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1、我国医药药企业人力资源管理理模式的的演变和现代型管管理模式式的构建建_人力资源管理理论文-毕业论论文作者：网网络收集下载前请请注意：1：本文文档是版版权归原作作者所有有，下载载之前请确认。2：如果果不晓得侵犯犯了你的的利益，请立刻告知，我将立刻做出处理3：可以以淘宝交交易，七七折时间：220100-066-100 200:055:444 摘要要:目的：为新形势下我国国医药企业人力资源管理理提供参参考模式式。方法法：参阅阅有关文文献和调调查资料料，对新中国国建立以以来我国国医药企业人力资源管理理模式的的演变进进行了分分析、研研究。结结果：提提出了现现代型管管理模式式的构想想。结论论：只有有采用“
2、适合国国情，突突出特色色”的现代人力力资源管理理模式，医医药企业才能生生存和发发展。关键键词:医药企业；人力力资源；管管理模式式研究究医药企业人力资源管理理模式的的演变，构建建适合我我国医药药企业生存和和发展的人人力资源管理理模式，对促进我国医药企业在更大范围内和更深程度上参与经济全球化竞争，具有十分重要的意义。通过过查阅文文献和抽抽样调查查，笔者者对我国的的医药企业人力资源管理理情况进进行了研研究。可可以看出出，建国国后，医医药企业人力资源管理理经历了从从简单到复复杂、从经验验到科学学、从传传统到现代的发展和演演变过程。在在管理模模式上，可可以划分分为两大时期，第第1个时期是从从19449年
3、新新中国成成立到119788年党的的十一届届三中全全会，计计划经济体制制下的人人力资源管理理模式是是这一时期的主主要特点点；第22个时期是从从党的十十一届三三中全会会以后直直至现在，是是从对物的管管理向对对人的管管理转变变的时期，这里把它它称为过过渡时期的人人力资源管理理模式。1计划型型管理模模式建国国后至119799年以前前，我国国的医药药企业有6000多家。这这一时期我国国医药企业的人力力资源管理理模式我我们称之为计计划型管管理模式式，简称计划型模模式。计计划型模模式的主主要特点点见表1。1.1计计划刚性在计计划经济时时期，医医药企业在用工工程序、人人力资源数量量、职能部门设设置、管管理人
4、员员的任命命等方面面完全由由上级部门决定，员员工之间缺乏竞争，没没有危机机意识。企业在用工工上没有有自主权权，完全全处于被动状态。医药企业没有选择择员工和和解雇员员工的权利。员工的数数量、职职称的比比例都是是按计划设置的。而而且生产产的产品品种种、数量量和销售情况况等各个个方面也也都是由由上级主管部部门统一确确定的，企企业只负责组组织生产，在规定的时间间内完成成计划即可可。1.2工资和福利利实行平均均主义员工进入入企业后，按按学历高低、工工龄长短确确定相应应级别。大大多数员员工的劳动动报酬，一一方面按按工龄累计，由国国家统一调整工资；另一一方面是是根据按按工龄与工作作业绩评评定的职称来晋晋升工
5、资资，即劳动动报酬主主要取决决于工作作时间长长短和每每一个工工龄应计计的报酬额，基于于员工所积累的劳动动贡献随随着年龄龄的增长而上升升。医药药企业员工的的工资报报酬、福福利待遇遇基本上上是均衡衡的，即即实行平均均主义，企业多采取取精神激激励如表表扬、荣誉誉称号、主主人翁意意识等形式式激励员员工，提提倡员工的奉奉献精神神。1.3员员工依附附于企业业在医医药企业与在其其它企业业一样，员工属于于该企业所有，很很少向医医药企业外部流流动。企业保管着着每个员员工的档档案，有有时户口也也迁到企企业所在的的地理区区域内。医医药企业实行就就业、福利利、保障障一体化化制度。员工是企业的主人，享有子女入托、住房、
6、医疗等全部社会福利，并获得终身的社会保障，即退休、养老、丧葬及未成年子女的抚养、就业等。员工只要不出现触犯法律等情况，企业一般不会开除员工。1.4没有劳劳动力市市场国家家没有劳劳动力市市场，国家家对劳动动力进行统一的分分配调动动。医药企业的管理理者由政政府医药药主管部部门考核任任命，绝绝大多数数是由医医药企业内部提提拔到管管理层或由医医药主管部部门委派。劳劳动者在在就业方面没没有自主主权，医药企业在用人人上也没没有选择择权。1.5员员工是企企业的主人人员工处于于主人翁翁的地位位。一个个医药企业内设有一个个工会，员工之间关系亲密，劳企关系融洽。我国医药企业内工会组织与企业之间关系协调，工会的领导
7、者多为医药企业管理层的成员，即企业领导班子成员。由于有党、团组织的存在，员工的参与意识很强。2过渡型型管理模模式19799年至今今，我国国医药企业发展到到接近770000家。在在这20多年年的时间间里，我我国医药药企业的人力力资源管理理模式开开始转变变。我们把这一时期企业的人力力资源管理理模式称称为过渡型型管理模模式，简简称过渡型模模式。过过渡型模模式与计计划型模模式相比比有了很很大的区区别，其特特点见表2。2.11劳动力市市场从无到到有自119799年至今今，从无无到有、从从单一到多多种形式式的劳动动就业服务机构得得到较大的发展，在在中国经经济体制制改革不不断深化化的过程中发挥挥的作用用也越
8、来来越大。企企业有了用用人上的的自主权权和选择权权。中国国的劳动动力市场与美国国发达的劳动动力市场相比，各各项制度还需不断断完善，但但它在我我国多种种所有制制经济的共共同发展和经济济结构调整等方方面仍起起了很大大作用。据据调查，有有44的的医药企业认为为难以招招聘到满满意的员工，有有31的的医药企业认为为人才市市场不健全全。2.2招聘、选拔上由分配、任命向制度化、规范化转变医药药企业对员员工的管管理由原原来的“人管人人”走向“制度管管人”，主要要体现在以下下几点：第一，在在用工制制度上，由由原来医医药管理部部门统一安安排员工，转变变为医药企业自主选择择员工，企企业也有了了更大的的选择范围和更多
9、多的选择择渠道；第二，在在晋升方方面，医医药企业可以通通过招聘、考考试等方式式择优录录用，改改变了原来来由领导导考核指指定的局局面。据据调查，有有67的的医药企业在选拔中层干部时采取了了竞争上岗、择优录录用的方方法，并并且选拔范围扩扩大，既既可在企企业内选拔，也也可在社社会上招招聘。 !22.3报报酬结构趋于多元元化，分分配上仍仍然存在在平均主主义自119799年始，改改变了工资制度结构单一化的的状况。员工的货币工资中标准工资由原来所占的85开始下降，奖金、津贴、补贴等收入所占比重明显上升。以职工的实际技能水平和劳动贡献的大小为参考来增、减工资，出现以按劳分配为主的多种分配形式1。分配上增加了
10、员工收入的弹性。据调查，有87的医药企业利润波动与员工的收入挂钩。尽管如此，仍存在许多问题：一是奖金、津贴人人有份，而且奖金多为团体性的，缺乏针对性与个体性，尤其国有医药企业产生了新的平均主义；二是体制性收入差别悬殊，因为不同经济性质所导致的收入分配上的差别悬殊。从平均收入来看，国有医药企业员工收入明显低于合资或独资医药企业的员工收入；三是同一个医药企业内，不同岗位收入差距拉大。营销等岗位接触市场多，报酬机制改革得早，实行“工效挂钩”，因而与医药企业内其他岗位拉大了收入上的差距。2.4评评价方面面以经验验性为主医药药企业内工作作岗位的评价系统多以经验验性为主。除除了营销销岗位及及部分操操作岗位
11、有具具体量化化的评价体系系，很多多岗位都是是采取语语言差别性的评价，如如分为好、中中、坏或或优秀、称称职、一般般、不合合格等。大大部分医医药企业主要采采取经验验性考核核方式，对于设置的岗位数量和岗位职责范围，考核标准缺乏科学性。2.5培训方面呈呈现出阶段性和和零散性性医药药企业在培训方面表表现出3个特点点：一是是有岗前培训，培训内容包包括：企企业历史、宗宗旨、目目标及所任任岗位职责、任任务等。调查查发现，所所有被调调查企业都对新员工进行岗前培训。二是是岗前培训多为自我培培训，培训者多为本岗位的领导导者或者者本企业业培训机构。据据调查，有有66的的医药企业是由本本企业的培训机构对员员工进行培训的
12、，外外聘专家或专业业培训机构对员员工培训的医药企业仅占34。三三是医药药企业对员员工缺乏乏长远的培培训计划。3构建建现代型管管理模式式针对我国国医药企业人力资源管理理上存在在的不足足，扬长长避短，注注重实效，突突出特色色，构建建适合我我国国情情的现代医药企业人力资源管理理模式，简称现代型模式，其特点见表3。3.11制度度成刚性应当建立立一系列列的人力力资源管理理规章制度度，制度度的规定力求求面面俱俱到，实实现用制制度规范人、约约束人，在在制度面面前人人人平等，以以利于人人才脱颖颖而出。应应当改变只注重重主观好恶及过于重视人情、关关系、血血统、出身身、年资资和特权的传统积积习，转而重视人的能能绩
13、，坚持以能能绩论英雄雄，积极推行行“保护出头鸟，鞭鞭打慢走走牛”的用人人机制。3.2人才内内部提拔拔与外部部招聘并并重在人人才的晋晋升和选选拔上，医医药企业应倡导内部提提拔与外外部招聘聘并重。在在晋升标标准统一的情情况下，填填补基层以上职务务空缺时，让员工在在开放的的生存环环境下优胜胜劣汰。优优秀的员工不妨妨采取美美国企业业“快车道”的提拔拔方式2，即即可以越越级提拔，不不一定需需要一级级一级地提拔拔。对于医药企业外部前前来应聘的人人才，要要着重挖挖掘其比比较优势势，以弥弥补医药企业人才库之欠缺缺。在候候选人条件件相仿的的情况下下，优先选用内部部员工，这样样既可以以激励在在职员工，又又可以节节
14、省开支支。应始终坚持人人才内部部提拔与与外部招招聘并重重，既不不埋没人人才，又又以更广广阔的视野选拔人才才，从而而可使人人力资源达到到合理配配置。3.3年序工工资和弹性工资相结合应当把员员工作为医药企业经营营的合作作者，建建立员工与企企业荣辱与与共的工工资管理方方案。员员工的薪薪酬可以以由两部部分组成：一一部分为为年序工工资，这部分是是由学历历、职称和员工为医药企业服务年限累累计而确定定的，随随着资历历和服役役年限的的增加而而增加。这部分报酬是基础的，是刚性的，以达到稳定员工、减少流动的目的；另一部分为弹性的浮动工资，主要根据员工工作的技能高低和贡献大小来确定，即通过工作表现、努力程度、业绩多
15、少等指标来拉开员工收入上的差距，以达到鼓励员工不断学习、不断提高的目的。3.4充分发发挥党、团组组织和企企业的作用用，建立立融洽的的劳资关系系在处处理好医医药企业内部“老三会会”、新三三会”关系的的过程中，在在充分发发挥党、团组组织作用用的同时时，不断断加强工会的的建设，加强医药企业内工会会的职能。企企业内工会会要站在在企业长长远发展展的角度度上，缓缓和由员工下岗等诸多因素素带来的劳资资关系紧张张，一方方面，要要代表员员工同资方交涉涉，争取取员工的应得利益益；另一一方面，要要发挥教育育功能，倡倡导团队队精神，不不仅使劳资双方方形成经经济发展展上的共共同体，而而且使劳劳资双方方在情感感上不断断沟
16、通，进行和谐的大家庭式的交流。3.5绩绩效评价细化3和量化化医药药企业在明确确了岗位职责和工工作范畴畴的情况况下，应应按照岗位要求求，遵循循“对岗、对事、不不对人”的原则，对员工进行绩效考核核。考核核要注重重工作表表现和创造潜能能，根据据刚性的标准，用用量化的的手段，得得出公开开性的且且有根据据的考核核评价报告，并并把员工的考考核评价结果“排名定定位”。然后后，根据据考核评评价结果择优晋升升，对那些出出类拔萃的的能人，给予高工资、优越的工作条件和具有挑战性的职位，以鼓励和带动其他员工。这种开发机制根据能绩用人，鼓励员工后天努力奋斗，淡化血统、先天出身、门第和人情关系，也是实行弹性工资制的一个重要前提。3.6注重员员工培训医药药企业要建立
