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1、知识劳动的工资问题发信人: Hayek (花自飘零水自流冷酷到底), 信区: Economics 标 题: 知识劳动的工资问题 发信站: 日月光华站 (Sat Apr 7 19:20:20 2001) , 站内信件 知识劳动的工资问题 汪丁丁 . 浙江大学经济学院 知识劳动的特征是劳动效率在很大程度上取决于劳动者的创造精神，而创造精神是无 法靠强制力量激发出来的。自由人的劳动比奴隶劳动具有更强烈的创造倾向；在奴隶劳 动中，脑力劳动（例如雅典时期负责唱诗和读书的奴隶）比体力劳动（例如19世纪美国 种植园里的奴隶）更具有创造倾向；在脑力劳动中，自由探索比因循规范具有更广阔的 创造机会。总之，自由之
2、于创造，无异源之于水，本之于木，形式之于质料，失之，则 虽有若无，虽存若亡矣。 在知识劳动的自由前提中，最为重要的是精神自由，但是作为精神自由的基本保障 ，人的天性要求下列基本自由条件：（1）人身自由，（2）言论与思想的自由，以及（ 3）财产权利（获取财产、从财产获取收入、和支配财产与收入的自由）。 在以上自由前提下，知识劳动者可以从思想和言论中获得灵感并且更重要地，从灵感获 得新观念和实现新观念的技术途径。劳动者有这样的积极性，因为财产权利包括 从创新获得收益的权利，是受到保护的。 新经济的企业家在与知识劳动者签订工资协议时必须考虑到上述创新要求，否则就 可能在新经济中复制旧经济的体制，从而
3、使自己的企业蜕变为传统企业（参见 舳。 “新经济的三类风险”，IT 经理世界2000年11期，“怎样防止旧制度在新 经济中复制自身”，财经2000年6期，“新经济的制度特征”，财经2000年5期 ，“新经济的企业文化”，财经2000年7期）。另一方面，正是知识劳动的上述特征 使得企业对劳动的监督变得极其困难。更进一步，知识劳动的特征使得传统的所谓劳 动力市场变得几乎没有意义，因为每个劳动者都是某种程度上的专家，其知识结 构与任何其他劳动者的知识结构保持着足以形成专业化优势的差异。信息的高度不对称 使得知识劳动的市场（即便有这样的市场）竞争性变得十分可疑。 那么，企业家应当采取什么样的劳动工资协
4、议才可以激发知识劳动的积极性呢？在现 有的劳动经济学理论中，贝克尔（Gary Becker）最早提出了根据人力资本的生产力确定 的劳动工资增长曲线，如图一中曲线Y所示。这一曲线表明，如果劳动者拥有的人力资本 是企业专有型的（firm-specific），那么该人力资本的投资成本，在市场均衡状态下， 是由企业支付的（因为反正劳动者在拥有了这类资本之后也难以转移到其它企业去）， 于是反映在劳动者的工资年功曲线上，就表现为：在工作的初期只能领取较市场 工资率（由曲线X表示）更低的工资，因为处于培训期的劳动力具有较低的边际产出率， 而且因为企业需要逐渐将人力资本的投资成本收回。而在工作年限的后期，劳动
5、者享有 较市场工资率更高的工资，因为此时企业专有型人力资本的积累已经使得劳动者具有了 较市场上一般劳动者（没有适应该企业的专有型资本）更高的边际产出率。虽然，企业 完全可以拒绝支付高于市场工资率的工资，因为当初的人力资本投资是由企业支付的。 但是，由于劳动者毕竟可以流动到其它企业，哪怕其人力资本完全派不上用场，最终承 担这一人力资本损失的是企业而不是劳动者个人，所以，企业面临被劳动者held-up（ 敲竹杠）的风险，而这一风险使得企业愿意与劳动者分享人力资本带来的超过市场平 均生产力（曲线X）的剩余价值，但是，这同时也意味着工资曲线必定处于知识劳动的边 际产出率曲线Z下方（因为剩余价值是在企业
6、与工人之间分享的）。 但是，贝克尔的工资曲线无法解释大量企业以巨额离职金诱导工人提前退休的现象。 如果在人力资本积累的后期，企业与工人分享着人力资本带来的剩余价值，那么企业就 应当希望工人晚退休而不是提前退休。这一现象促使哈佛大学经济学家拉齐尔（Edward Lazear）提出与人力资本工资曲线竞争的劳动激励工资曲线，如图二的曲线W所示 。在图二里，由市场工资率决定的工资年功曲线与图一中的相应曲线一样，仍是 曲线X，而且，由于不考虑人力资本的贡献，这里的曲线X也就是实际的劳动边际产出曲 线。只不过，现在企业更加关注劳动积极性的维持，所以，在工作初期只愿意支付给劳 动者低于市场工资率（等于劳动的
7、边际产出率）的工资，这样就产生了因劳动边际产出 率超过工资水平而来的剩余价值。这一剩余价值积累到一定程度再由企业在工作年限的 后期返还给工人。这样的工资年功曲线显然有助于维持劳动者的生产积极性，使 其努力工作到退休为止。而且，基于这一曲线，拉齐尔就可以解释为什么企业愿意工人 提前退休（因为年功长的工人已经在支取高于其边际生产率的工资了，那么工人提前退 休所节约的超过边际生产率的价值亏损部分的累积，就是企业愿意支付给工人以诱 导其提前退休的金额的上限）。 根据上述的两种理论，我认为，在新经济中，鉴于知识劳动的上述特征（创造劳 动的自由前提，外部监督的难度，市场竞争性低），拉齐尔的工资理论将比贝克
8、尔的工 资理论更加适用。为了充分表现知识劳动的制度因素，我在图三中以曲线L表示与该工资 方案无关的知识劳动的边际生产率。曲线L由下列条件导出：（1）一般而言，知识劳动 的边际产出率是依赖于工资以及其它制度安排的合理程度的。这与新古典经济学的假设 不同，后者强调收入分配与资源配置的可分离性；（2）假定存在着各种工资安排的方案 ，那么，在除了图二的曲线W所表示的工资安排之外的全部其它工资安排中，存在至少一 个安排可以激发出最高的知识劳动边际生产率总量，令这一安排所对应的边际生产率为 图三的曲线L；（3）在图三中，令对应于劳动激励工资曲线的劳动边际产出率为曲 线Z。于是，边际产出率Z与L的差就刻划了
9、激励工资所带来的（扣除了机会成本的，或与 其它制度安排下的最高收益相比的）净价值剩余。曲线Z之所以处于曲线L的上方， 是因为激励工资的作用；（4）激励工资曲线W，按照拉齐尔的理论，在初期支付低于Z的 工资，在后期支付高于Z的工资，从而激发了知识劳动者更大的积极性，导致曲线Z在足 够长的时期里足够地高于曲线L（见均衡条件）。美国的硅谷模式使用了ISO（ 激励股票期权）制度，就是此处曲线W的一种实现方式。 此外，追逐利润的企业（非负利润假设）和劳动者本人（效用最大化）的行为应当满足 下列均衡条件： （1） （2） 这里式（1）表明企业利润在任何时刻都不小于零，而式（2）表明劳动者的效用总量的 贴现
10、值至少不低于其它工资安排所导致的效用。因此，同时满足（1）、（2）两式的工 资安排便是所谓双赢格局。最后，我想指出，在企业中实施上列工资安排时，最关 键的条件是企业与知识劳动者之间的相互信任关系。如果工人担心企业破产赖掉应付的 后期工资，或者企业担心工人在领取了高工资后仍然怠工，那么再有效率的工 资安排也难以实现其效率。此外，高科技企业所担负的风险也是影响激励工资协议的重 要因素之一。因为，例如当劳动者预期股票期权的未来价值不大可能超过初始的期权认 购价格时，工资的激励部分将倾向于以现金支付（奖金）而不是以股票期权的方式实现 。 以知识劳动为主导的新经济已经向经济学家提出了许多理论问题。我从2000年1 0月起分别在IT 经理世界、IT 财富、和财经月刊等刊物的我的专栏里讨论 这些问题并期待着与读者共同解决这些问题。 -
