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1、360度绩效评估法简介360度绩效评估法，360度考核法,是爱德华埃文等在20世纪80年代提出，后经1993年美国华尔街时报与财富杂志引用后，开始得到广泛关注与应用。它是一种从不同角度获取组织成员工作行为表现的观察资料，然后对获得的资料进行分析评估的方法，它包括来自上级、同事、下属及客户 360度考考核法的评价，同同时也包包括被评评者自己己的评价价。这种种方法的的优点是是比较全全面的进进行评估估，易于于做出比比较公正正的评价价，同时时通过反反馈可以以促进工工作能力力，也有有利于团团队建设设和沟通通。它的的缺点是是因为来来自各方方面的评评估，工工作量比比较大；也可能能存在非非正式组组织，影影响评
2、价价的公正正性；还还需要员员工有一一定的知知识参与与评估。 360度考考核法又又称为全全方位考考核法，最最早被英英特尔公公司提出出并加以以实施运运用。该该方法是是指通过过员工自自己、上上司、同同事、下下属、顾顾客等不不同主体体来了解解其工作作绩效，通通过评论论知晓各各方面的的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。 编辑本段主要内容员工如如果想知知道别人人对自己己是怎么么评价的的，自己己的感觉觉跟别人人的评价价是否一一致，就就可以主主要提出出来作一一个度考考核。当当然这种种考核并并不是每每个员工工都必须须要做的的，一般般是工作作较长的的员工和和骨干员员工。 度考核核法共分分跟被考考核
3、员工工有联系系的上级级、同级级、下级级、服务务的客户户这四组组，每组组至少选选择个个人。然然后公司司用外部部的顾问问公司来来作分析析、出报报告交给给被考核核人。 考核的的内容主主要是跟跟公司的的价值观观有关的的各项内内容。四四组人员员根据对对被考核核人的了了解来看看他符合合不符合合价值观观的相关关内容，除除了划圈圈 360度考考核法外，再给出出被考核核人三项项最强的的方面。分分析表是是很细的的，每一一项同级级、上级级、下级级会有不不同的评评价，通通过这些些由专门门顾问公公司分析析得到对对被考核核人的评评价结果果。被考考核人如如果发现现在任一一点上有有的组比比同级给给的评价价较低，他他都可以以找
4、到这这个组的的几个人人进行沟沟通，提提出“希希望帮助助我”，大大家敞开开交换意意见。这这就起到到帮助员员工提高高的效果果。 设计出出度，是是为了避避免在考考核中出出现人为为因素的的影响。这这种考核核是背对对背的，强强调这只只是一种种方式，最最终结果果重在自自己的提提高。 编辑本段360度考考核的回回馈目前很很多公司司第一次次引进3360度度考评，多多半委托托专业的的顾问公公司来进进行，因因为其中中包含很很多的技技术，专专业的顾顾问公司司有既定定的技术术及受过过训练的的人员，再再加上经经验的累累积，成成功的机机会很大大，若第第一次便便考虑由由自己公公司主导导，风险险太高，一一旦失败败，很难难再重
5、拾拾回员工工的信心心。 以下大大略讨论论3600度考核核回馈的的主要流流程及步步骤，每每个步骤骤都影响响着考评评结果的的成败，每每个步骤骤的主要要内容为为: (一) 界界定目标标(Deefinne OObjeectiive)每个考考评首先先要先知知道考评评的目的的为何，例例如，是是为了了了解整个个公司大大体训练练发展需需求，还还是中高高阶主的的领导力力表现等等，不同同的目的的会产生生不同的的问卷，所所考评的的内容及及对象亦亦会不同同。 (二) 发发展职能能标准及及主要行行为(Deevellop Commpettenccy/DDimeensiionss) 第二步步骤是根根据考评评的目的的来决定定
6、出考评评的职能能标准及及主要行行为为何何，例如如，若考考评的目目的是为为了了解解领导人人员的训训练需求求，就必必须先订订定出公公司要求求一位优优秀的领领导人所所必须具具备的职职能为何何 360度考考核法有可能是分分析能力力、沟通通、发展展部属才才能等，或或是个人人影响力力、创新新等等，每每家公司司所要求求的领导导能力不不同，因因此此一一部骤多多是根据据公司个个别状况况量身订订做。 一旦职职能确定定后，再再根据每每项职能能订出主主要行为为，例如如就分析析能力此此项职能能来说，其其主要行行为可能能是能辨辨别事件件的因果果关系、搜搜集不同同的资料料来了解解问题、归归纳不同同的资料料，作出出逻辑的的结
7、论等等。 (三) 根根据职能能标准发发展问卷卷(Deevellop Queestiionnnairre) 一旦职职能及主主要行为为确定后后，即可可着手进进行问卷卷发展，问问卷的题题目可从从职能的的主要行行为来挑挑选，由由于其正正是公司司期望被被评估者者所应展展现的行行为，用用此作为为评量的的标准深深具意义义。 至于题题目的多多寡则需需考量职职能的数数目及回回答问卷卷所需的的时间，例例如，如如果须考考评100个职能能，每个个职能用用4个题题目来决决定，问问卷的题题目就有有40题题，回答答这样一一份问卷卷的时间间可能须须要200分钟，而而有些评评估人可可能必须须回答许许多份问问卷，如如此一来来，所
8、需需花费的的时间就就很可观观。 (四) 选选定被评评估人及及评估人人(Seelecct TTarggetss annd RRatoors) 发展问问卷的同同时，可可选定此此次被评评估的主主角(TTargget)，及给给予每位位主角评评分的评评估者(Rattor)。选择择评估人人的考量量是必须须与被评评估人有有充份的的互动，有有机会观观察其行行为，有有些公司司是由主主管来决决定评估估者，有有的公司司则是由由被评估估人挑选选，然后后由主管管同意，可可参考公公司的文文化来调调整。 (五) 宣宣导及教教育(Coommuuniccatiion andd Trrainningg) 此一部部骤可说说是整个个
9、流程的的核心步步骤，沟沟通及教教育深深深影响到到评分的的心态及及正确性性。沟通通的主要要原则是是必须清清楚告之之评量的的目的及及对公司司及个人人的利益益，让参参与者知知道此一一新的评评量法，对对他们的的好处是是甚么；再则是是让其了了解运作作的细节节及作答答的标准准，让他他们对评评量的公公平、公公正、保保密深具具信心，建建议 相关书籍可在执行评评量前，集集合所有有人员，做做一说明明会。 其实在在整个执执行的流流程中一一直在进进行沟通通，而领领导者的的支持与与参与影影响甚巨巨，因此此，多半半建议高高层对此此考评法法Buyy-Inn后，才才考虑执执行，如如此成功功的机率率会较高高。 (六) 测测试(
10、Piilott Teest) 问卷完完成后，可可先请些些许人员员测试，测测试的重重点在防防范问题题是否语语意不清清，问题题中所描描述的行行为，是是否无法法观察等等，根据据测试人人员的反反应来作作最后调调整。 (七) 执执行考评评(Coonduuct Evaaluaatioon) 问卷的的形式有有很多种种，有纸纸张问卷卷、磁盘盘档案、网网络直接接做答等等方式，可可考量公公司的设设备、预预算及人人力。此此时，必必须给评评估人充充足的时时间，来来完成所所有的问问卷，并并将问卷卷传送及及回收的的时间算算进去。 (八) 资资料计算算及报告告发展(Sccoree annd CCreaate Repport
11、t) 当所有有的问卷卷都回收收后即可可进行资资料输入入及分析析，此时时的保密密性非常常重要，因因为执行行此一部部骤的人人会看到到问卷的的内容，这这也是为为什么很很多公司司要借助助第三者者公司来来执行的的原因，除除了专业业的技术术外，很很大的考考量是希希望能作作到完全全保密。 (九) 提提供回馈馈并发至至行动计计划(Prroviide Feeedbaack andd Deevellop Acttionn Pllan) 给予回回馈是一一门很重重要的技技术与艺艺术，举举凡该让让什么人人知道考考评的结结果，与与当事人人讨论结结果时如如何处理理其情绪绪，如何何达成共共识，拟拟定行动动计划等等，这些些都需
12、要要受过专专业训练练，如果果最后一一关处理理不当，或或是后续续动作不不了了之之，都会会使参与与者对此此考评系系统产生生怀疑，下下一次便便不会再再支持了了。 3360度度反馈评评价的实实施步骤骤包括六六个环节节： 1、组组建3660度反反馈评价价队伍。此此处应注注意的是是对于评评价者的的选择，无无论的是是由被考考评人自自己选择择还是由由上级指指定，都都应该得得到被考考评者的的同意，这这样才能能保证被被评价者者对结果果的认同同和接受受。 2、对对评价者者训练和和指导。对对被选拨拨的评价价者进行行如何向向他人提提供反馈馈和评估估方法的的训练和和指导。 3、实实施3660度反反馈评价价。在这这个阶段段
13、需要对对具体实实测过程程加强监监控和质质量管理理。比如如，从问问卷的开开封、发发放、宣宣读指导导语到疑疑问解答答、收卷卷和加封封保密的的过程，实实施标准准化管理理。如果果实施过过程未能能作好，则则整个结结果是无无效的。 4、统统计评分分数据并并报告结结果。目目前，已已有专门门的3660度反反馈评价价软件用用于对统统计评分分和报告告结果的的支持，包包括多种种统计图图表的绘绘制和及及时呈现现，使用用起来相相当方便便。 5、让让被评价价人认识识到3660度反反馈评价价的目的的。对评评价人进进行如何何评价接接受他人人的反馈馈的训练练，可以以采用讲讲座和个个别辅导导的方法法进行，关关键在于于建立对对于评
14、价价目的的的和方法法的可靠靠性的认认同。与与奖励、薪薪酬挂钩钩只是一一个方面面。更要要让被评评价者体体会到，3360度度反馈评评价结果果主要使使用于为为管理者者、员工工改进工工作和未未来发展展提供咨咨询建议议的。 6、针针对反馈馈问题制制定计划划。企业业管理部部门针对对反馈的的问题制制定行动动计划，也也可以由由咨询公公司协助助实施，由由他们独独立进行行数据处处理和结结果报告告，其优优越性在在于报告告的结果果比较客客观，并并能提供供通用的的解决方方案和发发展计划划指南。但但是，企企业的人人力资源源管理部部门应当当尽可能能在评价价实施中中起主导导作用，因因为任何何企业都都有自己己特有的的问题，而而
15、且，企企业的发发展战略略与关键键管理者者的工作作息息相相关，涉涉及到市市场竞争争的策略，多多方面的的专家结结合，评评价效果果会更好好。 编辑本段360度考考核法的的优缺点点360度考考核法的的优点在在于：（1）打打破了由由上级考考核下属属的传统统考核制制度，可可以避免免传统考考核中考考核者极极容易发发生的“光光环效应应”、“居居中趋势势”、“偏偏紧或偏偏松”、“个个人偏见见”和“考考核盲点点”等现现象。 （2）一一个员工工想要影影响多个个人是困困难的，管管理层获获得的信信息更准准确。 （3）可可以反映映出不同同考核者者对于同同一被考考核者不不同的看看法。 （4）防防止被考考核者急急功近利利的行为为（如仅仅仅致力力于与薪薪金密切切相关的的业绩指指标）。 （5）较较为全面面的反馈馈信息有有助于被被考核者者多方面面能力的的提升。 3600度考核核法实际际上是员员工参与与管理的的方式，在在一定程程度上增增加他们们的自主主性和对对工作的的控制，员员工的积积极性会会更高，对对组织会会更忠诚诚，提高高了员工工的工作作满意度度。 360度的的不足在在于：（1）考考核成本本高。当当一个人人要对多多个同伴伴进行考考核时，时时间耗费费多，由由多
