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1、二级（绩效管理）练习 一、 选择题 （一） 单选题（每小题只有一个最恰当的答案）1. 强迫选择法不能避免( )。BA. 苛严误差 B. 个人偏见 C. 中间倾向 D. 宽厚误差2. 评价中心技术不包括( )。CA. 管理游戏 B. 个人报告 C. 财务分析 D. 自主式小组讨论3. 成绩记录法具备( )的优点。AA. 有效性 B. 全面性 C. 经济性 D. 准确性4. 针对考评时出现的优先和近期效应，所采取的克服方式不包括( )。DA. 了解全面资料 B. 掌握近期信息 C. 科学系统的考评评价 D. 以近期信息代替全期信息5. 以下指标中，( )不宜用于评价企业高层领导。CA. 市场占有率
2、 B. 销售利润率 C. 新聘员工离职率 D. 管理成本增长率6. 设计绩效考评指标体系的步骤如下，排序正确的是( )。C工作分析；指标调查；理论验证；修改调整A. B. C. D. 7. 对考评标准进行多种要素综合计分时，不宜选用( )。DA. 连乘积法 B. 系数相乘法 C. 简单相加法 D. 算术平均法8. 平衡计分卡从( )四个维度衡量企业业绩。AA. 财务、客户、内部流程、学习与成长 B. 财务、美誉度、内部流程、适应能力C. 战略、客户、内部流程、学习与成长 D. 战略、美誉度、内部流程、适应能力9. 如果对绩效指标的跟踪和监控耗时过多，可运用的改进措施是( )。DA. 缩短考核周
3、期 B. 增加人力、物力C. 设置更为全面的指标 D. 由跟踪“正确率”指标转为跟踪“错误率”指标10. 关于360度考评的保密性，说法正确的是( )。DA. 各维度的权重数值不能公开 B. 考评结果只有企业高层领导知道C. 下级不能获知上级对自己的评价结果 D. 上级不应知道每个下级对自己的评分（二） 多选题（每小题有两个或两个以上的答案）1. 绩效考评的效标主要包括( )。ACEA. 行为性效标 B. 优越性效标 C. 特征性效标 D. 一般性效标 E. 结果性效标2. 为保证“日清日结法”的有效实施，必须坚持的原则有( )。ABCA. 闭环原则 B. 比较分析原则 C. 不断优化原则 D
4、. 控制成本原则 E. 设定目标原则3. 宽厚误差产生的原因可能有( )。ABDEA. 评价标准过低 B. 考评标准主观性太强C. 指标太多，涉及面广 D. 主管为了缓和关系，给下属过高的评价E. 考评者与被考评者进行多次沟通4. 绩效考评指标体系的设计原则包括( )。BDEA. 简洁性原则 B. 科学性原则 C. 经济性原则 D. 明确性原则 E. 针对性原则5. 绩效考评标准的设计应遵循的原则有( )。ABCDA. 定量准确 B. 先进合理 C. 突出特点 D. 简洁扼要 E. 公平民主 6. 战略导向的KPI体系与一般绩效评价体系的区别主要为( )。ABDEA. 前者以战略为中心，后者以
5、控制为中心B. 前者结合财务指标和非财务指标，后者以财务指标为主C. 前者有助于形成团队合作精神，后者有助于控制管理成本D. 前者来源于组织的战略目标与竞争的需要，后者与组织战略的相关度不高E. 前者是组织内部自上而下对战略目标的层层分解，后者根据以往的绩效产生7. 关键绩效指标的可测性是指( )。ABCDEA. 数据资料要准确可靠 B. 数据资料具有公正性C. 数据资料要易于采集 D. 各指标标准有明确的界定E. 各指标标准有简便易行的计算方法8. KPI指标体系的设计主线包括( )。ACA. 组织结构层级 B. 区域人事布局C. 主要业务流程 D. 主营业务种类 E. 产品生命周期9. 关
6、于360度考评，以下说法正确的是( )。ACEA. 强调客观考评员工 B. 下级评价比上级评价更重要C. 强调全方位对员工进行考评 D. 注重考核员工的行为结果，而非行为过程E. 如果没有反馈，难以达到提高绩效的目的二、 简答题 1. 绩效考评方法可以分为哪几类？各类绩效考评方法分别采用哪些效标？员工的绩效具有多因性、多维性和动态性等基本特征，在设计和选择绩效考评方法和指标时，可以根据被考评对象的性质和特点，对考评对象进行全面的考评。由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分为四类：品质主导型、行为主导型、结果主导型和综合型。（1）品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评
7、员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样？”重点是考量该员工是一个具有何种潜质如心理品质、能力素质的人。主要包括心理测量方法和关键事件法。（2）行为导向型的考评方法，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么”“如何去干的”，重点考量员工的工作方式和工作行为。主要包括：主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法；客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。（3）结果导向型的绩效考评方法，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，着眼于“干出了什么”，重点考量“员工提供了何种服务，完成了哪些工作任务或生产了
8、哪些产品？”。主要包括目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。（4）综合型的绩效考评方法，综合采用各种效标，是对员工的综合水平进行考评的方法，主要包括图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。2. 请简单介绍考评量表图的类型，并指出以下各图分别属于哪种类型的考评量表。 表1 表2姓名沟通能力等级（321）甲3 2 1乙3 2 1丙3 2 1丁3 2 1姓名性别（男1，女0）甲1 0乙1 0丙1 0丁1 0表3 姓名沟通能力得分甲5 4 3 2 1乙5 4 3 2 1丙5 4 3 2 1丁5 4 3 2 1表4姓名考评效标分效标比率（%）得分甲效标1效标1
9、.140效标1.260效标2效标2.168效标2.232表1为等级量表，表2为名称量表，表3为等距量表，表4为比率量表。 （1）名称量表或称类别量表，它是量表在测量上一种最低的形式，在这里根据一般原则指派给事物某一类别（特征）的数字或其他标志，仅仅是符号或称呼，没有任何数量大小的含义，因此用这类数字表示的量表叫做类别量表或名称量表。 （2）等级量表亦称位次量表，它和类别量表都是在一个分类基础上或者说是在一个变量上对事物进行分类，但是根据事物的特性和分类原则，这时量表上每一个类别只具有序列性，因而指派给每一类别的数字就具有等级或序列的特性，但不表示数与数之间的差距是相等的。（3）等距量表除了具有
10、类别和等级量表的性质外，它要求一定数量差距在整个量表的阶梯上都是相同的，换句话说，根据事物的性质和特点，以及分派原则，这时量表的各个部分的单位是相等的，但没有绝对的零点。（4）比率量表是在量表中测量水平最高的量表，也被科学家认为是较为理想的量表。一个比率量表除含有类别、等级、等距量表的特征外，还有一个只有实际意义的绝对零点。为了保证绩效考评标准设计的科学性和有效性，在使用上述任何一种量表时，都应该充分认识其性质、结构和特点，明确量表中“数字”的性质，并根据绩效考评的对象和特点，以及绩效考评指标和标准的设计要求，正确地选择确定适用的测量量表。3. 简述绩效考评效标的概念和种类。概念：效标即指评价
11、员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或组织的绩效应该达到的水平要求。效标的类别：1、特征性效标：即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质。2、行为性效标：其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”。这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。3、结果性效标，其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何？”4. 具体说明行为导向型、结果导向型和综合型绩效考评的九种方法内容、特点和实施要点。行为导向型的考评方法包括：主观考评方法（包括排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法）客观考评方法（主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、
12、行为观察法和加权选择量表法）结果导向型绩效考评方法，有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接标准法、劳动定额法、成绩纪录法。综合型绩效考评方法，主要有图解量表法、日清日结法、合成考评法、评价中心法。合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法。它的特点是：1、它考评的是一个团队而不是某个员工。2、考评的侧重点具有双重性，既考虑岗位职责和现实任务，又考虑团队员工个人潜能的分析与开发。3、表格简单便于填写。4、考评量表采用三个等级，即极好、满意、不满意。日清日结法即OEC法（over every control clear）,是指全方位地对每人每天每事进行清
13、理控制，做到“日清日毕、日清日高”。 实施步骤：1.设定目标 2.控制 3.考评与激励海尔管理风格可以概括为四个字“严、细、实、恒”；严，即要求严格，严格管理。细和实，即分工细，责任实。恒，即持之以恒。 海尔坚持“一个核心和三个原则”，一个核心指市场不变的规律就是“永远在变”的法则。三个原则是：闭环原则（PDCA）原则；比较分析原则；不断优化原则。结构式叙述法：属于行为导向型主观考评的方法，它是采用一种预先设计的结构性表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。该方法简单易行，但可靠性和准确性不高，考评结果受主观因素影响。强迫选择法：是一种行为导向型的客观考评方法。
14、考评者必须从34个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项（有时两项）作为单项考评结果。可避免趋中、过宽、晕轮及其它偏误。但难以在人力资源管理中发挥作用，因结果不会反馈给员工。短文法：属结果导向型方法。能减少偏见和晕轮效应及趋中或过宽误差。但下属众多时无法推行。仅用于激发员工表现，开发其技能，而不能用于员工间比较及人事决策，适用范围很小。成绩纪录法：结果导向型方法，适合从事教学、科研工作的教师、专家们采用。因需要聘请外部专家，使时间、人力等成本较高。有很强的适用性和有效性，特别是与行为量表等考评方法结合在一起使用，效果将更好。劳动定额法：结果导向型方法。图解式评价量表法：属综合型绩效考评方法。首先将岗位工作的性质和特点，选择与绩效有关的若干评价要素。其次，以这些评价因素为基础，确定出具体的考评项目（指标），每个项目分成59等，并对各个等级尺度作出具体说明。最后制成专
