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1、人事六大模块人力资源管理六大模块，是通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结。具体是指：人力资源规划、聘请与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。人力资源（HR）是社会各项资源中最关键的资源，是对企业产生重大影响的资源，历来被国内外的很多专家学者以及胜利人士、出名企业所重视。很多企业就特别重视人力资源的管理。人力资源配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。HR（Human Resource）各大模块的工作各有侧重点，但是各大模块是紧密联系的，就像生物链一样，任何一个环节
2、的缺失都会影响整个系统的失衡，所以，HR工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必需到位，同时要依据不同的状况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现。人力资源规划1、组织机构的设置；2、企业组织机构的调整与分析；3、企业人员供应需求分析；4、企业人力资源制度的制定；5、人力资源管理费用预算的编制与执行。（在国际人力资源管理中，将人力资源规划又细致的分为1、职业生涯发展理论；2、组织内部评估；3、组织发展与变革；4、支配组织职业发展；5、比较国际人力资源管理综述；6、开发人力资源发展战略支配；7、工作中的绩效因素；8、员工授权与监管。）聘请与配置（“
3、引”和“用”的结合艺术。）1、聘请需求分析；2、工作分析和胜任实力分析；3、聘请程序和策略；4、聘请渠道分析与选择；5、聘请实施；6、特殊政策与应变方案；7、离职面谈；8、降低员工流失的措施。培训和开发（帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能。）1、理论学习；2、项目评估；3、调查与评估；4、培训与发展；5、需求评估与培训；6、培训建议的构成；7、培训、发展与员工教化；8、培训的设计、系统方法；9、开发管理与企业领导，开发自己和他人；10、项目管理：项目开发与管理惯例。绩效管理（不同的视角，不同的结局）1、绩效管理打算阶段；2、实施阶段；3、考评阶段；4、总结阶段；5、应用开发阶段；6、绩效管理
4、的面谈；7、绩效改进的方法；8、行为导向型考评方法；9、结果导向型考评方法。薪资福利管理（补偿、激励和收益员工激励的最有效手段之一。）1、薪酬；2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬支配、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算）；3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）；4、评估绩效和供应反馈。劳动关系（实现企业和员工的共赢。）1、就业法；2、劳动关系和社会；3、行业关系和社会；4、劳资谈判；5、工会化和劳资谈判（平安、保安和健康、平安和健康项目平安和健康的工作环境促进工作场所的平安和健康管理执业健康和
5、平安）人力资源管理与竞争1、人力资源管理与竞争优势；2、人力资源管理的法令以及环境；3、人力资源规划；4、工作分析；5、人员聘请；6、培训和发展员工；7、员工绩效评估；8、提高生产力方案。模块关系/人事六大模块编辑人力资源管理循环图图册人力资源管理六大模块之间相互连接、相互作用、相互影响形成人力资源管理的有效体系。其中，人力资源规划是人力资源管理起点，主要通过规划帮助组织预料预料将来的人员需求数量及基本素养构成；聘请与配置，以人力资源规划为输入之一，解决组织人员配置、人岗匹配的问题；培训与开发，其主题是“育人”；绩效管理是六大模块的核心，是其他各模块的主要输入，主旨在于帮助人、提高人，解决组织
6、如何用人的问题；薪酬福利，旨在激励人，解决企业留人的问题；最终，劳动关系管理，旨在管理人、裁人，帮助企业形成合理化人力资源配置的有效循环。基本流程/人事六大模块编辑人力资源规划人力资源管理规划就像航行出海的船，在出行前要找到适合的、明确的目标与方向，即最适合本部门公司的制度，这就须要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到将来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和支配，以保证企业目标的顺当实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定将
7、来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路途的作用。人力资源规划是使企业稳定的拥有确定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业将来发展过程中的相互匹配。其中：一、人力资源规划的目标：1、得到和保持确定数量具备特定技能、学问结构和实力的人员。2、充分利用现有人力资源。3、能够预料企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。4、建设一支训练有素，运作敏捷的劳动力队伍，增加企业适应未知环境的实力。5、削减企业在关键技术环节对外部聘请的依靠性。二、人力资源的核查：是指核查人
8、力资源的数量、质量、结构及分布状况。三、人力资源信息包括：个人自然状况、录用资料、教化资料、工资资料、工作执行评价、工作经验、服务与离职资料、工作看法、工作或职务的历史资料等。四、人力资源需求预料的方法有：直觉预料方法（定性预料）和数学预料方法（定量预料）。五、工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于确定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。（一）工作分析的程序：打算阶段、支配阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行限制。（二）工作分析的信息包括：1、工作名称2、工作数目3、工作单位4、职责5、工
9、作学问6、智力要求7、娴熟及精确度8、阅历9、教化与训练10、身体要求11、工作环境12、与其他工作的关系13、工作时间与轮班14、工作人员特性15、选任方法（三）工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、确定因素法（四）工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员；2、制定有效的人事预料方案和人事支配；3、设计主动的人员培训和开发方案；4、供应考核、升职和作业标准；5、提高工作和生产效率；6、建立先进、合理的工作定额和酬劳制度；7、改善工作设计和环境；8、加强职业询问和职业指导。聘请与配置人力资源管理体系图册员工聘请：依据企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人聘请
10、进企业，把合适的人放在合适的岗位。工作内容包括：需求分析、预算制定、聘请方案的制定；发布和管理聘请信息；筛选简历、面试通知、面试的打算和组织协调；面试过程的实施，分析和评价面试结果；确定最终人选以及通知录用；面试资料存档备案，储备档案管理并刚好更新；聘请渠道的开拓与维护，聘请会的联系及相关物料的打算；不断完善聘请制度、流程和体系。其中：一、常用的聘请方法有：聘请面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试。二、员工聘请中必需符合的要求：1、符合国家有关法律、政策和本国利益；2、公允原则；3、在聘请中应坚持同等就业。4、要确保录用人员的质量；5、要依据企业人力资源规划工作须要和职务说明书中应职人员的任职
11、资格要求，运用科学的方法和程序开展聘请工作。6、努力降低聘请成本，留意提高聘请的工作效率。三、聘请成本包括：新聘成本；重置费用；机会成本。四、人员调配措施：1、依据企业内外人力资源供求状况的调配措施；2、进行人才梯队建设；3、从企业内部优先调配的人事政策；4、实行公开竞争的人事政策。五、人力需求诊断的步骤：1、由公司统一的人力资源规划或由各部门依据长期或短期的实际工作须要，提出人力需求。2、由人力需求部门填写“人员需求表”。3、人力资源部审核。六、人员需求表包括：1、所需人员的部门、职位；2、工作内容、责任、权限；3、所需人数以及何种录用方式；4、人员基本状况（年龄性别）；5、要求的学历、阅历
12、；6、希望的技能、专长；7、其他须要说明的内容。七、制定聘请支配的内容：1、录用人数以及达到规定录用率所须要的人员。2、从候选人应聘到雇用之间的时间间隔。3、录用基准。4、录用来源。5、聘请录用成本计算。八、聘请录用成本计算：1、人事费用，2、业务费用。3、企业一般管理费。九、聘请方法的分类：1、托付各种劳动就业机构，2、自行聘请录用。十、聘请测试与面试的过程：1、组织各种形式的考试和测验。2、最终确定参与面试的人选，发布面试通知和进行面试前的打算工作。3、面试过程的实施。4、分析和评价面试结果。5、确定人员录用的最终结果，如有必要进行体检。6、面试结果的反馈。7、面试资料存档备案。十一、录用
13、人员岗前培训的内容：1、熟识工作内容、性质、责任、权限、利益、规范。2、了解企业文化、政策及规章制度。3、熟识企业环境、岗位环境、人事环境。4、熟识、驾驭工作流程、技能。培训与开发培训与开发：组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作实力、学问水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素养与工作需求相匹配，进行促进员工的工作绩效的提高。其中：一、定义：培训是给新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。开发主要是指管理开发，指一切通过传授学问、转变观念或提高技能来改善当前或将来管理工作绩效的活动。二、培训与开发的主要目的：1、提高工作绩效水平，提高员工的工作实力。2、增加组织或个人的应
14、变和适应实力。3、提高和增加组织企业员工对组织的认同和归属。三、企业培训与开发工作的特性：1、培训的常常性。2、培训的超前性。3、培训效果的后延性四、培训需求分析：长期目标与短期目标。包括：1、组织的人力资源需求分析。2、组织的效率分析。3、组织文化的分析。五、人员培训需求分析包括：1、人员的实力、素养和技能分析。2、针对工作绩效的评价。六、培训的方法：1、讲授法。2、操作示范法。3、案例研讨法等。绩效考评绩效考评：从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行视察、记录、分析和评价。其
15、中：一、绩效考评意义：1、从企业经营目标动身进行评价，并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现。2、作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价。3、对组织成员在日常工作中体现出来的工作实力、工作看法和工作成果，进行以事实为依据的评价。二、绩效考评目的：1、考核员工工作绩效。2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法。3、达成公司全体职工，特殊是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知。4、绩效考评制度的促进。5、公司整体工作绩效的改进和提升。三、绩效考评的作用：（一）对公司来说1、绩效改进。2、员工培训。3、激励。4、人事调整。5、薪酬调整。6、将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何。7、员工之间的绩效比较。（二）对主管来说1、帮助下属建立职业工作关系。2、借以阐述主管对下属的期望。3、了解下属对其职责与目标任务的看法。4取得下属对主管对公司的看法和建议。5、供应主管向下属说明薪酬处理等人事决策的机会。6、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动支
