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1、绩效管理理实务内容提要要 第一一讲 绩绩效管理理如何为为企业带带来竞争争优势 1.绩绩效考核核和绩效效管理概概述 22.绩效效管理系系统为员员工、经经理、公公司带来来的好处处 第二二讲 困困扰现有有绩效管管理系统统种种问问题及其其应对方方法 11.员工工为什么么要离职职 2.绩效考考核比较较“烦” 第三讲讲 绩效效考核流流程 11.绩效效考核的的大流程程 2.绩效考考核的小小流程 第四讲讲 绩效效考核中中人力资资源部和和直线经经理角色色的划分分 1.部门经经理和人人力资源源经理指指南 22.绩效效考核培培训的策策划及实实施 33.绩效效考核的的三大类类型 第第五讲 常用的的绩效考考评方法法（一
2、） 1. 常用的的绩效考考评方法法排排序法 2. 常用的的绩效考考评方法法平平行比较较法 33. 常常用的绩绩效考评评方法硬性性分布法法 4. 常用用的绩效效考评方方法尺度评评价法 5. 常用的的绩效考考评方法法定定位等级级评价 第六讲讲 绩效效考评常常用的方方法（二二） 66. 常常用的绩绩效考评评方法行为为观察量量表 77. 常常用的绩绩效考评评方法关键键事件法法 第七七讲 绩绩效考评评常用的的方法（三三） 88. 常常用的绩绩效考评评方法目标标管理（MMBO） 第八讲讲 绩效效考评中中常见的的十大误误区（一一） 11.像我我 2.晕轮效效应 33.政治治压力 4.宽宽厚性误误差与严严厉性
3、误误差 55.相比比错误 第九讲讲 绩效效考评中中常见的的十大误误区（二二） 66.盲点点 7.近期行行为偏见见 8.从众心心理 99.趋中中趋势 10.定势 第十讲讲 如何何做好绩绩效考评评前的准准备工作作 1.考评前前的准备备工作 2.考考评中的的工作 3.考考评后的的工作 第十一一讲 绩绩效考核核的推荐荐模式和和设定高高明的目目标（一一） 11.绩效效考核的的模式 2.设设定高明明的目标标之一 第十二二讲 如如何设定定高明的的目标（二二） 11.设定定标准 2.设设定目标标应注意意的要点点 3.目标设设定的表表格与实实例 第第十三讲讲 如何何在考评评中进行行有效的的反馈 1.给给予反馈馈
4、的技巧巧 2.接受反反馈的技技巧 第第十四讲讲 如何何在考评评中做技技能评估估 1.技能评评估概述述 2.硬性技技能与软软性技能能的评估估 第十十五讲 设定员员工的发发展计划划及判断断成功绩绩效管理理的方法法 1.如何根根据技能能评估设设定员工工的发展展规划 2. 如何判判断绩效效管理是是否成功功 第十十六讲 考评结结果的利利用 11.考评评结果的的统计 2.考考评结果果的分析析 3.绩效考考评结果果的处理理方法 4.怎怎样对待待考评成成绩好的的人 55.怎样样对待考考评成绩绩不好的的人 66.绩效效管理实实务课程程总结第1讲 绩效管管理如何何为企业业带来竞竞争优势势【本讲重重点】为什么员员工
5、的表表现不尽尽人意绩效管理理怎么帮帮助企业业增加竞竞争优势势为什么员员工的表表现不尽尽人意【管理名名言】成就感是是人的最最高需要要。我们走访访企业的的业务经经理或部部门经理理等直线线经理时时，会听听见他们们有种种种埋怨，其其中埋怨怨最多的的就是：“这些员员工的表表现总是是不能让让我满意意，他怎怎么就不不按照我我的意愿愿办事呢呢”？走访访了几百百家企业业都会听听到一线线经理们们有这种种抱怨。【自检】请简单描描述你在在企业中中的身份份：_如果你在在企业的的经理层层，请你你考虑是是否有过过面对“员员工表现现不尽人人意”的的经历。请请简述这这段经历历的过程程。_你认为是是什么原原因造成成员工表表现不尽
6、尽人意？_你认为应应当如何何调整？_无论你现现在如何何理解、如如何回答答，通过过学习下下面的内内容后，你你一定会会有明确确的答案案。【案例分分析】公司是是一家有有名的培培训公司司，这家家公司用用了五年年的时间间，走访访了世界界各地各各种类型型的几百百家公司司，招集集了几乎乎所有的的部门经经理，研研究“为什么么员工表表现不尽尽人意”，而且且不能回回答只说说“动力”这两个个字。因因为，动动力是比比较含糊糊、摸不不透的概概念。回回答的方方式，比比如：员员工家里里出问题题了，他他的表现现就有可可能不尽尽人意了了；员工工遇到纠纠纷，他他的表现现就可能能不尽人人意等等等。将问问题具体体化后，部部门经理理们
7、的思思路就被被打开了了，大家家滔滔不不绝说出出很多种种原因。调调查结果果出来后后，公公司发现现，世界界各地的的部门经经理们总总结出来来的原因因非常集集中，分分为两类类：一类类是员工工开始工工作之前前的原因因，另一一类是员员工开始始工作之之后的原原因。员工开始始工作之之前的原原因他们不不知道该该做什么么他们不不知道怎怎么做他们不不知道为为什么做做他们认认为你的的方法不不会奏效效他们认认为他们们的方法法更好他们认认为其他他的事情情更重要要他们预预测到做做这件事事的负面面结果他们预预测到有有超出他他们控制制范围的的事情私人问问题个人能能力限制制也许根根本没有有人能做做这件事事员工开始始工作之之后的原
8、原因他们认认为他们们是在做做事做这项项工作对对他们没没有好处处出现他他们不能能控制的的障碍他们认认为其他他的事情情更重要要他们认认为做了了该做的的事反而而受到惩惩罚没做这这件事却却得到肯肯定事情做做得不好好也没有有负面影影响私人问问题个人能能力限制制预防性管管理公司走走访了世世界各地地几百家家公司，通通过对成成千上万万的部门门经理进进行调查查，合并并整理出出16种主主要原因因。那我我们为什什么不设设计一个个好的绩绩效管理理系统，把把这些隐隐患扼杀杀在摇篮篮里，这这就需要要做预防防性管理理。预防防性管理理是什么么？就是是吸取别别人的教教训，防防止你公公司再出出现这类类似事情情，这就就叫预防防性管
9、理理。而这这恰恰是是一个好好的绩效效管理系系统能给给企业带带来的优优势。绩效管理理怎么帮帮助企业业增加竞竞争优势势绩效管理理带给企企业的六六大竞争争优势绩效管理理怎么帮帮助企业业增加竞竞争优势势，我们们逐一作作分析。六大竞争争优势提高工作作绩效作出正确确的雇佣佣决策降低员工工流失率率发现企业业中存在在的问题题做好人力力资源规规划改善上级级和员工工间的沟沟通第一，可可以帮助助整个公公司、整整个员工工提高工工作绩效效。第二，能能帮助公公司作出出加薪，升升职，解解雇，降降级，调调动，培培训等正正确的雇雇佣决策策等。第三，能能够帮助助公司降降低员工工的流失失率。员员工流失失率是指指：今年年1月1日来的
10、的所有的的员工数数加上年年末122月31号存存在的员员工数，除除以2是一年年的平均均数。然然后，将将这一年年里企业业走了的的人数，除除以这个个平均数数，就是是员工流流失率。它它分主动动流失和和被动流流失。主主动流失失是指员员工自己己辞职走走的；被被动流失失是指由由于这个个员工的的绩效不不理想，企企业把他他解雇、辞辞退。我我们需要要保持一一定的流流失比率率，不能能让它为为零。企企业每年年一定要要淘汰一一些绩效效不合格格的员工工，这样样才能保保证总有有循环血血液，总总有活力力。第四，通通过绩效效管理系系统，发发现企业业中存在在的问题题。第五，是是帮助你你的企业业做好人人力资源源规划。第六，能能改善
11、上上级和员员工间的的沟通。绩效考核核和绩效效管理介绍两个个概念：一个是是绩效考考核；另另一个是是绩效管管理。这这是两个个不同的的层面。我我们先介介绍绩效效考核。1绩效效考核（1）绩绩效考核核出现于于20世纪纪0年代，它它被称为为结果趋趋向的评评估。即即绩效考考核最终终是要考考评员工工为公司司做了什什么。它它混入了了对公司司整体目目标的协协定，还还有对目目标结果果的评估估。（2）评评估被用用于公司司整体的的绩效，并并且要跟跟员工个个体的目目标结合合起来。（3）考考核将有有助于雇雇员改进进绩效，通通过确认认能力和和不足，来来确定雇雇员如何何最有效效地在组组织内使使用并指指导其如如何改进进缺点。所以，绩绩效考核核是管理理的一个个点的问问题，就就是给员员工打分分。通过过考核，怎怎么利用用这个分分提高他他们的能能力。那么什么么是管理理的面呢呢？就是是绩效管管理。2绩效效管理（1）是是将组织织的和个个人的目目标联系系或整合合，以获获得组织织效率的的一种过过程；（2）是是对所要要达到的的目标建建立共同同理解的的过程，也也是管理
