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1、北京外国语大学网络教育学院毕业设计（论文）xx外国语大学网络教育学院经管专业毕业设计（论文）人力资源绩效考核存在的问题及对策姓 名： 学 号： 专 业： 工商管理指导老师： 论文提交日期： 2016.05.27xx外国语大学网络教育学院学士学位论文诚信声明本人郑重声明： 所呈交的学士学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果。论文所涉及的项目为本人亲自负责或者参与实施的项目。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。本人完全了解本声明的法律结果由本人承担。学士学位论文作者签名: 日期： 年 月 日目 录 第1章 绩效考核11.1 绩效
2、考核概念1 1.2 绩效考核内容11.3 绩效考核与绩效管理的区别1第2章 实施绩效考核应具备的条件3第3章 企业为何要进行绩效考核4 第4章 目前人力资源绩效考核中存在的问题 5 4.1人力资源绩效考核中存在的问题5 4.1.1考核的目的不明确，不知道为什么要考核 5 4.1.2 考核方式简单，考核标准不科学，影响了考核效果5 4.1.3 考核结果无反馈5 4.1.4 对考核者缺乏监督机制5 4.1.5 暗箱操作，考核过程形式化54.2 提高绩效考核效果的对策6 4.2.1 明确绩效考核的目的及原则6 4.2.2 制定客观、明确的考核标准6 4.2.3 选择科学合理的考核方法6 4.2.4
3、澄清员工对绩效考核的模糊认识6 4.2.5 让评价体系成为价值创造、分配体系的中介7 4.2.6 公开化和及时反馈的原则7 4.2.7 考核主体多样化7 4.2.8 建立考核申诉制度7第5章 如何发挥绩效考核在人力资源中的作用9 5.1 提升绩效管理理念9 5.2 建立有效的绩效管理系统9 第6 章 结论10 参考文献11致谢12摘 要当今的时代，全球的经济、科技、社会文化都日新月异的飞速的在发展，各行各业的竞争也日趋激烈。同行间竞争实际上是各项资源的拼比，而人力资源的较量却又是重中之重，人力资源管理也逐渐从人事管理部门上升至企业战略部门的地位，企业在发展的过程中同时也不断的更新对自己的认识。
4、调整自己的战略，只有这样的管理措施才能跟上企业前进的步伐。随着企业战略的变化作为企业战略的一部分的人力资源战略也需不断的改变，绩效考核作为人力资源管理的重要方面，当然必不可免的要不断适应人力资源战略。但在实际管理中绩效考核有时却跟不上企业发展战略的步伐，不仅不能起到促进作用，反而成了制约因素。由此可见，好的绩效管理是提高企业人力资源素质非常关键的一环，企业如果能够正确处理好绩效，不仅企业会有生机活力，企业的员工也会充满工作激情，相反要是没有正确做好企业员工绩效，或者没有绩效，会使企业员工人浮于事，企业缺乏生机。本文将着重强调绩效考核应具备的条件、企业为何要进行绩效考核、人力资源绩效考核中的问题
5、及对策等内容。关键词：绩效，绩效考核，人力资源，管理AbstractIn the modern era, the global economy, science and technology, in the development of social culture are changing rapidly, competition is increasingly fierce in all walks of life. Spell than among competition is, in fact, all the resources, while the contest of human
6、 resources is a top priority, human resource management also gradually rise from the personnel management department to the position of enterprise strategy department, enterprise in the process of development is also constantly updated understanding of yourself. Adjust their strategy, only in this w
7、ay can the management measures of keep up with the pace of the enterprise forward. As the change of corporate strategy as part of the enterprise strategy of human resources strategies also need to constantly change, performance appraisal as an important aspect of human resource management, of course
8、, inevitable to constantly adapt to the human resources strategy. But in the actual management performance appraisal sometimes couldnt keep up with the pace of enterprise development strategy, not only can not play a role, but a constraint. Good performance management, therefore, is to improve the q
9、uality of human resources is a key ring, business if you can properly handle the performance, not only the enterprise can have vitality, enterprise employees will be full of passion, on the contrary, if there is no right to do enterprise employee performance, or performance, can make the enterprise
10、employees are overstaffed, enterprises lack vitality.This article will emphasize the performance review should have the condition, why enterprises must carry on the performance appraisal, problems and countermeasures of human resource performance appraisal, etc. Key Words：Performance, Performance ev
11、aluation, Human resources, Management第1章 绩效考核1.1 绩效考核概念绩效考核是一种正式的员工评估制度，它通过系统的原理和方法来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动，绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整，奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来成就感，最终达到企业和个人发展的双赢。因此，绩效考核作为人力资源的重要内容发挥着重要的作用，它是企业充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要途径，这对企业实习制
12、度性的可持续发展起着显著的支持作用。1.2 绩效考核的内容本文绩效考核的内容涉及工作态度、能力、业绩等方面，下面是某公司的绩效考核案例。工作态度：1 很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真 2 工作从不偷赖、不倦怠 3 做事敏捷、效率高 4 遵守上级的指示 5 遇事及时、正确地向上级报告 基础能力： 6 精通职务内容，具备处理事务的力 7 掌握个人工作重点 8 善于计划工作的步骤、积极做准备工作 9 严守报告、联络、协商的原则 10 在既定的时间内完成工作 业务水平： 11工作没有差错，且速度快 12 处理事物能力卓越，正确 13 勤于整理、整顿、检视自己的工作 14 确实地做好自己的工作 15
13、可以独立并正确完成新的工作 责任感：16 责任感强，确实完成交付的工作 17 即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对 18 努力用心地处理事情，避免过错的发生 19 预测过错的可预防性，并想出预防的对策 20 做事冷静，绝不感情用事 协调性： 21 与同事配合，和睦地工作 22 重视与其他部门的同事协调 23 在工作上乐于帮助同事 24 积极参加公司举办的活动 自我启发： 25 审查自己的力，并学习新的行业知识、职业技能 26以广阔的眼光来看自己与公司的未来 27 是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点 28 表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满 29 即使是分外的工作，
14、有时也做出思考及提案 30 以长期的展望制定岗位工作目标，并付诸实行1.3 绩效考核与绩效管理的区别绩效管理首先是管理，管理的所有职能它都涵盖：计划、组织、领导、协调、控制。而绩效考核包括在完整的绩效管理当中，只是管理的一个环节。两者既有联系，也有区别。 绩效管理是一个持续不断的交流过程，该过程是为了员工和他的直接主管之间达成共同协议。协议包括：期望员工完成的工作目标；员工的工作对公司实现目标的影响； 以明确标准说明“工作完成得好”是什么意思；员工和主管之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的绩效；工作绩效如何衡量，即绩效标准是什么；指明影响绩效的障碍并提前排除或寻求排除的办法。 而绩效考核
15、是依据既定的标准，通过一套正式的结构化制度和系统的方法来评定和测量员工对职务所规定职责的履行程序，以确定其工作成绩的一种管理方法，是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评.绩效考核是收集、分析、传递有关个人的在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。第2章 实施绩效考核应具备的条件绩效考核的应用是企业发展到一定阶段的产物。 1、企业初创期 投入多，产出少，以人治为主，对企业经营业绩评价的必要性未能体现 。 2、企业成长期 经过了原始积累，扩张速度快，经营战略目标得到确定，这时围绕企业战略目标，如何通过提高公司各部门工作效率保证目标实现的问题显得非常必要且重要。此时企业绩效考核被摆到重要位置上，得到应用并处于不断完善状态，可促进企业发展
