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1、1、广义的人资规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。2、狭义的人资规是指为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。人资规划内容战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划人资是企内最活跃的因素，人资规划是企规划中起决定性作用的规划。工岗位分的概念：是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗关系、劳条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说书
2、等岗人事规范的过程。工岗分析的内容： 1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对其时间、空间范围作科学界定，然后系统分析、总结和概括。2、明确素质要求，提出承担本岗位任务应具备的员工资格和条件。3、制定工作说明书、岗位规范等人事文件。工岗分的作用1、为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。2、为员工的考评、晋升提供了依据。3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。1、岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项
3、事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。2、岗位规范的主要内容岗位劳动规则。包括：时间规则组织规则岗位规则协作规则行为规则定员定额标准。 岗位培训规范。 岗位员工规范。3、岗位规范的结构模式(1)管岗知识能力规范。该种规范内容一般包括四类：职责要求 、知识要求、能力要求、经历要求(2)管岗位培训规范。指导性培训计划。参考性培训大纲和推荐教材。(3)生产岗位技术业务能力规范。应知应会工作实例。(4)生岗操作规范包括以下几项内容：岗的职责和主要任务。岗各项任务的数量和质量要求，以及完成期限。完成各项任务的程序和操作方法。与相关岗位的协调配合程度。(5)其他种类的岗规范。如管理岗位考核规
4、范、生产岗位考核规范等。n 工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。n 工说书的内容（1）基本资料。主要包括岗位名称，岗位等级，岗位编码，定员标准，直接上下级和分析日期（2）岗位职责。职责概述和职责范围（3）监督与岗位关系（4）工作内容和要求（5）工作权限（6）劳动条件和环境。在一定的时间空间范围内工作所涉及的各种物质条件（7）工作时间。工作时间长度和工作轮班制的设计（8）资历。工作经验和学历（9）身体条件（10）心理品质要求（11）专业知识技能要求（12）绩效考评。从品质、行为和绩效各方面对员工进
5、行全面的考核和评价n 工作岗位分析的程序：（一 ）准备阶段 任务是：了解情况，建立联系，设计岗调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。（二）调查阶段 任务是：根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。（三）总结分析阶段深入细致的分析，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。n 岗位规范和工作说明书区别涉及的内容不同：工说书以岗“事”“物”为中心，对岗进行分析，并以文字图标进行归纳总结，岗规范涉及内容更广主题不同：岗规解决“什么样的员工才能胜任本岗位”而工说书不仅要解决此问题还要回答“该岗是一个什么样的岗，做什么，什么环境和条件，如何做？”结构形式不同“工说书不受标准化原则的限制，而岗规由
6、企职能部门按企标准化原则统一制定并发放执行。起草和修改工说书的具体步骤：1需要在企单位内进行系统全面的岗调查，并起草工说书的初稿。2企内部人资部组织岗分析专家，召开研讨会，对工说书的订正、修改提出具体意见。3保证工说书科学性、可靠性、可行性，工作说明书需由初稿、第一稿、第二稿到送审稿增删多次，才能形成工作说明书“送审稿”，最终交由企业单位的总经理或负责人审查批准，并颁布执行。n 工岗位设计的基本原则：明确任务目标合理分工协作责权利相对应。“因事设岗”是设置岗的基本原则n 具体设置岗位时应注意的地方1根据企业总体发展战略的要求，对现存的组织结构模式以及组织机构进行评价，是否存在着资源配置不合理、
7、运行规则不适应等地方。2在组织结构模式和组织机构设置和列的前提下，所有岗位工作责任和目标是否具体明确？3岗设置的总数目是否符合最低数量要求，是否以尽可能少的岗设置承担尽可能多的工作任务？4各岗位之间上下左右关系如何？是否协调，是否发挥有效的作用5对组织中每个工作岗位进行剖析，是否体现了科学化、合理化、系统化得要求。n 改进岗设计的基内容岗工作扩大化与丰富化 岗工作的满负荷 岗位的工时制度 劳动环境的优化 工作扩大化横向扩大工作 将属于分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序 纵向扩大工作 将经营管理人员的部分智能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大 企工
8、岗分析的中心任务是要为企业的人资源管提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜工岗位设计的基方法传统的方法研究技术（程序分析+动作研究）现代工效学方法其他可以借鉴的方法。工业工程是对人员、物料、设备、能源和信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置的一门学科 企业定员概念:亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。企业定员管理的作用:1合理的劳动定员是企业用人的科学标准2合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据先进合理的劳动定员有利于
9、提高员工队伍的素质。 企业定员的原则：1以企业生产经营目标为依据；2、以精简、高效、节约为目标；强调精简、高效、节约的原则应做好：产品方案设计要科学提倡兼职工作应有明确的分工和职责划分 3、各类人员的比例关系要协调；4、要做到人尽其才、人事相宜；5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境； 6、定员标准适时修订 定员标准的概念：是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。计算考点：企业定员的基本方法某类岗位用人数量某类岗位制度时间内计划工作任务总量 / 某类人员工作（劳动）效率1、按劳动效率定员：定员人数=计划期生产任务总量/（工人劳动效率出勤率）2、按设备定
10、员P30：定员人数=（需要开动设备台数每台设备开动班次）/（工人看管定额出勤率）3、按岗位定员设备岗位定员：班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/（工作班时间-个人需要休息宽放时间）工作岗位定员。主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定人数。4、按比例定员：某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数定员标准（百分比）5、按组织机构、职责范围和业务分工定员。适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。 劳动定员标准的分类P37按定员标准的综合程度单项定员 详细定员标准（以某类岗位、设备、产品为对象）综合定员 概略定员标准（以某类人员为对象）按定员标准的具
11、体形式效率定员根据生产任务量、工作效率、出勤率设备定员根据设备性能、技术要求、工作范围、劳动者负荷量岗位定员根据工作岗位的性质和特点、工作流程和任务总量比例定员按与员工总数或某类人员总数的比例，确定另一类人员人数职责分工按组织机构、职责范围和业务分工确定编制定员标准的原则定员标准水平要科学、先进、合理 依据要科学 方法要先进 计算要统一 形式要简化 内容要协调劳动定员标准表的格式设计:1、表的编号2、表的接排3、表格的画法4、表头的项目设计制度化管理的特征在劳动分工的基础上，明确岗位的权利和责任按照各机构、层次不同岗位权利的大小，确定其在企业的地位，形成有序的等级系统规定岗位特性，对组织成员进
12、行挑选 所有权与管理权相分离因事设人、必要权力、权力限制 管理者的职业化 制度规范的类型：P43企业基本制度 管理制度 技术规范 业务规范 行为规范 企业人力资源管理制度体系的特点1、体现了人力资源管理的基本职能（现代企业人力资源管理至少具有录用、保持、发展、考评、调整五种基本职能） 2、体现了物质存在与精神意识的统一 企业的两种管理哲学与管理模式的对比P46：内容以任务为中心的管理哲学以人为中心的管理哲学观念员工是人工成本的承担者员工是具有能动性的重要资源目的着眼于企业的近期目标重视员工职业生涯规划，着眼于企业长远发展定位经济人社会人战略引诱式参与式手段物质刺激的单一手段激励员工的多种手段方
13、式权力命令服从民主尊重参与关系职责僵化、画地为牢沟通、协调、合作态度被动执行自觉主动n 人力资源管理制度规划的原则共同发展 适合企业特点 学习创新并重符合法律规定 与集体合同协调一致 保持动态性n 制定人力资源管理制度的基本要求从企业具体情况出发 满足企业的实际需要 符合法律和道德规范 注重系统性和配套性 保持合理性和先进性 n 人资管制度规划的基步骤：提出草案 征求意见、组织讨论 修改调整、充实完善制定具体人力资源管理制度的程序（简答题）P50：概括说明建立制度原因、地位和作用，即在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性；对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与
14、人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定；明确规定管理的目标、程序和步骤，以及基本原则；说明设计依据和基本原理，采用数据使用形式和方法，以及指标、标准等的解释和说明；详细规定活动的类别、层次和期限；对使用的报表格式、量表、统计口径等提出具体的要求；对活动的结果应用原则和要求，以及配套的规章制度的贯彻实施作出明确规定；对各个职能和业务部门人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定；对活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法作出规定；对管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。n 审核人力资源费用预算的基本要求P51（1）确保人力资源费用预算的合理性；（2）确保人力资
15、源费用预算的准确性；（3）确保人力资源费用预算的可比性。n 审核人工成本本预算的方法（一）注重内外部环境变化，进行动态调整 1、关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线 2、定期进行劳动力工资水平的市场调查3、关注消费者物价指数（二）注意比较分析费用使用趋势（三）保证企业支付能力和员工利益n 工资指导线：P53 基准线、预警线、控制下线。 人力资源费用支出控制的作用P56：（1）是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企人工成目标的重要手段；2)是降低招、培训、劳动争议等人资管费用的重要途径；3）为防止滥用管理费用提供了保证。 人力资源费用支出控制的原则1、及时性原则； 2、节约型原则； 3、适应性原则； 4、权责利相结合原则。 人力资源费用支出控制的程序P
