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1、精选优质文档-倾情为你奉上人力资源管理中心理契约的运用理论总结一、心理契约理论研究述评心理契约概念最早起源于社会心理学，于20世纪60年代初被引入管理领域，其理论基础是社会心理学的社会交换理论和公平理论。对心理契约理论的研究，国内外学者分别从规范研究和实证研究两个角度展开。（一）规范研究成果1.心理契约概念界定。心理契约概念产生初期被认为是存在于雇佣双方之间的一种未书面化的契约、内隐契约或期望（Levinson、Schein、Kotter等），到20世纪80年代后期，针对如何确定组织水平上的心理契约的争论，出现了关于心理契约广义与狭义两个层面的概念界定。（1）以Guest、Herriot、Pe
2、mberton等人为代表，强调遵循Schein等人提出心理契约概念的原意，认为心理契约是雇佣双方对交换关系中彼此责任和义务的主观理解，即对心理契约的广义概念界定，被称为心理契约理论的古典学派。1-2（2）以Rousseau、Robinson、Morrison等人为代表，强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解，即对心理契约的狭义概念界定，被称为心理契约理论的Rousseau学派。3-4因此，广义的心理契约是雇佣双方基于各种形式的（书面的、口头的、组织制度和组织惯例约定的）承诺，对交换关系中彼此义务的主观理解；狭义的心理契约是雇员出于对组织政策、时间和文化的理解和各级组织代理人作
3、出的各种承诺的感知而产生的，对其与组织之间的，并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念。目前，两种视角的研究都在进行之中，但由于广义的心理契约存在着雇员个体和组织两个主体，给心理契约的概念化和后续应用研究带来了一定困难，因此，从目前的文献看，基于狭义心理契约基础上的研究远远多于广义基础上的研究。然而，从法律契约强调的相互性，以及现代经济学中对默认契约（或隐契约）的概念界定-所谓默认契约是指用以阐述雇主和雇员之间各种心照不宣的复杂协议，忽略组织层面中组织对雇员在交换关系中应承担责任与义务的主观理解，而仅仅从雇员个体角度考虑，显然违背了契约是订立契约双方意志一致同意的契约化过程。而且
4、，对于如何有效结合显性雇佣契约和隐性心理契约，来综合研究人力资源管理问题是不利的。2.心理契约与雇佣契约的比较。（1）心理契约与雇佣契约在内容及形成过程方面的比较。雇佣契约最明显、最核心的特征是金钱（个人期望）与工作（组织期望）的交换，而心理契约的核心内容是体谅（个人期望）与品德（组织期望）；基于金钱与工作的交换，雇用契约都明确规定了违纪时的处理程序，基于相互的体谅与品德，心理契约的过程更强调相互之间协商的权利。由此看来，雇用契约更强调内容，心理契约则强调过程，即Rousseau所认为的心理契约强调的是个人与组织间的“关系”,而不是他们之间的“交换”.因此，基于心理契约的主观性特点，其内容是对
5、于相互责任的认知，而不是相互责任这一事实本身，从而可能会造成心理契约与雇佣契约内容的不一致，也可能与其他人或第三方（如组织代理人）的理解与解释不一致。（2）心理契约与雇佣契约在契约稳定性方面的比较。雇佣的正式契约一般是稳定的，很少改变。但是心理契约却处于一种不断变更与修订的状态。任何有关组织工作方式的变更，不论是物理性的还是社会性的，都对心理契约具有影响。人们在一个组织中工作的时间越长，心理契约所涵盖的范围就越广，在雇员和组织之间的关系上，相互期望和义务的隐含内容就越多。心理契约的违反会导致对组织中更多契约的重新评价，而且这一重新评价更趋向于针对交换性内容。（二）实证研究成果依照存在主体的不同
6、，员工和组织之间的心理契约可分为员工心理契约和组织心理契约两大类别。由于组织心理契约的主体难以确定，20世纪90年代起，为了使研究更加深入，越来越多的研究者基于Rousseau等人对心理契约狭义概念界定，采用定量方法，主要从员工心理契约角度展开实证研究，即探讨员工在个人与组织关系中对以相互责任义务为主要内容的关于相互付出与回报的主观约定。1.心理契约的内容构成、维度与类型。（1）心理契约的内容构成。最初对心理契约的研究主要采用员工访谈法对契约内容进行描述，而且，早期有关心理契约内容的研究着重探讨员工和组织的相互要求。第一个从实证角度对员工心理契约内容进行探讨的是Rousseau.她于1990年
7、从员工责任和组织责任两个角度，对即将赴任的129名MBA毕业生关于员工心理契约内容的认知进行调查，研究结果得出了员工心理契约中7项雇主责任和8项雇员责任。1997年Herri-ot和Manning等以管理者代表组织，以英国各地区、各行业的184名管理者和184名员工为研究对象，用关键事件技术和比例分层抽样方法，不仅对员工心理契约内容、还对组织心理契约内容进行研究，研究结果提出了12项组织责任和7项员工责任。2这项研究是现有研究中罕见的一项既从契约签订双方又从双方视角对心理契约内容进行全面探讨。其后的研究基本上是从员工心理契约角度探讨员工责任和组织责任，如Porter和Pearce等以4家公司的
8、51名主管和339名员工为调查对象，发现了9项组织责任。5 Rousseau和Tijoriwala以护士为研究对象，就护士心理契约中护士对医院的责任进行探讨，结果发现了13项员工责任。4从已有的研究结果看，心理契约的内容构成随着时代变迁和雇佣关系的变化而变化，如：关注的焦点从“工作安全性、连续性、对组织忠诚”转变为“相互交换的可能性、未来雇用的可能性”;心理契约的形式由“结构化的、可预测的、稳定的”转变为“无固定结构的、灵活的、可广泛协商的”;心理契约的建构基础由关注“传统、公平性、社会评判”转向关注“市场导向、能力与技能、附加价值（增值）的可能性”等。（2）心理契约的维度。Rousseau用
9、典型相关分析对所调查的129名MBA毕业生心理契约的7项雇主责任和8项雇员责任进行维度分析，提取了“交易型”和“关系型”两个维度。3Kickul和Lester（2001,2002）对以246名在职MBA学员为调查对象而得到的11项雇主责任进行因素分析，提取出了两个因素：“外在契约”和“内在契约”.Shapiro和Kessler（2000）以703名经理和6 953名普通员工为调查对象，对他们的9项雇主责任进行维度分析后，得到了“交易责任”、“培训责任”和“关系责任”3个因素。我国学者（陈加州等）用其研制的心理契约问卷，先后对来自6家和4家企业的两个员工样本共1 088名被试的心理契约结构维度进
10、行了探讨，对员工心理契约中的12项组织责任和12项员工责任进行了探索性因素分析和验证性因素分析，提取了“现实责任”和“发展责任”两个维度，并认为从交换的目的性和时效性方面来刻画，用“现实-发展”责任比用“交易-关系”契约、“内在-外在”契约来描述我国员工的心理契约更贴切。6-7（3）心理契约的类型。Rousseau（1995）从员工与组织契约期限是“长期的”还是“短期的”,以及绩效要求是“明确界定的”还是“没明确界定的”两角度两水平进行组合，把心理契约划分为交易型（transactional）、关系型（relational）、平衡型（balanced）和变动型（transitional）4种类
11、型。6 Wade-Benzoni和Rousseau（1997）对美国一所大学170名博士生和他们的46名教师之间合作关系的契约性质进行调查，结果证实了交易型、关系型、平衡型和变动型4种契约类型的存在。而在Rousseau（2000）心理契约问卷建构的研究中4种类型的构想也得到部分证实。Shore和Barksdale（1998）以雇主责任的“高”、“低”,以及雇员责任的“高”、“低”进行组合，形成4种心理契约类型，即“高雇员雇主责任”、“高雇员低雇主责任”、“低雇员高雇主责任”和“低雇员雇主责任”.2.心理契约的动态发展：形成、改变与违背。全球化竞争带来组织有可能不太愿意或者是没有足够的能力来履
12、行对员工的承诺，需要组织与员工经常进行重新谈判、修订原有雇用契约有关条款，加之心理契约是对员工与组织双方责任和义务的交换关系的认知和理解，其建立基础是复杂的心理结构，具有主观性、个体性、动态性和社会性等特点，因此，心理契约不断的重新修订便成为一种常态。从而迫使研究者在对心理契约内容构成、维度和类型进行探讨的基础上，对心理契约形成、改变和违背的动态发展过程予以更多的重视。Dunahee和Wangler（1974）认为，心理契约的产生和维持主要受三个因素影响。它们是：（1）雇用前的谈判，即雇用前对交换关系的谈判是形成心理契约的基础。（2）工作过程中对心理契约的再定义，即员工与主管在工作中的沟通是契
13、约清晰化或重新理解的重要方式。（3）保持契约的公平和动态平衡。当组织或者个体的任何一方主观感觉到契约不公平时，就往往会单方面作出某些行为以促使契约的“收支”平衡，从而寻求契约“纠正环路”来保持自己的公平感。当不能调整或者调整过程太快时，就会有一方拒绝契约。Turnley和Feldman（1999）认为，雇员发展主要以三种形成构成其心理契约的期望：一是组织代理人向他们作出的具体承诺；二是他们对组织文化和日常实践的感知；三是他们对组织运行的特殊（经常是理想化的）期望。显然，当前对心理契约形成的探讨尚处于较浅层次，没有与雇佣契约签订过程中组织与员工的信号传递与逆向选择问题结合起来。事实上，恰恰正是由
14、于组织与员工在签订雇佣契约时的信号传递作用和逆向选择问题，才使得对心理契约的形成、修订显得尤为重要，更具有实践指导意义。在心理契约的动态发展研究中，心理契约的未履行与违背是该领域的研究热点，该研究主要有两种：一是心理契约未履行与违背本身；另一是心理契约未履行与违背带来的影响与后果。在对心理契约违背的实证研究中得出了一些不一致的结论，究其原因在于对心理契约违背的界定上存在分歧。因此，Morrison和Robinson（1997）强调应将对组织未履行的承诺的认知感受与由此而产生的情感上的反应区分开来。他们认为前者是指个体对于组织未能完成其在心理契约中应承担的责任的认知评价，称之为心理契约的未履行（
15、psychological contractbreach）。后者则指个体在组织未能充分履行心理契约的认知基础上产生的一种情绪体验，其核心是愤怒和失望，源自个体感觉组织背信弃义或自己受到了不公正的对待，称之为心理契约的违背（psychological contract violation）。关于心理契约违背后对员工行为产生的影响，一些研究表明心理契约的违背会对员工的态度和行为造成负面影响。Robinson,Kraatz和Rousseau（1994）发现，心理契约的违背负面影响了员工对组织义务的感知，员工对契约违背的感知与一些令人不快的行为联系在一起，例如离职率的提高、工作业绩的降低等。然而，还有一些研究显示，心理契约的违背并不总是导致员工产生敌对的反应。Turnley和Feldman（1998）发现，当员工感知到组织正在有步骤地改善着工作安全性、薪酬水平和提升政策时，他们对契约违背的反应强度会降低。由此可见，并不是所有的已感知到的契约违背都会导致敌对的反应方式。二、心理契约在人力资源管理中的应用研究述评自2000年以来，对心理契约的研究成为国内学者的一个研究热点。由于心理契约理论起源于国外，因此目前国内对心理契约理论本身的研究并不活跃，主要是在回顾国外研究的基础上进行的
