百威啤酒公司绩效评估及发展计划指南

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1、百威啤酒公司绩效评估及发展计划指南百威武汉国际啤酒., .绩效评价及开展方案手册目录、员工开展理念作为一个企业，我们有责任使员工取得团体生长和开展。 受过系统培训并能自我鼓舞的员工是我们最珍贵的资产。业务 环境的变化性要求我们不时开展不论我们是在同一任务岗 位还是互换到新职位。员工的才干、阅历、多元化和敬业肉体 对我们的成功至关重要。这本指南特别强调绩效评价和团体开展方案对一切员工的重要性。绩效评价及开展方案指南: 2001 年 8 月最新修正 替代了 2000 年版绿色封面的绩效反应及开展方案指南 由安海斯 - 布希大学编订而成在以下情形可以运用本指南: 预备半年/年度绩效评价面谈 制定、实

2、施契合业务需求的团体开展方案我们希望本指南能成为您了解以下内容的有效资源： 员工开展理念 为支持开展，公司、经理/主管和员工各自的角色 中心才干模型请致电人力资源部2169垂询以下内容: 本指南内容 绩效评价顺序 制定开展方案 需求其它资源和工具员工开展角色对我们的人力资产的开发是员工、他/她的主管以及公司的共同责任。这种同伴关系可以 做如下描画：员工自己对方案和管理自己的开展负有基本责任，包括了解自己的优势、开展需求、技 艺和目的。员工必需自动寻觅开展时机，提高绩效水平，推销自己的技巧和才干。事业的开展 水平取决于团体学习新技艺和顺应高度变化的任务环境的灵敏性的才干、志愿。开展关于任何 员工

3、都很重要，而不只仅是针对那些有志于事业开展的员工。努力于生长和继续开展的员工将 为公司添加价值并坚持未来竞争力。经理/主管有责任推进下属员工的开展。经理/主管应经过为员工发明和应用从事更具应 战性任务的时机来构成鼓舞生长的环境，从而协助员工提高才干。经理 /主管同时也扮演着教 练的重要角色，经过提供反应来明白开展需求，使开展目的与业务目的相婚配，消弭实施开展 方案进程中的阻碍等来协助员工取得开展。公司有责任发明一个支持员工开展的环境。为完成真正的开展，员工必需感到可以尝试 新方法、不时创新和冒险。公司也必需提供必要的工具、资源如本指南、培训和以中心 才干模型为基础的绩效评价和开展体系等来支持开

4、展进程。经过人力资源取得竞争优势： 用以支持公司完成业务目的 包括 12 项中心才干 以此为基础，经过员工团体的成功推进公司成功 指引员工整个职业生涯的开展 全公司一致运用局部子公司或分支机构可依据实践状况会添加才干项 由公司各层员工组成的义务小组编制完成，旨在协助公司发明更美妙的未来从 19 页末尾，本指南将按员工、主管/专业人员和经理三类人员区分对 12 项中心才干 逐一加以定义和举例。每一项才干的描画后还附有开展此项才干的举动。员工和企业的成功12项中心才干定义取得竞争优势 以业务为中心：在制定方案或做出决议时思索公司业务表现及行业、经济趋向等要素 以结果为导向：积极地为使自己和他人完成

5、和超额完成任务目的而不时努力。 以客户为中心：积极跟踪、预测客户要求，并做出适当反响。 发明力和顺应变化：积极寻觅新方法，以不时创新的态度推进并支持变化。 剖析和方案：对效果停止剖析，制定有效的方案和战略。 技术/职能专业化：在任务中擅长运用、提高并与他人分享自己的任务知识和技巧。 经过人力资源取得成功 沟通：为完成任务目的有效地传递信息，并积极与他人交流想法。 尊重人：尊重并积极应用员工的特点，最大水平地促进公司的成功和员工团体开展。 追求开展：开展自己和他人的才干，更好地顺应组织的要求。 职业化：在任何时分均能表现得老实、正直和冷静。 影响力：运用适当的方法和战略赢得他人的支持和承诺，从而

6、完成组织目的。 团队协作：积极支持团队任务和目的。要素绩效管理的以下两个要素必需由经理/主管和员工必需协作完成。这两个要素是： 绩效评价 开展方案时间即使绩效评价和开展方案能够区分停止面谈，它们也是相反相成的。以以下图形反映了绩效评 价和开展方案在半年/一年中如何相互关联停止。用搜集E 制定预算1季度/第1个月4季度/第6个月正式绩效评价面:反省绩效和 开展进程反省绩效2季度/第2、3个月3季度/第4、5个月正式开展方案面谈继续实施开展方案绩效评价简介绩效评价是开展不可或缺的一局部。虽然在半年 /一年的评价期中会不时给予反应，但停止正 式的绩效评价面谈也异样重要， 这样可以记载上一评价期的绩效

7、表现并明白下一评价期的目的 经理/主管和员工都要为这个面谈做好预备，建议双方在面谈前各填写一份草表并在面谈时讨 论双方的草稿，确定最后的文件。绩效评价的目的是： 对上半年 / 一年的绩效表现停止评价并给予反应 明白下半年/一年的任务目的 为奖金分配提供依据注： 一切员工必需与其主管/经理在半年/一年的最后一个季度停止绩效评价面谈。可在公司外部网、J盘或部门秘书处获取绩效评价表。绩效评价表分为： 员工绩效评价表 主管/专业人员绩效评价表 经理绩效评价表绩效评价表运用说明这些说明将协助你完整地填写表格。假设你需求协助或有疑问，请与人力资源部联络，2169。绩效评价表可以在公司外部网、J盘或部门秘书

8、处依据被评价人的类别选择相应表格。从至填写绩效评价的起始、终止时间，包括年和月。人员类型经理指各部门的经理及部门经理主管及专业人员指各部门的班长、主管、工段长等管理人员及专业人员员工指除以上人员外的岗位员工。其他来源意见下属、同僚、客户和其他人员：经理/主管不能够片面了解一名员工各方面的任务表现，与员 工有接触并能观察其行为的其他人员的信息对片面评价员工的表现是十分有益的。从其他能提 供准确和公正反应的人员那里取得更多关于员工的信息，包括正面和负面的信息。当然提出的 效果应与他们和员工的关系相符并与员工的任务职责和才干相关。将这些信息反映到你给该员 工的绩效评价草稿中。自我评价：由于无时机参与

9、绩效评价进程，员工可以提供很多有价值的信息，当他们的信息遭 到注重后，在评价面谈中他们会更易接受你的观念，参与度更高，这样也可以为廓清双方不分 歧的观念而停止开放、坦诚的讨论。建议在与员工面谈前使其预先有所预备，你可以让员工给 你一份他们所效劳的客户名单、已完成任务及未到达预期任务清单，使员工知道你会从他们的 客户那里了解关于他们绩效的信息。取得的效果在左边的表格列出在评价期取得的最大效果如主要义务、成就、任务要求、特别项目、开展 目的等，这些效果应与上半年/一年绩效评价表中的任务目的及上半年 /一年开展方案中的开 展目的相关。在回忆上半年/一年度的绩效评价表中的任务目的和半年 /一年度的开展

10、方案后，在左边的表格 列出被评价人未到达预期或未在预活期限内完成的任务，并指出未到达预期的缘由或被评价人 未完成目的的潜在阻碍。在制定下半年/一年的任务目的和开展方案时需思索这些信息。绩效级别这些级别是用以描画每一项才干表现及综合表现的。在评定每一项才干的表现级别时，请阅读 自 19 页末尾的各项才干定义和行为描画。在评定每一项才干的表现级别时，找出影响你评价 的详细行为，这在评价面谈时对你有协助。请用以下规范来判别被评价人每项才干的表现水平 表现突出表现优秀，任务才干强，总能超出方案任务要求；一向超额完成有关操作、技术 专业和/或管理上的要求和义务。4 -5分超出预期 才干强，任务表现动摇；

11、经常超额完成操作、技术、专业和 /或管理上的要求和 义务。3.5-3.99分到达预期 任务表现动摇，无严重失误；能到达大局部操作、技术、专业和 /管理上的要求 和义务。3-3.49分有待提高 任务中有一个或多个失误；低于大局部操作、技术、专业和 /或管理上的要求和 义务的普通水平。这能够是多方缘由形成的，如缺乏相关才干或新离职等。如选择这个绩效水 平，需用文字说明缘由并与员工一同制定改良举动方案。2.4 -2.99 分, 2.4分以下无奖金。 绩效评价项目及规范在评价每项才干时参照评价参考规范。全体评价在这一局部请： 对员工的总体表现、优点和待改良之处做总结性评论 对取得的效果和绩效级别做总结

12、性详细描画 列出在其他局部未提及的效果总体评价给出员工的总体绩效级别及与其任务绩效规范相比水平如何。相对来说只要小局部员工会被评 价为有待改良或表现突出。在决议员工的总体绩效级别前： 回忆员工取得的效果和未到达预期的任务 回忆每项才干级别和总体评价思索哪些才干对员工的任务是最重要的这些最重要才干的评价结果如何下一年度任务目的主管与员工一同确定员工下半年/一年最重要的任务目的/结果如主要义务、特别项目等。 在这个进程中假设能征求员工的意见将使员工对设立的目的更有责任感。这些目的将作为制定 该员工开展方案和评价其下一年度绩效的参考，应依照做+什么+为什么预期结果的形 式来制定。例如： 经过与客户沟

13、通提高效劳水平，增加一五%的系统停机时间； 经过添加员工受训时数改善员工对培训的满意度； 参与并指点员工支持新系统的实施。 这些目的应与以下方面相关： 员工下半年 / 一年的岗位 任务描画 开展需求和 / 或临时职业开展目的员工意见给被评价人对评价结果或进程宣布意见的时机，他的意见可以是 要求有更多有关其开展需求的信息； 团体对自己半年 / 一年表现的看法； 愿努力完成下半年 / 一年目的的承诺。开展方案是依据任务要求、绩效和职业时机的变化而不时调整的静态文件。员工和主管共同制 定员工的开展方案。建议员工先草拟一份开展方案后再与主管讨论并达成分歧意见。在开展方 案中采用员工自己的意见将增强员工

14、对所设立目的的责任感。注：一切员工半年/一年中必需至少与主管面谈两次，讨论其开展方案，反省方案停顿。这些说明将帮你更好地了解如何完整地填写表格。假设你需求协助或有疑问，请与人力资源部 联络， 2169。以下模板是为制定你的开展方案而设计的，共分四步：1. 完成初稿；2. 与主管讨论；3. 修正原稿；4. 将方案付诸实施。完成以上步骤并不意味着与日俱增，应该把方案当作会随任务和团体需求不时调整的活文 件，让它随时提示你留意自己的开展状况。这样你会有预备地去面对各种应战和变化，支持 团体和公司的继续开展。从至填写开展方案的起始、终止时间。开展目的写下 1-3个支持你完成任务目的的开展目的请回忆你最

15、近的绩效反应表，这些目的可以是 有助于你目前岗位开展的下半年/一年的短期目的，也可以是与你的临时目的和/或事业开展相 关的临时方案。制定开展目的的目的在于增强你的综合实力或满足开展需求。制定开展目的可 以参考自 19页末尾的各项才干定义和行为描画。在确定你的开展目的时应思索以下效果： 我想经过这个开展方案来增强我的某项才干，扩大知识面，还是提高或添加一个技巧？ 在完成开展方案后，我希望自己有才干做什么任务？用做+什么+为什么希冀的结果的形式来制定自己的目的。比如:1. 提高谈判技巧，从而更快达成效劳项目分歧意见；2. 了解、跟踪客户满意状况，决议如何改良。开展举动写下可以协助你完成每个开展目的的 1-3 个开展举动，问自己： 哪些举动关于完本钱人的开展目的是有意义的？ 我能经过任务中的某种举动来开展这项才干吗？