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1、 离职分析报告 离职分析报告（一） 针对“如何与自动离职员工进展离职面谈”的课题，本公司综合部课题小组各成员积极参加讨论，历时一个月多月最终完成，现总结如下： 一、课题开展总体状况 1、2023年12月第2周设定目标。1）建立员工离职面谈标准化程序；2）总结离职面谈方法及技巧 2、2023年12月第2周现状调查。通过对标杆企业的离职面谈程序及技巧的讨论，对本公司的离职面谈现状进展调查。 3、2023年12月第3周缘由分析。提交公司现状分析内容。 4、2023年12月第4周建立离职面谈标准化程序。 5、2023年01月第2周完成标准化程序修正并提交分析报告 二、离职面谈现状调查结果 依据不同层面
2、的治理者进展访谈及问卷调查发觉，治理者对直接下属的离职人员几乎都进展离职面谈，人事部门对90%的离职人员也进展了问卷式调查，说明离职面谈虽然在整个HR工作特殊是在离职治理中越来越受重视。但是由于实际操作中遇到的一些问题，比方不能和员工进展很好的沟通，难以从离职面谈中提取有效信息等使得“离职面谈”没有发挥其应有的作用。究其缘由：从调查数据上显示，面临的全部困难中，占比例最大的是“离职员工所说与所想的不相符”，共20人，占80%，其次是“面谈技巧把握不够”（9人占36%）、“离职员工不愿协作”（8人占32%）和“改良意见无法实施”（7人占28%）。但是由于实际操作中遇到比拟多的问题，难以从离职面谈
3、中提取有效信息等使得“离职面谈”没有发挥其应有的作用。 三、改善措施 离职面谈承载着治理者对它的众多期望，但是在现实环境中却面临着种种的困难，需要在离职面谈中加以改善才能更好的面对，更应当对公司的用人环境进展改善： 1、补救和预防行动。建立上下级之间的沟通桥梁，形成良好的互动渠道，员工的想法和工作中的意见能够准时接收和疏导处理，形成良性正面的工作气氛。同时改善员工安康和工作环境的安全系数等。 2、战略性改良。以员工为导向、给员工授权或开展团队建立活动、改良流程等。以员工为导向、观赏员工的表现，每一个人都盼望受到敬重与赏识，治理者必需学习如何去了解员工的喜好、试着去满意员工个人的期望，对员工的表
4、现赐予确定。“授权”对今日工作环境而言，毫无疑问的是留住优秀人才重要的策略。为了对员工供应不同程度的支持，治理者必需设法让员工有力量独当一面，并且避开对员工事事干预、掌握的事情发生。 3、建立离职面谈标准化程序。 4、对治理层人员进展面谈相关学问的培训。 员工离职意味着他的一个职业生涯告一段落，另一个新的职业生涯马上开头。此时，企业假如能够出面对其既往生涯进展全面客观的总结、评价，对其新的职业生涯进展必要合理建议，那么对离职员工来说将是莫大的劝慰，也是企业对员工个人进展负责任的表现。因此，离职面谈是“以人为本”的一种表达，既是对离职员工的抚慰或挽留，又是对在职员工的心理劝慰，削减员工的离职给在
5、职员工带来心理波动。企业绝不应当把员工离职面谈看作是一种包袱或例行公事，而应当高度重视，并纳入员工关系治理体系之内，使员工离职后仍旧能够成为企业的人力资源。 离职分析报告（二） 天士力集团，其前身是天津天使力联合制药公司，成立于1994年5月6日。市场范围掩盖了全国31个省市及东南亚、欧洲、南美、非洲局部国家。 公司现有员工2438人，科技人员比例为5、09%专业技术人员占比例为6、8%销售人员所占比例为50、8%，产业人员所占比例为37、4%。（见附表1公司员工现状）公司员工中学历逐年上升，具有较高学历的年轻员工在公司中占据主导地位，其中以讨论院尤为明显，形成了以一批博士、硕士为核心的公司研
6、发队伍，为公司的可持续性进展奠定了良好的根底。目前，公司员工无论从学历、年龄构造，还是从力量上都渐呈合理。（见附表2公司高学历员工分布状况） 从公司1999至今的状况看，公司员工的流淌率根本处于一种比拟合理的流淌状态：每年进入公司的员工较多，同时，有少量员工由于各种缘由离开公司，寻求自己的进展。为了把握公司员工流淌的趋势，尽量削减公司的优秀员工流失，定期进展员工流淌状况分析是有必要的。 离职员工构造分析 1、员工离职状况 从2023年01月01日至2023年06月30日，共有33名文员以上的员工离职，其中男员工为22名，占总数的67%，女员工11名，占总数的33%；离职员工在公司平均工作时间为
7、20个月左右，工作时间在20个月以内离职的员工为20人，占离职总人数的60、6%，其中工作不到12个月的员工为16人，占离职总人数的48、5%；离职员工较多的两个部门分别为：广告公司（5人）和人力资源部（4人），共占离职总人数的27%；大学毕业安排来的员工为11人，占总数的33%，社会聘请员工为22人，占总数的67%；离职员工中包括两名硕士和一名博士。 2、离职现状分析 从员工离职现状可以得到以下结论：男性员工的流淌率较女性员工要高，男员工的离职率（67%）为女员工离职率（33%）的两倍；大学应届毕业生在公司具有较好的稳定性，社会聘请员工的离职率（67%）高于大学毕业生的离职率（33%），约为
8、毕业生的两倍；高学历的员工忠诚度较高，员工离职人数较少；新员工对公司的忠诚度不如老员工的忠诚度高，老员工较新员工稳定；员工离职主要集中在来公司的一年左右的时间中，占离职总人数的48、5，主要缘由有四：没有做好员工选拔工作，导致局部不符合公司要求的人员进入了本公司，造成局部员工不能胜任工作或不能适应本公司的工作环境或企业文化；公司为员工供应的培训和进展时机比拟少，很多员工必需离开公司攻读学位，从而造成人才流失；()公司聘请时，没有照实告知员工公司的真实状况，造成少量新员工的预期和现实条件不符合，这既有新员工自身定位上的缘由，又有公司主观上的缘由；公司内部的沟通渠道较少，新员工不能很快适应公司的工
9、作环境。 员工离职缘由分析 纵向比拟，公司员工的流淌人数有所增加，但是，流淌率仅为2、1%左右，比上一年的2、6%有所下降，和社会总体流淌率（约为5%）相比，公司的员工离职率是比拟低的，员工离职缘由呈现多样化的趋向。通过对离职员工的访谈和调查，发觉员工离职主要有如下几个缘由： 缘由一：少数员工因违反公司规章制度和劳动纪律被辞退，其中3人因此离职，这对于一个组织维持运转是有必要的，而且这个数字相对是比拟低的，反映了公司员工具有较好的职业素养和职业道德，公司有较强的力量维持组织的正常运转； 缘由二：局部员工因不适应本职工作而被辞退或主动辞职。其中包括工作技能达不到工作岗位的要求的；不认同公司企业文
10、化的；还有不能正确处理人际关系或工作关系而导致离职的； 缘由三：局部员工因迫切盼望进一步加强自身的专业学问而预备参与考讨论生考试或因连续攻读学位，但公司不能供应此类条件造成了这些员工的离职； 缘由四：局部员工出于自身职业生涯进展的考虑，不想长期在一个公司工作，盼望通过换公司寻求新的进展，从而离开公司； 缘由五：局部员工因公司供应的条件不能到达个人对工作、收入的预期而离开公司，或者认为公司的内部选拔力度太小，在公司不太有可能晋升时机，去其他公司寻求个人进展空间； 缘由六：还有少数员工因家庭缘由造成了离职。 公司采纳的人才政策 公司领导依据对外部询问专家对离职员工所做的分析，广泛听取了公司员工和专
11、家的建议，从如下几个方面对公司的政策进展适当调整，以到达挽留人才，员工与公司同进展的目的： 1、加强员工选拔的力度。把好选拔员工的关口是预防员工离职的根底，公司不仅要从备选人员的职业素养方面考察其是否适合应聘岗位，而且聘请人事测评专家参加员工聘请，对员工的共性特征、进展潜力以及对公司的企业文化的认同程度等方面进展测评，从力量、气质类型、认同感上选择最适合公司的员工。同时，考虑到应届大学毕业生和高学历人才的稳定性和对企业的忠诚度，加大了校园聘请的力度。 2、加强员工的培训工作，选送员工进修。公司领导熟悉到，作为成长型企业，学问型员工占据了公司员工的主导地位，无论从员工个人的职业生涯规划的角度考虑
12、，还是从公司的长远进展动身，加强对员工的培训都是特别重要的。因此，公司进一步加强了培训工作。首先，通过猎头公司高薪聘请某闻名外资公司的原培训经理，对公司的培训工作进展了系统的变革；其次，培训内容更加丰富，既包括职业技能的培训，也涉及公司治理、员工根本素养等的培训。培训方式既聘请有专长的公司员工或外部专家进展公司内部培训，也采纳和大学、培训公司联合培育的方式，甚至采纳托付培育方式培育在职硕士、博士，满意有这种需求的优秀员工的需要。这种方式满意很多优秀员工对职业生涯进展的需要。 3、适度关怀员工。公司有一局部优秀员工的确是由于家庭缘由而导致离职，公司领导努力从生活上关怀员工，进展员工的工作满足度调
13、查，了解员工的思想状况，准时发觉公司治理中存在的问题；同时，对员工最关怀的薪资体系、福利体系和培训选拔体系进展了重大调整，受到了员工的好评，增加了公司的分散力，吸引了更多的人才。 4、外部聘请与内部选拔相结合。公司熟悉到，外部聘请可以选拔有相应阅历的优秀员工，只需少量培训就可以担负起重任，满意了近年来公司快速进展的需要，但假如作为员工选拔的惟一方式的话必定会引起老员工的不满。依据离职员工的现状分析，发觉外部聘请员工的离职率是较高的，不利于公司的持续性进展，而且会在肯定程度上影响到公司员工的士气。因此，要准时从公司内部发觉人才，培育人才，加强内部选拔力度，建立员工晋升的通道，鼓励员工士气。 离职
14、分析报告（三） 一、离职总概述： 2023年1月1日到2023年12月30日，期间共流失了1037名员工，其中事务职94人，占比9.06%；间接技能职人员88人，占比8.29%；直接技能职人员866人，占比82.64%。 二、人数分析 1、月离职人数分析： 受今年公司订单的影响，2023年年初订单比拟多，车间员工聘请人数多，人员的流失相比拟其它时间段要大。而年末的订单相结比拟少，故流失人数也较少（9月份因公司订单削减的原因，加班时间较少，造成车间比拟多的人员提出离职）。 2、各部门离职状况分析： 事务职的流失人员最多的是规划部，到达26人（部门总离职人员：76人），直接技能职流失最多的是生产部
15、（老）到达340人（部门总离职人员：314人）。 3、核心岗位分析： 从图表反响出，2023年1月-12月公司核心技术岗位人员有14人离职，其中以开发部的核心岗位离职最多。在2023年开发部应当加强部门人员治理工作，降低人员流失率。 注：核心技术岗位包括构造工程师、工程组全体员工（不含文员）、品质工程师、技术支持工程师。 三、离职人员信息分析 1、工作年限： 以上图表反响出，在公司效劳期限在6个月内的员工离职率较高，其次是1年到3年的离职率相对较大，效劳期限越长的员工，离职率越小。依据离职面谈数据得出分析： 新进员工在刚进入一家新的公司的时候，心理波动较大，由于他在进入公司前可能会对公司有一种期盼或是一个抱负的模式，但在进入公司后可能会觉得现实公司与所抱负的模式不太符合。由于，只要稍受外界一点点心情影响就会辞职，又或者处于一个新的生活和工作环境的时候无法适应。
