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1、学习人力力资源-用友用用人案例例成爲中國國最有價價值的企企業。-用友公公司格言言背景北京用友友軟體股股份有限限公司創創立於119888年,是目前前中國最最大的財財務及企企業管理理軟體發發展供應應商,也是中中國最大大的獨立立軟體廠廠商。用用友公司司開發的的應用軟軟體包括括:財務軟軟體、企企業管理理軟體/ERPP軟體、電電子商務務軟體/CRMM軟體三三大類。公公司共有有員工112000多名,北京本本部專職職軟體發發展人員員3000名。19999年年軟體銷銷售總額額達4.65億億元人民民幣,成爲中中國本土土最大的的獨立軟軟體廠商商。公司創始始人王文文京、蘇蘇啓強是是中國電電腦領域域知名人人物。用友大
2、事事記19888年率先先推出商商品化財財務軟體體;19899年研發發中國第第一表(UFOO);19900年財務務軟體率率先通過過財政部部評審;19966年首家家推出管管理型財財務軟體體,中國財財務軟體體從核算算型走向向管理型型;19977年最先先推出332位Winndowws955/NTT版財務務軟體,帶領中中國財務務軟體從從DOSS向Winndowws遷移移;19988年4月,發佈用用友新一一代財務務企業管管理軟體體體系;同年推出出B/SS(瀏覽覽/伺服器器)版財務務軟體;19999年推出出iERRP企業業資源計計劃系統統;19999年8月推出出網路財財務解決方方案。從人事到到人力資資源用友
3、、微微軟和xx用友的人人力資源源體系是是在企業業發展過過程中逐逐漸形成成的。同同時用友友借鑒過過一些企企業的某某個側面面,例如聯聯想、華華爲、海海爾,也請麥麥肯錫管管理顧問問公司做做過短期期諮詢,但是無無法全盤盤學習別別人。也和國國外企業業交流,但是交交流的層層面不是是很密切切,拜訪過過,比如像像惠普、微微軟、IIBM,和這些些企業都都有來往往,他們的的人力資資源的薪薪酬體系系、績效效考評,我們也也都做過過訪談,這個交交流肯定定是必要要的。在某種種程度上上用友和和這些企企業既要要合作又又要競爭爭,跟他們們有人力力資源方方面的交交流。從從目前的的業務角角度看,微軟和和用友不不是競爭爭關係,但是從
4、從整個軟軟體產業業的範圍圍來說,微軟和和用友可可能會成成爲長遠遠對手。用用友目前前到了戰戰略轉型型階段,真正的的對手可可能不完完全是財財務軟體體廠商,而是ERRP軟體體商,AASP軟軟體企業業,例如SAAP、Oraaclee都是競競爭對手手。20000年許多多公司人人力資源源經理遇遇到的突突發事件件是網站站高薪大大批挖人人,用友在在這樣的的突發事事件中也不不例外,被網站站襲擊了了一把。像像微軟這這樣在人人力資源源方面做做得比較較好的公公司,面對x公司的的挖人潮潮,也同樣樣感到措措手不及及。今年我我們公司司總體來來講流失失率不是是很高,大概是是一五%弱一點點,許多人人力經理理覺得很很驚訝,覺得軟
5、軟體企業業這樣低低的員工工流失率率是不正正常的。按照矽穀的員工流失率來看,平均在20%以上,軟體企業流失人才更加嚴重。人才大量流失曾經給用友人力資源部帶來很大壓力。可以估算一下,一五%的流失率,用友500名員工差不多要流失70人,這是比較可怕的數位。但是用友很快適應和穩固了這種流失,2000上半年公司招進80人。人力資源源部編制制用友北京京總部現現在有4470多多名員工工,人力資資源部有有4人來負負責這4700多人的的人力資資源工作作。其中中一個管管培訓,一個管管績效,一個管管人事招招聘薪酬酬,還有一一名員工工具體管管人事手手續,包括保保險辦理理等福利利。人力力資源經經理郭延延生只算算三分之之
6、一個人人力資源源編制,整個人人力資源源部的力力量是44.3人人,郭延生生是0.3。郭郭延生更更多的精精力是在在做企管管工作,企管就就是包括括企業的的計劃、預預算、組組織、職職責、編編制等內內容。119977年是用用友開始始從人事事管理向向現代人人力資源源管理轉轉變的起起始年。正式開始是1997年。我做部門經理比較早,1994年3月開始,我原來做部門經理也管人,也培養人,知道人力資源的一些東西,人力資源這個概念當時並不是很時髦,也不是很興盛,當時還叫人事。我們公司那時候有一個人事部,沒有人力資源部,1997年才成立人力資源部,也就是1997年人力資源這個概念才被大家認可,被提到一個高度。記:19
7、997年年爲什麽麽要提出出人力資資源的概概念?郭:19997年年不是說說我們要要提出這這個概念念,自從國國外把人人力資源源這個概概念引入入國內,國內當當時各種種媒體就就炒得比比較熱,各個企企業也都都認識到到了人事事工作的的變化,人已經經不再是是一種傳傳統人的的概念了了,他已經經變成一一種資源源了。後後來我們們也感覺覺到人力力資源對對於軟體體企業來來講,是最核核心的資資源,從那個個時候開開始用友友注重人人的挖掘掘、培養養、留用用、提升升、職業業規劃等等,一系列列有關這這種關於於人力資資源的做做法後續續跟進了了。記:請談談談你自自己的發發展過程程?郭:我家家在北京京郊區延延慶縣,高中在在延慶讀讀,
8、畢業於於江西財財經學院院。畢業業後在財財政學校校當了66年老師師,在用友友幹了88年。19992年年來到用用友,第一個個工作是是在開發發中心做做産品測測試,然後做做産品需需求、質質量管理理,接著做做同行資資訊,然後開開始做培培訓部經經理,然後是是做技術術支援部部經理,教育合合作經理理,培訓中中心總經經理,支援中中心總經經理,財務軟軟體公司司副總經經理,幾乎是是每年都都在變化化。記:像你你這樣在在用友一一年一變變或一年年幾變,是用友友所獨有有的訓練練人、管管理人的的方式,還是別別的什麽麽?郭:這個個比較偶偶然吧,不完全全是用友友的方式式。因爲爲從大的的方面來來講,用友公公司的人人員相對對來講比比
9、較穩定定於某一一個方面面,變化比比較頻繁繁的還只只是一小小部分,主要是是根據業業務整合合需要進進行變化化。這也也可以說說算用友友培養人人的一個個辦法。現現在幾乎乎所有人人都發生生過變化化。記:那你你做了差差不多半半年的人人力資源源工作,覺得人人力資源源經理應應該具備備什麽樣樣的素質質郭:這個個概念我我沒有特特別去斟斟酌,只是感感覺:一、需需要公正正,雖然說說現在我我們考慮慮人的職職業生涯涯規劃,人的資資源開發發等事情情,但是人人本身的的個性仍仍是需要要一種公公正與平平等,人力資資源經理理盡可能能做到平平等與公公正,對於員員工或對對其他幹幹部都是是非常重重要的;二、對對人的工工作特點點主要是是發
10、展一一個人的的潛力,所以對對人要有有相對比比較敏感感的判斷斷;三、能能夠控制制自己,情感的的變化不不要過於於激烈,可能是是因爲有有員工跟跟你交談談,更多的的是把你你定位成成公司政政策的代代言人,希望你你能夠爲爲他來化化解一些些情緒,而不是是把你的的情緒給給他,所以有有時候常常常會壓壓抑自己己。記:這樣樣久而久久之,這種壓壓抑會不不會也是是職業上上的一種種不愉快快的事情情?郭:我倒倒沒有這這麽想,它也是是一種修修行自己己的方法法,人總是是要理性性化的。當當然,你容易易把自己己的情緒緒表達出出來,活得可可能會輕輕鬆一點點,壓抑自自己活得得可能會會累一點點,但是這這是一個個職業的的需要,有時需需要把
11、它它作爲修修行的辦辦法,形成習習慣以後後,我覺得得就是兩兩回事了了,就是一一種職業業的素質質。還有有一點可可能是更更需要一一種對人人的前瞻瞻性看法法和觀察察,特別是是關於人人方面的的管理,需要你你做公司司沒有要要求你做做的事情情,你卻主主動想到到了,你應該該這樣去去做。比比如用友友這種私私企以前前從來沒沒有正規規考察幹幹部的做做法,覺得差差不多就就可以,如果別別人比他他稍弱一一點,幹部那那就是他他吧!現在我我們逐漸漸開始在在任命幹幹部,提拔幹幹部時,用考察察的概念念了,這些都都是做人人力資源源以後慢慢慢的一一種感覺覺。因爲爲你沒有有考察的的話,就會造造成你憑憑感覺提提升,造成很很大的不不平衡,
12、不公正正的因素素會多一一些。記:你從從業務管管理到人人力資源源的主要要負責人人這樣一一個角色色,在這個個過程中中,你的學學習過程程是怎樣樣的?郭:以前前我認爲爲最好的的學習是是幹中學學,但是它它也需要要理論的的基礎,我曾經經自己上上過一段段人民大大學的研研究生,但是上上了一段段課以後後,我發覺覺這種學學習跟我我的期望望值差距距比較大大,後來我我們公司司有個機機會,跟清華華大學合合作舉辦辦一期MMBA班班,裏面有有專門的的人力資資源課程程,這些課課程對我我的引導導啓發是是有的,但我仍仍然認爲爲是很膚膚淺的。我我個人感感覺很多多來源於於我願意意去瞭解解人力資資源,因爲我我喜歡和和人力資資源經理理溝
13、通,我是用用這種方方式去學學的。記:自己己做了人人力資源源經理後後有什麽麽體會?郭:我個個人認爲爲特別深深刻的一一點在於於,我原來來是做業業務的,我對人人力資源源的這種種需求深深藏在心心裏,我希望望人力資資源部能能幫我解解決這些些問題,比如說說人的考考評問題題,人的職職業生涯涯規劃問問題等等等。我認認爲人力力資源部部需要幫幫我做這這些。等等我做了了人力資資源經理理,就有種種特別清清晰的感感覺,我應該該幫別人人就這麽麽做。記:你在在用友當當經理的的生涯中中有沒有有關於人人力資源源失敗的的事情?郭:我印印象中在在19994年,有一個個新來的的員工,按我們們原來的的工作習習慣,沒有人人教他怎怎麽做。
14、就就包括我我進用友友也一樣樣,來以後後主要靠靠自己,師父帶帶徒弟也也好,幹部給給你的那那種訓練練和導引引也好,都比較較少,更多的的是看你你能不能能入這一一行,所以形形成這種種習慣,或者被被這種習習慣所影影響。那那個新員員工來了了以後,我也是是採用這這種方法法,很少告告訴他應應該怎樣樣去做。你你自己琢琢磨,你自己己學習,自己去去準備自自己的課課程。後後來這個個員工很很不適應應,他不適適應做的的事情效效果就比比較差,然後後我就認認爲他不不行,就對他他進行比比較嚴厲厲的批評評,他就無無法接受受,而且離離開了,離開的的時候,他跟我我講得很很深刻,他說:我來是是一個新新員工,我對這這裏一切切都不知知道,
15、你應該該給我一一個指導導,你沒有有告訴我我就讓我我去做,然後我我做不好好,你就來來指責我我,我認爲爲這有你你的責任任。到現現在我還還記得這這件事情情,這可能能是一個個教訓吧吧!記:在人人力資源源方面你你主要是是從大的的方向做做一些事事情?郭:我也也參與一一些日常常的工作作,比如績績效考評評,還有一一些員工工的關懷懷,比如生生日,我也參參與這種種策劃。大大的事情情,大的方方向還是是參與多多一些,從19997年公公司成立立人力資資源部開開始後慢慢慢形成成的一些些東西,比如制制度修訂訂,我肯定定是要參參與的。大大事肯定定是參與與的,小事有有時候也也要參與與,因爲畢畢竟是人人力資源源部經理理,這種角角色需要要你去做做一些具具體事情情,占我最最多精力力的是和和員工及及幹部的的溝通,還有對對幹部的的一些考考察,比如現現有幹部部,他的優優點缺點點是什麽麽,都需要要我去參參與。記:那就就是說從從19997年開開始用友友做人的的工作就就已經發發生了一一個指導導性的改改變?郭:對,這個變變化在119977年比較較明顯。記:用友友對人力力資源部部的投入入和重視視程度如如何?郭:用友友公司是是一個軟軟體企業業,軟體企企業最大大的成本本是人的的成本,人的成成本是它它最核心心的部分分,所以它它對人的的重視程程度是相相當高的的。但是是對人的的重視有有時很難難體現,不完全全像銷售售收入,我們重重視一下下,銷
