理职能序列的薪酬构成为“根本工资 +绩效工资，工资额度确实定是通过岗 位价值评估确定，表达了岗位价值本身给予
6、任职者的薪酬回报保障作用。管理职能序列“根本工资是工资总额中相对固定的局部，按月发放，作为员工劳动 合同解除、终止等情况下的经济补偿/赔偿计算、休假/加班工资计算、保险缴纳金额计 算等的基数。“绩效工资是岗位工资中的浮动局部，根据绩效考核的结果，按月度发放。2. 销售序列的薪酬构成为“根本工资+绩效工资+提成，工资额度确实定主要根据 外部薪酬调查评估确定。销售序列“根本工资、“绩效工资发放方式同管理职能序列。3. 技术序列中包括两类，一类是研发，一类是售后维修。其中研发的薪酬构成为“根 本工资技能工资+岗位工资+绩效工资+工程奖+创新奖。售后维修的薪酬构成为“根 本工资技能工资+绩效工资。研发
7、人员、售后维修人员“根本工资、“绩效工资发放方式同管理职能序列。 研发人员奖金方案见第四章第十条。4. 质量序列的薪酬构成为“根本工资技能工资+绩效工资。 质量序列“根本工资、“绩效工资发放方式同管理职能序列。5. 生产序列的薪酬构成为“根本工资技能工资+岗位工资+计件工资。 生产序列“根本工资发放同管理职能序列，计件工资的发放见第四章第十条规定。 根据不同序列岗位的业务特征设置根本工资和绩效工资的比例，表达岗位风险与收益 的差异。（二）福利、津贴：福利：包括公司按照国家规定购置的社会保险以及公司自定的福利，具体参见公司有 关规定。津贴：包括导师津贴、特殊津贴等。1. 导师津贴： 详细见导师制
8、度。2. 特殊津贴： 设立目的：为补足目前工资体系所实现的工资与对某些具有特殊奉献的员工承诺的工 资的差额。发放方法建议：特殊津贴为过度性补贴，获得特殊津贴的员工最多可以享受两年 待遇，两年后将决定特殊津贴是否保存。（三）年终奖可根据利润情况考虑是否设立： 年终奖数额为超额完成年度保底目标的奖励，在公司整体超额完成利润的情况下，公 司可根据情况决定是否提取一定的奖金对部门经理以上员工进展发放，是否发放、奖励总 额及具体发放方式由董事长、总经理决定。（四）工龄工资： 工龄工资针对新日公司全体员工，工龄工资的设置是为了鼓励员工长期为速派奇效 劳，在速派奇公司效劳满一年者享受工龄工资。具体发放标准为
9、 50元/月/人。（五）计件工资： 计件工资是指对于操作序列的员工，为了提高员工生产的积极性，提高企业的生产效 率，本着多劳多得的原那么，根据其完成产量的情况发放的工资。（六）加班工资：根据劳动法规定，速派奇公司对各序列员工设定了加班工资。第三章薪酬水平第七条 薪级薪档设置通过岗位评估对现有岗位的价值给出相对准确的估价，根据不同岗位所在的岗位等级 给与相应的薪酬水平定位。（一）管理职能序列总共分为 5 个薪级，包括岗位：总经理、副总经理、部门部长 部门主管、专员。（二）销售序列薪酬等级分为 A、B、C 三级。包括岗位：省级经理、大区经理、和 销售经理。（三）技术序列的技能工资采用宽幅薪酬，其中
10、研发人员分为 A、B、C 共三级。包 括岗位：开发部部长、电器工程师、开发工程组组长、开发员。（四）质量序列薪酬等级分位 A、B、C 三级。（五）生产序列的薪酬等级分位A、B、C、D、E五级。包括岗位：线长、副线长、组 长、操作工、物料员。在岗位不变的情况下，各岗位任职者将根据业绩考核结果在本薪等内部进展岗位工资 的动态调整，实现档级能上能下，为优秀员工翻开薪酬上升通道 ，同时能够表达不同任 职者的不同能力，对于任职资格尚不完全胜任岗位要求的人员可以定为较低的档级。第四章 薪酬计算第八条 根本工资的计算与发放（一）计算公式：月根本工资基数二设计工资标准X根本工资比例月度实发根本工资=月根本工资
11、基数X出勤天数/满勤天数（二）发放：每月初根据当月考勤统计核算，并按照发放规定定期发放。第九条 绩效工资的计算与发放（一）计算公式月年度绩效工资基数=设计岗位工资标准X月年绩效工资比例月年度实发绩效工资二月年度绩效工资基数X绩效考核系数X出勤天数/ 满勤天数（二）发放：根据当期考核结果核算，并按照发放规定于下月初定期发放。第十条 奖金、提成的计算（一）研发人员奖金的计算及发放 研发人员奖金的计算，由制造中心负责提报。（二）销售人员提成的计算及发放 销售人员提成的计算，由营销中心负责提报。第五章 薪酬管理第十一条薪酬初入档（一） 初入档评价体系初次入档时，按照入档评估体系对岗位任职者进展评价，根
12、据结果给与适当的薪档定位，初次入档，可视情况入档，特殊情况经总经理批准可到最高档。岗位任职者薪酬初入档评价体系因素权重计分方法能力70%超出岗位要求4分，胜任岗位要求3分，根本胜任2分，有一定差距1分学历15%本科以上1分，大专分，职高、中专、技校、高中分，初中及以下0.4分工龄15%每年分最高10年综合系数：以上各因素分值相加，5分以上者为优秀说明：部门负责人由总经理直接打分定薪档；部门其它员工由部门负责人打分定薪档，交分管领导审核通过后，由总经理审批确定。（二） 在公司整体薪酬套改调整阶段可能运用的新旧薪资体系衔接原那么1. 现有薪酬水平低于所在薪酬等级最低档1档的，可以考虑调整到 1 档
13、；2. 现有高于最高档的，可以调至最高档，高出局部以特殊津贴的形式进展处理，原那么上近期不再调薪，直到薪酬体系整体调整后薪酬带宽可以覆盖其现有水平；3. 现有薪酬水平位于所在薪酬等级下限和上限之间的，按照初入档评价结果定档。（三） 新进员工定薪试用期/见习期工资标准：1. 用人部门对社会招聘人员承诺工资时，原那么上必须将拟定的工资标准控制在人力资源部门提供的相应薪酬等级范围内。新员工试用期间按拟订标准的 80%支付，不与绩效考核挂钩。2. 新入职的战略性人才的工资标准超出所在岗位对应的最高薪档时，超出局部经公 司总经理审批后以特殊津贴方式支付。第十二条薪酬调整一公司整体调薪公司整体调整指公司根
14、据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状 况、企业开展战略的变化、或公司整体效益情况而进展的调整，包括薪酬水平调整和薪酬 构造调整。二本岗位正常调薪员工岗位工资调整包括晋升、不变和降低三种情况。速派奇公司每年底根据部门及岗位的年度绩效考核结果，对员工薪酬进展调整： 第一，人力资源部根据岗位年度绩效考核结果，决定各部门调薪的人员，具体可参考 下述标准：年度考核连续两年到达 A 级的员工，下一年度在本岗位薪级范围内晋升一档； 年度考核到达A级上一年度未达A级B级、C级上一年度未达C级的员工, 其岗位工资保持不变；年度考核连续两年到达 C 级的员工,下一年度在本岗位薪级范围内降低一档；
15、第二,薪酬与绩效委员会审核人力资源部提交的员工调薪方案,确定最终的调薪人员 及标准。注：部门部长级以上人员的薪酬调整,由总经理报董事长审批。 三工资级别调整的特殊情况1. 假设某员工的工资已是该职务所在薪级的最高档,年度综合考核成绩为“优秀, 岗位工资级档亦不再调整；2. 假设某员工的 岗位工资 已是该职务所在薪级的最低档,年度综合考核成绩为 “差,那么考虑调整岗位、终止或是否续签劳动合同。四根据岗位变动而调整1. 职位晋升。假设某员工职位获得晋升，其薪级对应晋升后所在岗位的薪级，一般 为该薪级较低的薪档，但必须确保薪资总额不低于晋升前的水平。2. 职位平调。假设某员工职位发生平调，其薪级不变，依新的职位重新评估薪档。3. 职位降级。假设某员工被降级，其薪级对应降级后所在岗位的薪档，但必须确保 薪资总额不高于调整前的水平。4. 临时借调。公司因业务需要，必要时将人员临时转调至薪等较低的岗位，该员工 将保持原薪等，视其为个人薪等，维持原薪资级别的薪资，一切调
