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1、石家庄经济学院商学院本科生学年论文（调查报告）企业管理中激励机制的应用探析引言 激励是企业提高人力资本利用效率的有效途径，构建科学的整体激励机制是现代企业的必然选择，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而发展他们的创造力和工作效率。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的方式和目标结合起来，改变思维模式，建立起有企业特色、时代特色和适合员工需求的激励体系。1 把激励机制真正作为一个系统来运作在激励体系建立之前，管理者首先要明确企业自身的价值
2、标准和发展目标，并以此作为激励体系建立的依据。激励机制不应仅仅的作为管理下属、提高下属工作绩效的手段，同样，企业的所有者和管理者都应该被纳入整个系统，从而全面的发挥激励机制的作用。1.1 保障企业所有者的产权收益通过强调产权持有人对企业利益的索取权和控制权而实现对所有者的激励。企业所有者对企业的所有权以产权的形式受到保护，通过产权收益而享有包括剩余索取和剩余控制权在内的一组权利。并且他们承担着最大的不确定性。中级所有者不享受企业的薪金分配，其惟一的收益来自企业生产经营的剩余利润。当企业经营好时，其是最大的受益者，当企业经营不善时，又是最大的受损者。股权高度分散的现代企业，在资本市场高流动性的条
3、件下，企业所有者并不是一个非常稳定的群体，经常不能独立而一致性地占据企业的主体地位。这一切，在所有者内部对于所有者的个体而言，不得不经常在“举手投票”无效的情况下，“用脚投票”，即卖掉股票走人。也正是因为这样，使企业所有者在一定程度上也成了企业激励的对象。对这一阶层激励机制的目的是保持其对企业投资保有浓厚的兴趣，并积极参与企业的管理与监督。首先，产权收益不再以简单的现金或实物资本的投入数量来确定，人力资源的概念和理论使企业所有者或产权持有人凭借其技术、经验和实物资本等获得产权成为了可能。这种对企业所有者的人力资本定价，并赋予产权的过程本身就是一个有效激励的过程。当然在实际执行过程中，有一些是直
4、接的资本授予，更多的是运用现代企业激励设计的创新手段，如针对所有者的“股票期权”(Executive Stock Option，ESO)、“激励期权”(Incentive Stock Option，ISO)；当然，企业股权的越来越分散使得普通员工可以持有企业股份，针对他们的“员工持股计划”(Employee Stock Ownership Plan，ESOP)以及中高层管理者的融资收购 (management-buyout，MBO)等手段，其根本目的是使企业与相关利益群体的联系变得更加紧密，所以，保障企业产权持有者的产权收益就是建立与应用激励机制应该把握的一个基础。1.2 调整企业中高层管理者
5、薪酬结构并明确权责关系应用薪酬结构的调整对企业中高层管理者进行激励，使其的行为真正符合企业利益要求和责任义务，尽可能降低代理成本与提高管理水平。1.2.1 合理薪酬结构，加强中长期激励我国企业管理者薪酬一般采取“工资加奖金”形式，属于短期激励的范畴。根据一项我国上市公司高管薪酬状况的调查，近半数的CEO们并不拥有自己经营公司的股票，而且公司高管的基本薪酬几乎占到了其薪酬总额的85%，短期激励为15%，长期激励比例则非常小。而在美国，高管的基本薪酬占其薪酬总额的32%，短期激励（红利）占17%，长期激励（股权）占总额的51%。 提高长期激励在薪资中的比重，能够有效地激发管理者的长期努力的动机，形
6、成长期的积极行为，自觉主动地为公司的长远发展出主意、想办法、负责任，同时能长期自觉地约束自己的行为，提高各级的管理水平，真正以自己的管理权力对企业经营状况负责。1.2.2 提高薪酬水平与企业经营绩效关联度不少企业有这样一种现状：一方面，业绩优秀的经理人不一定能获得高收入；另一方面，有不少业绩低劣的经理人却获得了高收入。上市公司“高管年薪的增长远高于业绩增长”的现象已经是公开的秘密。 此外，近年来亏损或经营不善的公司中，因亏损而减少高管报酬的案例却极其少见，反而是在股东收益下降的同时，高管的报酬大幅度增加。2008年，中国平安“一把手”马明哲决定年薪分文不取，这个事件的直接原因就是之前一年中国平
7、安业绩下滑，而作为高层管理者却大幅提高了年薪水平。所以，正因为企业经营绩效与管理者的管理水平是丝丝相关的，才更要依据经营绩效水平对管理者的薪酬水平进行评定，这种长效的挂钩也正是企业中高层管理者需要的激励机制。1.3 提高员工需要的满足程度1.3.1 依据性格特征安排工作、职务每个人都有自己的性格特质，分为多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质等。有的人安静，另一些人则活跃；一些人而相信自己能主宰环境，而另一些人则认为自己成功与否主要取决于环境的影响；一些人喜欢高风险的具有挑战性的工作，而另一些人则是风险规避者。员工的个性各不相同，他们从事的工作也应当有所区别。与员工个人相匹配的工作才能让员工感到满意、
8、舒适。对于旅游公司员工来说，喜欢稳定、程序化工作的传统型员工适宜干会计、出纳员等工作，而充满自信、进取心强的现代性员工则适宜让他们担任旅行社销售经理、外联经理等职务。因才施用才是工作内容安排的重点。1.3.2 设置目标激励为员工设定一个明确的工作目标，通常会使员工创造出更高的绩效。目标会使员工产生压力，从而激励他们更加努力地工作。在员工取得阶段性成果的时候，管理者还应当把成果反馈给员工。反馈可以使员工知道自己的努力水平是否足够，是否需要更加努力，从而有益于他们在完成阶段性目标之后进一步提高他们的目标。提出的目标一定要是明确的。比如，“本月销售收入要比上月有所增长”这样的目标就不如“本月销售收入
9、要比上月增长10”这样的目标更有激励作用。同时，目标要具有挑战性，但同时又必须使员工认为这是可以达到的。实践表明，无论目标客观上是否可以达到，只要员工主观认为目标不可达到，他们努力的程度就会降低。目标设定应当像树上的苹果那样，站在地下摘不到，但只要跳起来就能摘到。1.3.3 完成既定目标的奖励马戏团里的海豚每完成一个动作，就会获得一份自己喜欢的食物。这是训兽员训练动物的诀窍所在。人也一样，如果员工完成某个目标而受到奖励，他在今后就会更加努力地重复这种行为。这就是强化，对于一名长期迟到30分钟以上的员工，如果这次他只迟到20分钟，管理者就应当对此进行赞赏，以强化他的进步行为。为什么迟到了20分钟
10、还要赞赏他呢？很简单，因为她进步了。管理者应增加奖励的透明度，对受嘉奖的员工进行公示。这种行为将在员工中产生激励作用。以奖励为代表的正激励的效果要远远大于以惩罚为代表的负激励。1.3.4 针对不同的员工进行不同的奖励人的需求包括生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。当一种需求得到满足之后，员工就会转向其它需求。由于每个员工的需求各不相同，对某个人有效的奖励措施可能对其他人就没有效果。应当针对员工的差异对他们进行个别化的奖励。有的员工可能更希望得到更高的工资，而另一些人也许并不在乎工资，而希望有自由的休假时间。而对一些本就工资高的员工，增加工资的吸引力就不如授予他“优秀员
11、工”的吸引力更大，因为这样可以使他觉得自己享有地位和受到尊重。1.3.5 激励机制一定要兼顾公平管理者在设计薪酬体系的时候，依据员工的经验、能力、努力程度应当获得公平的评价。只有公平的激励机制才能激发员工的工作热情。使得员工通过对横向的和纵向的比较不会产生不公平的情绪，也更利于激发员工进取的热情。2 建立激励机制的开放性、层次性激励机制是一个开放的系统，随着时代、环境、市场形式、企业经营运作的变化而不断的变化。这首先表现在在不同时期需要不同的激励机制。以海尔集团为例，对于80年代第一代海尔人主要注意培养他们的集体主义精神和物质生活基本满足；而进入21世纪以后，新一代的海尔人对物质要求更为强烈，
12、并有很强的自我意识，从这些特点出发，制定了新的、合理的、有效的激励方案，那就是多一点空间、多一点办法，根据高科技企业发展的特点，激励方式划出多条跑道：例如让有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多，这样就使他们能安心于现在的工作岗位，而不是煞费苦心、一门心思地往领导岗位上发展，他们也不会再认为只有当官才能体现价值，做一名成功的科学技术、设计和销售人员等等同样可以实现自身的价值。只有这样他们才会把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，从而创造出最大的效益和工作业绩。建立多层次激励机制，才能使员工真正能够安心在最适合他的岗位上工作，施展才华。其次是要想办法了解员工需要
13、的是什么，分清是合理的还是不合理的，是主要的还是次要的，是现在可以满足的还是今后努力才能达到的。激励的形式并不是一成不变的，但最主要的是各个企业要采用适合本企业本行业发展的激励方式，企业要以开放的姿态，以灵活的手段应用于不同层次的激励中，才能达到激励的最佳效果。3 建立激励机制的整体性3.1 内部激励的全员性应根据不同的部门，不同的岗位，不同的级别，上至高层管理者，中层管理者，下至普通管理人员，技术人员，一线员工等，都应有针对性地制订出相应的激励机制，体现出每个员工的责任和劳动价值。从而起到激发先进，鞭策后进的作用，有利于形成人才培养的环境，有利于企业员工素质的整体提升。3.2 培育优秀的企业
14、文化随着现代精神文明程度的提高，精神需求也不断增加，并会在一定的程序上起到支配作用、主导作用，因此必须注重企业文明的建设，创造出一种条件公开、政策透明、机会均等、人际关系和谐、工作环境温馨，增强企业的和谐度和凝聚力的生动局面。一个拥有独特企业文化的企业，将会大大提升企业的知名度和广大员工无尽的创造力和向心力。企业文化建设是企业激励机制的重要内容，建立具有互助、友爱和合作精神的企业文化，可以增强企业的凝聚力，形成良好的企业发展环境，使员工具有归属感、使命感，愿意为企业奉献自己的一切，从而为企业的长远发展提供源源不断的动力。因此，建立具有互助、友爱和合作精神的企业文化，是企业开发人力资源的重要途径
15、，也是企业激励员工，使每个人的才能朝着有利于企业目标的方向发展的有效措施。4 以人为本应用激励机制知识是最重要的生产要素，而人是知识最重要的开发者和载体，也是知识转化为生产力的关键环节，因而在应用激励机制的过程中，必须以人为本。4.1 人的潜力是无穷的人的潜力是无穷的，如何挖掘人的潜力，最大限度的发挥其积极性与主观能动性，这是每个管理者苦苦思索与追求的。在实现这一目标时，应用的最多的，就是激励机制。在实施激励的过程中，采取较为普遍的方式与手段是根据绩效,给员工以相应的奖金、高工资、晋升、培训深造、福利等，以此来唤起员工的工作热情和创新精神。的确，高工资、高奖金、晋升机会、培训、优厚的福利，对于
16、有足够经济实力、并且能有效操作这一机制的机构与企业来说，是一副有效激发员工奋发向上的兴奋剂。但如果在企业发展的初期、或一些不具备经济实力的单位，又如何进行激励呢？信任和尊重就是最好的激励方式，当管理者真正的尊重员工，放权于下属，并时时的给与建议和鼓励的时候，人的潜力就会不断的被激发。4.2 重视并鼓励员工发展员工和企业是利益共同体，通过最大限度地满足员工的需求来激发员工的积极性、创造性，通过员工对自身价值和愿望的实现来实现企业的生产经营目标和任务，通过员工自身的发展和素质的全面提高来促进企业的发展，通过促进员工之间的沟通、合作以及员工之间和谐关系的建立来营造良好的企业氛围，从而增强企业的凝聚力。因此，在企业激励框架的构建中，要始终坚持以人为本，要以调动人的积极性、开发人的潜能、促进人的全面发展为落脚点，这就要求企业在制定激励制度时，在了解企业内外部环境、国内外经济形势和企业员工实际情况的基础
