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1、知识型员工心理契约管理的研究你的名字摘 要在知识经济时代，企业必须依靠不断的知识和技术创新来保证自身的持续运营与发展。知识型员工作为知识的承载者和所有者，在反映企业竞争优势的各项要素中起着决定性作用，但同时他们也有着相对较高的流动意愿和能力，故而许多企业也遭受到知识型员工积极性不高甚至流失问题的困扰。如今仅依靠市场交易手段已无法完全解决这些问题，那么在这些问题的探讨中引入作为对员工与企业双方责任和义务的交换关系的感知和理解，从心理情感、关系层面切入的心理契约这一理念就具有非常重要的现实意义。本文在分析知识型员工的特点以及企业知识型员工流失现状的基础上，从心理契约视角来探寻知识型员工流失的根本原
2、因，为企业充分认识心理契约在组织中的作用，塑造知识型员工对企业的忠诚度提供了几点思路与对策。关键词知识型员工 忠诚度 心理契约一、知识型员工的特点和流失的现状分析（一） 知识型员工的概念及特点1知识型员工的概念知识型员工的概念是管理大师彼得德鲁克提出的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。Miller指出“知识型员工运用他们的智慧将他们的想法转变为产品、服务或加工方法”。弗朗西斯赫本认为知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计能给产品带来附加价值。马特认为“知识型员工是一个问题解决者而不是生产工人，是运用独特方法的人，是
3、拥有隐形的、不易被复制的知识的人，是通过各种消息挖掘信息的人，是加工知识、信息成为更深层次的知识、信息的人”。上述各种对知识型员工的定义都强调了一个事实，知识型员工并不是单纯学习了很多知识的人，而是指能够运用知识进行创新工作创造价值的人，他们对公司的贡献是一种创新型的贡献，包括技术创新、市场创新和管理创新。在实际生活中，大多数中层经理、管理者和专业技术人员都属于知识型员工。2知识型员工的特点与非知识型员工相比,知识型员工有以下几个特点：第一，知识型员工有很强的独立性和自主性，要求工作职责和内容的完整和独立，偏好授权、激励和引导的管理风格。第二，知识型员工具有较强的创新精神和知识创新能力，他们所
4、从事的不是简单的、重复的工作，而是在不完全确定性的环境下应对各种可能发生的情况的创造性工作。第三，知识型员工具有实现自我价值的强烈愿望，对他们来说，工作不但意味着换取劳动报酬，同时更是发挥自己专长、追求和成就事业的方式。第四，知识型员工通常藐视权威，他们拥有特殊的专业知识和技能，往往是本职业领域内的专家，因而不崇尚任何权威。第五，知识型员工的工作过程难以监控，他们的工作主要是依赖其自身的智力投入，其过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所，加上工作本身并没有确定的流程和步骤，因此不容易对工作过程实行监督控制。第六，知识型员工的劳动成果难以测量，他们一般不独立工作，往往组成工作团队，通
5、过跨越组织界限以获得知识的综合优势，取得的劳动成果大多是团队集体智慧和共同努力的结晶，难以分割。另外产品多为无形，也难以精确测量、考核和评价。第七，知识型员工具有较高的流动意愿，他们具有较高的职业承诺而非组织承诺，不寄希望终身在一个组织中工作，而是追求终身就业能力，经常会因为追求自身的发展而离开组织以寻找另外的机会。知识型员工与心理契约本身特征的吻合决定了对知识型员工的管理与激励要更加重视心理契约的作用。（二） 我国企业知识型员工流失的现状分析1知识型员工流失的去向分析俗话说人往高处走，具有高技能的知识型员工流向有较大发展空间的、有更强吸引力的、更能发挥自己特长的国家、地区和单位已经是必然趋势
6、。调查显示我国的技术型和管理型员工年均流动率高达21%，远远高出亚洲地区11%的平均水平。从我国目前的实际情况来看，知识型员工流失大体有以下几个去向：（1）流向西方发达国家从世界范围来看，以美国为首的发达国家凭借资金和科研环境等优势吸引着知识型人才源源不断的流入，相反我国则始终是人才输出国。近年来，国外大公司还专门在北京、上海等地设立了多家研究开发机构，专门利用高薪网罗国内高科技人才，我国具有大学本科以上学历或中级以上职称的知识型员工大量外流，美国硅谷的20万工程技术人员中就有6万是华人。（2）流向三资企业知识型员工除了主要流向国外，其次是流向三资企业。中国社会调查事务所曾对国有企业科技型员工
7、流失的状况进行调查，调查对象是北京、上海、武汉、重庆、广州五市的500家大中型国有企业。调查结果显示，从1995年到2000年，被调查企业共引入各类科技型员工7813人，流出各类科技型员工5521人，流出引入比达到0.71，流失最严重的一家企业的流出引入比竟高达1.79，即每引进一名科技型人才，该企业就要流出1.79名人才，流出引入比最低的一家企业也达到0.28。而这些人才流动到三资企业的比例达到54.7%，其中北京、上海、广州三市的比例更高达67.6%。（3）流向东南沿海地区从地域上来看，我国国内人才总的流向是从西部、北部等内陆地区流向东南沿海地区。以西部地区为例，据国家统计权威资料表明，八
8、十年代以来，西部地区知识型员工流出是流入的两倍以上，特别是中青年骨干人才大量外流，其中多为中高级专业人才。这直接导致西部地区每万人中的人才数量远低于全国的平均数，而且在西部地区的国有企业事业单位中具有大专以上学历的人员仅为40。这种情况在政府号召西部大开发之后才有所改变。2知识型员工流失的特点分析（1）流动失衡如前所述，众多知识型员工从发展中国家流向发达国家，而相反的情况却很少，导致发展中国家的知识型员工占人口比例往往偏低。类似的，由于国家内部经济发展的不平衡，知识型员工大多是从边远贫困地区向发达地区流动。有统计显示，中国东西部综合人才差距是10：1 ，东部平均每100人拥有科技人员18名，而
9、西部只有2名。西部地区各类专业人才仅占全国人才总量的15.5%，高级专业人才仅占全国人才总量的10，西部每万名劳动者中拥有中专以上学历和初级职称者不到东部的10。（2）流动频率较高在知识经济的背景下，知识型员工被视为极其宝贵和稀缺的资源，成为各个企业争相招揽的对象。正因为这种重要性，使得知识型员工不担心自己的生存问题，他们更多的是忠诚于自己的专业而非雇主，如果当前的组织环境不再适合个人发展或受到不公平对待时，他们便会另谋出路。相对普通员工而言，他们有着较高的流动意愿和能力，流动也更为频繁。一般而言，15以内的人员流动是正常、合理的，但我国IT业的平均流动率高达25，有的甚至超过40，招聘人、培
10、训人耗费了企业大量的精力。另外，在中高级管理层级别，中国员工流动率也比全球平均水平高出了25。（3）高层带领的集体流失近年来，知识型员工在原企业高层管理者率领下集体出走，已经成为知识型员工流失的一个新的特点。段永华从小霸王辞职后创立步步高，随后小霸王的总经理助理、外销部长、内销部长、计财部长、生产部长等纷纷加入步步高，先后达到几百人，经过这次打击的小霸王不久就销声匿迹了。陆强华离开创维的同时也带走100多位创维人员，其中包括11位原创维片区经理，20多位管理层的核心干部，并全部加入了创维竞争对手高路华彩电旗下。方正集团助理总裁周险峰也率一批员工加盟海信数码。知识型员工的集体流失关系到企业的生死
11、存亡，必须引起企业的重视。3知识型员工流失对企业的影响（1）企业经营成本的增加员工流失成本是指由于员工自愿或非自愿终止与企业雇用关系以及企业为替换该雇员过程中所发生的一系列直接和间接的费用。其中包括招聘广告成本、培训新员工成本、管理成本等等，知识型员工流失后给企业带来的这些置换成本都是相当高的。根据美国管理学会的报告，替换一名员工的成本至少相当于其全年工资收入的30%，对技能紧缺的岗位来说，替换一名员工的成本要相当于其全年工资收入的150%。知识型员工流失导致关键职位空缺，如果无法及时找到可替代的人选，势必影响企业的整体运作，增加的成本更不可估量。（2）无形资产严重流失知识型员工大都掌握着企业
12、的核心秘密和技术或客户资源，他们对企业的生存和发展是至关重要的，一旦流失对企业非常不利。英特尔公司创业初期，天才设计师费根设计的第一代微处理器8080一炮打响，为公司开创了巨大的市场。意想不到的是，费根在关键时刻离开了公司，并带走了另两名重要的技术人才，在外面重组了一个新公司，推出了比8080更先进的新产品，很快将英特尔的市场抢去。这个沉重的打击使英特尔几乎一败涂地，直到若干年后才重新崛起。（3）影响企业内部员工积极性知识型员工都是企业核心岗位上的员工，他们的流失会在其他员工心理上引起强烈的冲击，会导致员工对企业管理能力的怀疑，使得企业内部人心涣散，从而削弱和影响企业的凝聚力和员工的士气，影响
13、企业的长远发展。（4）影响企业声望一个员工主动离开一个企业，大都对企业存在一定程度的不满，又少了在企业内部的约束，也不可能像在企业里一样尽力维护企业的声望了。因此，他们在对外的交往中，可能自觉或不自觉的损害企业的声望。如果企业一旦出现了知识型员工集体跳槽事件，就必然会影响企业在社会公众心中的形象和地位，公众多企业的经营理念、企业文化、管理制度等都会产生怀疑，这无疑会严重减低企业声望。而企业声望一旦降低，也必然提高企业招聘与维护人才的成本。华为公司前员工另起炉灶，引起知识产权官司，经过媒体的不断报道，不能不说对华为公司从经营到声望造成了巨大影响。二、从心理契约角度分析知识型员工流失的原因心理契约
14、这一概念由Argyris 于1960 年在其理解组织的行为一书中首次提出,并于二十世纪六十年代初被引入管理领域。但是Argyris 仅仅是提出了这样的概念,却没有给它下确切的定义。随后许多学者纷纷对其展开研究并试图使之概念化，其中最具代表性的两种观点是认为心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此责任义务的主观理解的“狭义心理契约”以及认为心理契约的主体是雇用双方的“广义心理契约” 。到目前为止，两种视角的研究同时都在进行，但是基于狭义心理契约基础上的研究远比广义基础上的研究要多，而且有很多是应用研究，减少了在实证研究中的难度，为实证研究提供了简便、明确、清晰的研究对象，大部分文献都是以狭义心理契
15、约作为研究的基础，因此本文也采用狭义心理契约的概念。学者们在对心理契约的本质进行争论的同时，也对其结构进行了大量的研究，但是得到的结果并不一致，也尚未统一，其中主要有二维结构说和三唯结构说。其中朱晓妹、王重鸣以二十家企业员工为样本，得出了针对知识型员工的三个维度：发展机会、物质激励、环境支持。发展机会强调个人的发展，物质激励强调物质报酬，环境支持强调组织提供的各种环境。本文研究的主要是知识型员工这一特定群体，故而选用朱晓妹、王重鸣的学说为理论基础。总结学者们的研究，可以发现心理契约有着下列特点：第一、心理契约的主观性心理契约的内容是个体对于相互责任的认知，或者说是一种主观感受，而不是相互责任的
16、事实本身。由于个体对于他与组织间的相互关系有自己独特的体验和见解，因此个体的心理契约可能与书面雇用契约中的内容不一致，也可能与其他人或第三方（如组织代理人）的理解和解释不一致。（Morrison&Robinson，1997）第二、心理契约的动态性正式的雇用契约一般来说是相当稳定的，很少发生改变，即使发生改变也必须经过双方协商后才可以生效，但心理契约却相对来说处于一种不断变更的状态。任何有关组织运作方式的调整，不论是物理性的还是社会性的，都会对心理契约产生影响，员工主观上觉察到的任何公平或不公平感，也会影响到他们对于心理契约内容的修订。另外，研究者发现，人们在一个组织中工作的时间越长，心理契约所涵盖的范围就越广，在员工与组织之间的关系中，相互期望和责任的隐含内容也就越多（Makin，2000）第三、心理契约与期望之
