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1、拓展训练盲人方阵 拓展训练工程盲人方阵心得体会拓展训练盲人方阵 拓展训练工程盲人方阵心得体会兴趣运动会工程， 拓展训练盲人方阵 拓展训练工程盲人方阵心得体会 盲人方阵，这个工程顾名思义就是所有队员蒙住双眼在规定的时间内用绳子围成一个最大的正方形，这个工程也是个团队合作工程，主要是考验一个团队在接到一个从前从未接触到的任务时的应变才能。 整个团队队员在被蒙住双眼的前提下将1-2条打绳子摆成一个最大的正方型，团队成员均匀分布在正方形的周围。充分表达团队队员之间的默契，学会用心沟通，最终找到解决问题的方法。把复杂的东西简单化，把简单的东西量化，用流程来推动执行者的工作，让执行者通过该流程就知道自己该
2、做些什么，应该怎么做，而不是事事靠领导来推动。 近年来企业都非常重视员工互相协作精神的培养，非常盛行的拓展训练，主要就是通过体验式训练和模拟场景训练来提升团队合作精神，其中有一个工程非常经典，叫做盲人方阵。在一块空地上，将一队人(人可多可少，越多越难)蒙上眼睛，交给他们一根长绳子，要他们在规定时间内把绳子拉成一个正方形。起初大家往往会乱成一团糟，各有自己的主张，自由走动，你推我撞，你叫我喊，乱成一片，经过漫长而无谓的争吵大家才能渐渐开场明白：必须确立一名优秀者为领袖，还要有智者为助手，统一意志、统一目的、统一行动，大家都自觉地做到令行制止，各负其责，才能完成这个简单的游戏。它看似简单做好却不容
3、易，这里就有一个团队的组建、合作到完成任务的过程。 这个工程让我们深入体会到强有力的领导、合理方案、严密组织、团结协作、严格执行对我们完成集体任务是多么的重要。在完成工程时暴露了我们很多弱点：刚开场时盲动、草率，忽略了集体的力量，理论上还没有确定下完全可行的详细方案，就开场盲目行动，使得本来可以更加轻松合理完成的任务事倍功半，空做无用功；当我们冷静下来认识到只有依靠集体的力量才能完成任务的时候，我们又忽略了民主与集中的关系，大家的不同意见没有通过正当有效的渠道传达给团队领导者，使得详细方案迟迟决定不下来，最终造成走了不少弯路或完成不了任务兴趣运动会工程， 最后，销售部的王经理发挥了他严谨的思维
4、方式，让大家报数，并记住自己的号数，然后再按不同的图形计算要变动的号数，指挥他们变动位置，最后我们获得成成功。因此团队领导者的果断合理地规划及团队队员对领导者的服从也是至关重要的，在我们的实际工作中，每一项工作任务的完成，都需要我们制订合理的工作方案，根据工程组成员的不同特点进展合理的分工，在施行过程中，一定要仔细考虑问题点和难点，找出对应的解决方法，同时每个成员一定要服从组织的领导，严格执行集体下达的任务和使命，只有这样才能保证我们集体任务的顺利完成；对困难估计不够，准备缺乏以及思维定式的束缚也是导致我们工程失败的原因。日常工作中，我们也会经常遇到看似简单的问题，以惯有的思维去准备，当现实情
5、况与想象中不同时，我们由于准备缺乏，容易造成混乱，极其被动。这就要求我们在解决一个问题时，一定要全面考虑、认真准备，在碰到意外出现时才能沉着应对。同时，在出现混乱、被动的情况下，大家一定要冷静，团结，要互相鼓励，积极探究，通过集体的力量找到解决问题的方法。篇二：部门及员工绩效考评制度部门及员工绩效考评管理制度为标准公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。1.目的通过对部门和员工日常工作和行为标准的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断进步，防止和纠正部门和员工渎职、渎职、违纪、违规行为，保证公司绩效目的管理的达成。适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为
6、标准的考核的管理。3.1总经理或其受权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。3.2公司成立由总经理或其受权人、主管领导、总经理办公室和人力资部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。3.3各部门和消费单位负责人对本单位的员工进展管理,行使考评权和考核权。3.3人力资部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。4.1绩效考评、考核管理程序4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的根据。4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表
7、现和工作目的完成情况，填写绩效考核表(员工，见附录1)，打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资部存档和作为计算绩效工资的根据。4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结两项总结可以合写，也可以分开写，作为对部门负责人和部门工作的考核根据。4.1.4公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表Q/BWG0802-04现和工作目的完成情况，填写绩效考核表(部门负责人和部门两种，分别见附录2、附录3)，打分并作出评估，由总经理办公室将考核结果交公司主管领导审批，并将审批后的考核结果于每月30日前交人力资部存档和作为计算绩效工资的根据。4.1.5人力
8、资部将收到的各类考核结果根据规定计算部门、部门负责人和员工的绩效工资，并与员工薪酬兑现。4.1.6 负责考核的负责人应及时将考核结果与被考核部门负责人或员工见面沟通，出现异议时被考核部门负责人或员工可直接向人力资部申请裁决，由人力资部调查落实，确属必要时可对考核结果进展适当小的调整。4.1.7人力资部每季度末根据各类考核结果和部门及其负责人、部门员工的工作成果，进展一次综合评价，按规定对员工进展奖励或处分。4.2考评、考核管理方法4.2.1考评、考核的组织：考核小组组织对公司部门和部门负责人的考评和考核，部门负责人组织对本部门员工的考评和考核。4.2.2考评、考核的原那么：重点考核原那么以工作
9、目的和工作任务完成结果为主要根据，按照岗位职能职责标准对员工进展考核；分别考核原那么按对应的岗位职能设置考核要素逐项进展考核；主体对应原那么由各自的直接上级进展考核，并对考核结果及时沟通；部门联动原那么部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响；目的考核和专项考核相结合的原那么：对各部门负责人的质量、平安、本钱等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目的任务完成情况一并纳入考核体系。4.2.3考评、考核的方式：考核以月度为单位进展考核，考评以季度为单位进展考评，年终进展一次总考评。采用通用评价和岗位职能职责评价法对员工进展考核，并结合目的管理法对部门进展考核。部门考核以部门月度业务
10、方案和部门职能职责执行结果为主要考核、考评根据，按考评、考核施行细那么和考评、考核程序进展。员工考核以岗位职能职责和工作任务执行结果为主要考核、考评根据，按考评、考核施行细那么和考评、考核程序进展。4.2.4考评、考核结果的处理按月度考核结果确定绩效系数：部门绩效系数和员工个人绩效系数为考核结果分值的百分数，部门负责人个人绩效系数为工作目的考核结果与Q/BWG0802-04 各类专项考核结果分值的百分数的连乘积。按绩效系数与工资挂钩计算发放薪酬：部门员工工资总额根本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额+(岗位技能工资总额+绩效工资总额) 部门绩效系数部门员工工资部门负责人工资根本工资+年功工资+
11、全勤奖+(岗位技能工资+绩效工资)负责人个人绩效系数员工工资根本工资+年功工资+全勤奖+部门岗位技能工资+绩效工资部门绩效系数个人岗、效工资和个人绩效系数部门个人岗、效工资和个人绩效系数(“个人岗、效工资和” = 岗位技能工资+绩效工资 )按考核、考评分值调整薪级。.1连续三个月考核低于65分的的员工或部门负责人解除聘用或解除劳动合同。.2年度综合考核经考评为75分以下的员工或部门负责人，7570分的，下调一级，7065分的，下调二级，低于65分的淘汰。连续两年考核经考评低于75分的淘汰。.3年度综合考核经考评为90分以上且无月度考核不合格记录的员工或部门负责人，9095分的，上调一级，95分
12、以上的，上调2级。7689分的不调整薪级。按考核、考评分值调整薪等。.1连续2年考核经考评95分以上的上调1个薪等。.2年度考核经考评100分以上的上调1个薪等。.3连续2年考核经考评低于80分的下调1个薪等。4.2.5无特殊原因，不能在规定时间内上交考核、考评结果的，视为考核者工作失误，按每延误一天，减发考核负责人10%的绩效工资，直至减完为止。4.2.6考核负责人应采取公正、公开、公平的态度对被考核部门和员工进展考核和准确的考评，假设在考核、考评的过程中发现弄虚作假、蓄意打击报复等恶性行为，一经查处，减发考核负责人20%的当月绩效工资，并提出书面警告一次；假设一年内考核者出现三次考核、考评
13、失误，导致人力资部裁决的，视同渎职处理，对考核负责人将考虑降级、降等或转岗直至解除聘用或解除劳动合同的处理。Q/BWG0802-04 4.3考评、考核施行细那么4.3.1 员工奖励条件：凡有以下情形之一的，由部门负责人或考核小组上报人力资部酌情签报，公司主管领导审批报总经理批准后予以奖励。对公司业务有特殊功绩或奉献，有利改良方案经采纳施行，观察六个月以上有效的；对于舞弊或有危害本公司权益之事，能事先发现或防止，而使公司减少或免受损失的；遇到非常事变，能临机应变，措施得当，奋勇救护保全公司财物或人身平安的； 研究改良设备、工艺、材料，进步公司产品消费才能、降低各种消耗有显著成效，观察六个月以上有
14、效的；才能卓著、业绩优异、品德优秀，可为公司楷模，有益于公司及员工树立良好风气的；领导有方，效劳勤劳，受到各部门赞誉的。能衡量创造价值的，按年所创造的价值评定公司可指定专家评定小组评审：10000元以下的一次奖励100元，记嘉奖一次；超过10000元至100万元的按5%提取奖金，20万元以下记小功一次，20万元以上记大功一次，50万元以上上调一个薪级；超过100万元以上的，一次性奖励10万元，上调二个薪级。不能直接衡量所创造价值的，参照条进展嘉奖、记小功、记大功、加薪等奖励，奖励金额一次最高不能超过1000元。嘉奖三次算记小功一次，记小功三次算记大功一次，记大功两次上调一个薪级，不跨年度计算。
15、4.3.3员工处分条件: 凡有以下情形之一的，由部门负责人或考核小组上报人力资部酌情签报予以处分，出现记过以上处分的须经主管领导审批报总经理批准后予以处分。有渎职、渎职、对问题失察、违规行为，给公司财物和工作造成损失的；泄露公司机密、向主管人员或有关人员隐瞒或谎报事实的；成心浪费、损害公司财物的；Q/BWG0802-04遇有突发事件成心逃避，知情不报的；未经公司最高管理者允许而为其它公司、机构或私人工作的；工作时间干私活、窜岗、睡觉、怠工或擅离任守的；工作不服从分配、扰乱秩序、侮辱同事、阻碍别人工作的；品行不端、行为粗暴屡教不改的；回绝承受主管人员或上级正常的工作检查的；0任何时候有从事与公司利益冲突的任何行为的。能衡量经济损失大小的，如属非成心行为，按所造成的经济损失的大小处分公司可指定专家评定小组评议：1000元以下口头警告一次；1000元至5000元以下的一次处分50500元，记书面警告一次；超过5000元至1万元的处分500元1000元，记小过一次；超过1万元至5万元的按5%提取罚金，记大过一次；超过5万元的按损失大小处分金10005000元，并免职或解除合同。不能直接衡量经济损失大小的，如属非成心行为，经济损失参照条进展，其它按工作损失天数处分：工作损失1个工作日以下的，记书面警告一次；工作损失3个工作日
