《2022年经济师《中级人力》经典案例分析.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年经济师《中级人力》经典案例分析.docx（9页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、 2022年经济师中级人力经典案例分析（一）强调以人为本的理念，对提升地方政府治理水平有极大的促进意义。过去只强调经济进展速度，政府治理者在做出决策的时候，只注意决策的经济效益，由于经济进展速度是影响个人升迁的关键因素。以人为本的理念则不同，它要求地方政府不仅要考虑经济收益，更要从科学进展观的角度对待经济进展和社会进展的关系，重视群众的生活满足度。近年来的实践证明，以人为本的思想不仅促进了中国经济的可持续进展，而且有效地削减了各种社会冲突。1. 传统的只强调经济增长的决策更符合（）。A.社会模型B.经济理性模型C.有限理性模型D.非理性模型2. 强调以人为本的决策更看重决策的（）。A.组织盈利
2、化B.结果让群众满足C.经济利益化D.利益安排公正化3. 以下观点中，与经济理性模型相符的是（）。A.决策不完全是理性的B.决策者可以知道全部备选方案C.决策者可以通过数学计算找到方案D.决策者可以采纳启发式原则进展决策（二）两年前，某企业还没有特地的人力资源部门，人力资源的相关业务由当时的综合办公室担当。最近两年，企业规模增长了十几倍，因而急需加强人力资源工作。由于时间仓促，该企业只是从综合办公室划分出局部人员，组成了人力资源部。这些人力资源治理人员没有特地学习过人力资源的相关学问，只是换了办公室，工作内容和工作性质无任何变化。该企业的人力资源治理目前面临以下逆境：没有针对企业战略的人力资源
3、规划；没有明确有效的聘请方案，无法满意企业的大量人才需求；仍旧沿用原来的组织构造模式，部门或部门成员间工作重叠，造成大量的人才铺张；由于任务不明确，权责不明晰，导致工作中相互推诿，生产效率低下；没有员工培训与进展打算，元老级员工跟不上工作节奏，影响了企业的相关工作开展；绩效考核尤其是考核结果与鼓励机制挂钩的政策，几乎遭到了全部老员工的剧烈抵触。4. 该企业在人力资源治理方面存在的问题是（）。A.企业没有设立特地的人力资源治理部门B.人力资源治理人员缺乏人力资源专业技术学问C.人力资源治理人员缺乏战略性人力资源治理观念D.人力资源治理实践之间缺乏内在全都性5. 为解决该公司人力资源治理方面的问题
4、，公司打算重新界定人力资源部与直线部门在人力资源治理方面的职责。以下职责工程中，属于人力资源部门职责范围的有（）。A.拟定人力资源供需平衡的打算B.对治理者进展考核培训C.提交人员需求打算和人员需求条件D.制定并组织实施员工培训打算6. 为有效解决该企业面临的人力资源治理问题，正确的做法是（）。A.提高人力资源治理人员的专业力量与素养B.将人力资源治理工作完全外包C.设计符合组织特点的人力资源实践系统D.解散人力资源部7. 可以用来检验该企业人力资源治理成效的指标包括（）。A.人力资源部门的员工人数B.解决员工埋怨问题的时间长短C.聘请员工的平均本钱D.对绩效考核结果提出异议的员工的人数和比例
5、（三）某公司又开头了一年一度的绩效考核。在打分时，研发部的张经理考虑到自己部门的一个工程经理老王在公司效劳的年限很长，想也没想直接打了分。但事实上老王在今年的一个工程中犯了一个比拟严峻的错误。轮到给小赵打分时，张经抱负起初次见面时小赵把咖啡洒在裙子上的事，加上她是部门里为数不多的女员工，他认为女员工的绩效理所应当没有男员工高，因此打分很低。考核完毕后，张经理与下属分别在会议室谈话。与小赵面谈时，张经理始终在数落小赵工作中的小错误，当小赵说明状况时，张经理时常打断她。小赵的心情很不好，到最终干脆就是只听张经理说，有不同意见也不吭声。之前在绩效打算制定的过程中也消失过类似的状况，当时小赵就对工作目
6、标的设定有不同意见，所以在后来的执行过程中遇到了一些困难。现在工作中消失了问题，她也不情愿跟张经理沟通了，最终的绩效面谈不欢而散。8. 张经理在绩效评价中消失的误区有（）。A.趋中倾向B.年资或职位倾向C.首因效应D.刻板印象9. 张经理在与小赵的绩效面谈中存在的问题是（）。A.没有留意倾听B.没有选择一个很好的面谈场所C.没有以乐观的方式完毕谈话D.没有鼓舞员工多说话10. 在绩效考核者培训中，针对张经理的培训应强化的内容有（）。A.绩效评价中易消失的问题及应对方法B.主管职位的岗位说明书C.工作分析技术D.绩效面谈技巧（四）某地区劳动力市场上存在以下几种状况：第一，该地区2022年年底时共
7、有130万人，其中就业人El 99万人，非劳动力人121 30万人：其次，该地区2022年上半年的失业率明显上升，通过对劳动力市场的流量存量分析可以发觉，劳动力的流淌比拟活泼，但是流淌的方向却不利于就业；第三，该地区最近几年的基尼系数持续上升；第四，该地政府正在预备通过政府投入一局部资金的方式，对失业者进展培训，以提高他们的就业力量，帮忙他们尽快重返工作岗位。11. 该地区2022年的失业率为（）。A.4%B.2.94%C.1.1%D.1%12. 该地区2022年的劳动力流量一存量变动方向中，会起到推动失业率上升作用的流向包括（）。A.就业者变成失业者B.失业者变成非劳动力C.非劳动力变成失业
8、者D.非劳动力变成就业者13. 基尼系数持续上升这一状况说明，该地区（）。A.收入安排不公平程度在进一步加剧B.收入安排不公平程度得到缓解C.就业水平会进一步下降D.就业水平会进一步上升14. 关于该地区政府拟实行的措施的说法，正确的选项是（）。A.这种措施属于一种人力政策B.这种措施属于一种货币政策C.这种措施对于解决构造性失业的作用比拟明显D.这种措施的主要依据是人力资本理论（五）甲公司因整理文字资料的需要聘请了李某，并与李某协商签订了一份非全日制用工劳动合同。李某工作一段时间后，觉得收入太低，又到乙公司工作，并签订了非全日制用工劳动合同。不久，李某觉得同时在两家公司工作太累，遂向甲公司提
9、出解除劳动合同。甲公司认为李某应提前30日通知该公司解除劳动合同；而李某则向甲公司提出解除劳动合同经济补偿的要求。15. 关于李某订立非全日制用工劳动合同的说法，正确的选项是（）。A.李某不得与甲公司以外的用人单位订立劳动合同B.李某与甲公司订立的非全日制用工劳动合同不得商定试用期C.需经甲公司同意，李某才能与乙公司订立劳动合同D.甲公司与李某不行以订立口头协议16. 关于甲公司支付李某劳动酬劳的说法，正确的选项是（）。A.李某所从事的非全日制用工必需按周计酬B.甲公司向李某支付劳动酬劳的周期最K不得超过15日C.甲公司应按月向李某支付劳动酬劳D.李某在甲公司的计酬标准不得低于最低生活保障标准
10、17. 关于李某解除劳动合同的说法，正确的选项是（）。A.李某应提前30日通知甲公司解除劳动合同B.甲公司可不向李某支付经济补偿C.李某可以随时通知甲公司终止用工：D.甲公司应向李某支付解除劳动合同生活补助（六）某公司特地从事劳务派遣业务。最近，该公司与某培训中心签订了一份劳务派遣协议，商定向其派遣20名教学帮助人员，分为两个周期，每个周期为1年，每个周期完毕前订立新的劳务派遣协议。该公司依据这份协议，招收了20名被派遣劳动者，并与他们签订了劳动合同。可此时，因招生规模的变化，培训中心只需要19名被派遣劳动者。为维护与培训中心的合作关系，该公司只好按培训中心要求派出19名被派遣劳动者。公司王经
11、理与未被派遣到培训中心的小张协商，在其无工作期间，该公司将按当地最低生活保障标准赐予生活补助。18. 关于劳务派遣公司设立的说法，正确的选项是（）。A.培训中心可以设立向本中心派遣劳动者的劳务派遣公司B.劳务派遣公司必需依照公司法设立，注册资本不得少于50万元人民币C.培训中心不行以设立向本中心所属单位派遣劳动者的劳务派遣公司D.劳务派遣公司必需依照公司法设立，注册资本不得少于10万元人民币19. 关于该公司与培训中心订立劳务派遣协议的说法，错误的选项是（）。A.劳务派遣协议应商定被派遣劳动者的数量B.劳务派遣协议中可以商定培训中心不得将劳务派遣协议内容告知被派遣劳动者C.劳务派遣协议可以商定违反协议的责任D.该公司与培训中心可将派遣期限分为两期，每个周期完毕前订立新的劳务派遣协议20. 该公司对小张实行的以下做法，符合法律规定的是（）。A.在小张无工作期间，该公司按当地最低生活保障标准向其支付生活补助B.该公司与小张订立一年期限劳动合同C.该公司在小张无工作期间，按当地政府规定的最低工资标准，向其按月支付酬劳D.该公司随时解除与小张签订的劳动合同案例分析题1.B2.B3.BC4.BCD5.ABD6.AC7.BCD8.BCD9.ACD10.AD11.D12.AC13.A14.ACD15.B16.B17.BC18.BC19.BD20.C
