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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.自由人人力力资源管管理诊断断报告广东誉之典典企业管管理咨询询有限公公司人力力资源管管理诊断断报告分分为七个个部分，第第一部分分是对人人力资源源状况的的综合分分析，第第二部分分到第六六部分分分别对人人力资源源管理的的组织架架构、规规划与招招聘、培培训与发发展、考考核、薪薪酬等四四个方面面进行诊诊断，第第七部分分是针对对问题给给出解决决方案。第一节 综综述一思路综述中首先先分析自自由人公公司原有有的人事事管理体体制，然然后从年年龄、专专业等方方面分析析人员结结构
2、并与与其发展展战略要要求的人人员结构构进行比比较分析析，最后后分析现现有人力力资源管管理职能能的执行行情况，以以此说明明重建整整个人力力资源管管理体系系的必要要性和迫迫切性。二主要内内容海丰自由人人服饰有有限公司司成立于于20001年，建建厂初期期只有二二十多人人。由于于业务发发展迅速速，经历历搬厂房房后的自自由人现现在员工工数已达达四百多多人。总总体上，自自由人公公司的人人力资源源管理观观念在业业务发展展过程中中有所进进步，但但是人力力资源管管理仍然然停留在在民营企企业的管管理模式式上，已已经不能能满足自自由人公公司发展展的需要要。誉之典在对对人员现现状分析析发现，自自由人公公司人员员结构不
3、不合理：技术人人员比例例过小，只只占公司司员工总总数的112%，中中高层管管理人员员年富力力强，但但绝大多多数是技技术出身身，缺乏乏管理技技能，且且学历水水平偏低低；技术术队伍年年龄结构构合理，但但教育层层次低；没有本本科以上上学历的的技术人人员，工工人队伍伍年龄结结构合理理。但教教育层次次低，有有近655%的工工人是初初中以下下文化水水平。自由人公司司人力资资源管理理的功能能薄弱，以以各直线线部门干干部的经经验化管管理为主主，尤其其缺乏绩绩效考核核体系，人人力资源源方面目目前出现现的问题题已制约约了企业业的发展展，员工工普遍缺缺乏竞争争意识、缺缺乏工作作压力。由由于缺乏乏绩效评评估，没没有有
4、效效的激励励，干好好干坏差差不多，员员工逐渐渐失去进进取心。自自由人公公司进一一步的发发展迫切切需要规规范有效效的管理理，尤其其是通过过合适的的人力资资源管理理来调动动员工积积极性，增增强公司司的竞争争力，人人力资源源管理模模型的运运用是形形成完善善的人力力资源管管理体系系的基础础。自由人公司人力资源管理在观念上迈进了一大步，但总体未能摆脱混乱模式 管理体系不完善在管理中，新思想与老方法不相协调人们的观念仍受原有观念影响熟练的管理人才缺乏大部分人渴望竞争、改革尤其现代人力资源管理技能缺乏对市场人才观念认识不足，难以吸引外来人才成为改革中的动力，但也因此产生高期望值人力资源管理的功能薄弱，以各直
5、线部门干部经验化管理为主职能主管部门人员责任人事部门责任吸引提供工作分析、工作说明、最低合格要求的资料，使各单位人事计划与战略计划相一致工作分析人力资源计划招聘、赞助性行动录用对工作申请人进行面试，综合人事部门收集的资料，做出最终录用的决定服从法律极其规定，发收申请表，笔试，考核背景，对他人介绍进行检查，身体检查保持公平对待员工，疏通关系，面对面解决争端，提倡协作，尊重人格及按贡献评奖酬劳及福利，劳工关系，健康安全以及员工服务发展在职培训，工作丰富化，师带徒活动，激励方法的运用，给下属的反馈技术培训，管理发展与组织发展，职业培训，咨询评价工作评价，士气调查研究工作绩效系统和士气评价系统，人事研
6、究与考核调整纪律、招聘、提升、调动临时性解聘，退休咨询及其解聘前代谋新职的方针楷体表示目前缺乏的职能人力资源方面目前出现的问题已制约了企业的发展 由于技术全系统领先，业务增长迅速，长期形成的民营企业人员管理方式已不能适应市场化要求，人力资源的管理严重滞后缺点优点 缺乏竞争意识，缺乏工作压力，缺乏绩效评估，没有有效的奖励，干好干差不多，磨灭了进取心，降低了竞争力公司的工作氛围好，协作精神强，有大家庭的温暖，人情味较重众所周知，企业间的竞争，归根到底，是企业人力资源优劣之间的竞争，是人才的竞争企业发展到今天需要人治到法治的转变人 治人为因素太多不利于企业的进一步发展易形成集权，随意性揣摩领导意图，
7、看上级脸色行事扼杀积极性，创造性人才流失法 制市场竞争发展的必然利于授权、利于企业的近一步发展有章可循，有法可依，目标明确，有利于竞争易形成积极进取的良好的工作氛围人力资源管理模式的运用内部环境因素企业发展的战略企业目标组织文化领导者的风格和经验外部环境劳动法宏观经济环境同行业国内的竞争激烈程度劳动力的供给本企业所在地区的经济发展状况人力资源管理过程以人为本，注重结果规划和招聘人力资源规划工作分析职位设计招聘和筛选培训和能力开发入职培训在职培训职业生涯培训计划绩效考评和激励绩效考评激励薪资福利工资奖金福利社会认可；提高竞争意识；提高服务意识第二节 组织架构诊诊断 一思路有效的组织织设计能能为组
8、织织活动提提供明确确的指令令，有助助于组织织内部各各部门各各成员之之间的合合作，使使组织活活动更有有秩序，有有助于组组织及时时总结经经验教训训，以便便使组织织架构形形式更为为合理，更更加有助助于组织织内部分分工与协协作，提提高组织织工作效效率广东誉之典典从自由由人战略略目标、业业务流程程两个方方向去寻寻找自由由人公司司在组织织架构上上存在的的问题。二主要结结论决策迟缓或或质量不不高、不不能够创创造性地地应对环环境的变变化、明明显过多多的冲突突。通常常有效组组织的指指标：1）浓厚的的公司文文化和积积极的工工作氛围围；2）团队精精神、群群体、忠忠诚度与与团队工工作；3）工人与与管理者者之间的的信心
9、、信信任和沟沟通；4）决策靠靠近资源源，不论论资源处处于组织织的何种种位置；5）非扭曲曲的横向向和纵向向的沟通通，共享享相关的的资源和和知识；6）管理者者因业绩绩、成长长和子公公司的发发展以及及创造了了有效的的工作效效率的工工作团体体； 自由由人目前前的组织织情况是是，组织织内部相相当松散散、自由由流动；规章制制度通常常是非书书面的；从事工工作的方方法由自自己确定定；权利利的层级级是不明明确的；决策权权力分散散化。第三节 规划与招聘聘诊断一思路自由人从行行为、结结果两个个方面去去寻找自自由人公公司在人人力资源源规划和和招聘上上存在的的问题。二主要结结论人力资源规规划必须须和自由由人公司司的发展
10、展战略紧紧密结合合，自由由人公司司目前的的人力资资源管理理与自由由人公司司发展战战略的结结合处于于行政事事务性结结合阶段段。具体体表现为为自由人人公司的的人力资资源管理理只限于于一些日日常的招招聘、薪薪资计算算发放等等事务，人人力资源源管理对对战略的的影响以以及和战战略的联联系都不不明显。工工厂的人人力资源源规划，岗岗位规划划是从安安排人的的角度出出发来制制定人员员编制，存存在大量量岗位工工作不饱饱满等岗岗位编制制不合理理现象，而而且缺乏乏人力资资源补充充等自主主权，无无法形成成适合公公司发展展的人才才梯队，人人员配置置上遵循循“人人有有工作”目标，导导致有许许多人员员不符合合岗位要要求。对于
11、规划和和招聘的的所需要要的基础础工作工作作分析，自自由人公公司做得得非常不不好，没没有明确确的工作作说明和和工作规规范，造造成岗位位职责不不明确，存存在大量量的岗位位重叠，工工作职责责无人具具体承担担，许多多工作不不安排就就没有人人员去做做，关键键岗位人人手不足足成为各各部门普普遍反映映的现象象。工厂人员的的来源比比较单一一，导致致缺乏活活力。自自由人公公司在人人员招聘聘上，已已走向社社会，但但市场人人才的优优势并未未能发挥挥出来，而而且对外外招聘人人员缺乏乏安全感感。自由由人公司司的招聘聘缺乏科科学的操操作，人人员内部部调配缺缺乏合适适的程序序，员工工没有主主动权。 人力规划是人力资源管理内
12、容中最重要的一个环节岗位职务规划：解决公司定员定编的问题人员补充规划：在中期内使岗位职务空缺能从质量上和数量上得到合理的补充教育培训规划：依据公司发展的需要，为公司培养当前和未来所需要的各级合格人员人力分配规划：依据公司各级组织机构、岗位职务的专业分工来配置所需要的人员人力规划引导各项人力资源管理活动的目标，无目标的管理活动等与没有 自由人公司目前的人力资源管理与公司发展战略的结合处于行政事务性结合阶段人力资源管理类型 特 点 职能部门行政事务性结合合人力资源管理限于日常事务行政部单向结合合人力资源管理根据战略规划要求实现功能人事部双向结合合人力资源管理对企业战略制定有明显影响作用人力资源管理
13、部一体化结合人力资源管理成为战略规划的一个部分，时刻随战略调整而调整人力资源总监第三节 培培训与发发展诊断断工厂的人力规划沿袭过去生产性特点 岗位编制不合理，大量岗位工作任务不饱和 迫切需要的人员只能在内部矮子里面提拔将军 各类人才青黄不接的现象非常明显，没有形成人才梯队 人员不符合岗位工作要求，无法完成岗位职能 岗位规划：从安排人员负责角度出发制定人员编制 人员补充：由总公司统一安排，缺乏自主性 教育培训：传统的师带徒，实践中的学习为主 人员配置考虑安排人人有工作，而非按岗位要求确定自由人公司的人力规划比较灵活，但在长远发展上考虑不足 岗位规划：严格限制编制 人员补充：根据业务需要严格标准进入 教育培训：实践中的学习为主 根据人员能力考虑工作安排 岗位编制严格，工作紧凑 某些业务的人力需求只能在内部矮子里面提拔将军 人力
