艾芬特招聘与录用管理制度

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1、艾芬特聘请与录用管理制度第一章 总则第一条： 目的：为了保证公司选聘人才的质量和满意公司发展的须要，特制定本制度。第二条： 依据：本制度依据公司经营战略和人力资源规划而制定。第三条： 主管部门与原则：人力资源部应坚持公允、公正、公开的原则，组织公司的选聘、录用工作。第四条： 适用范围：本公司各部门全部人员的选聘、录用事宜，须依此制度执行。第五条： 基本程序： 1. 依据人力资源规划，拟定年度聘请支配；2. 各部门提出人员需求申请；3. 资格确认：核对编制与职务说明书；4. 制定聘请录用支配；5. 聘请；6. 甄选；7. 试用；8. 正式录用。第六条： 依据公司的人力资源规划，每年12月底人力资

2、源部制定下一年年度聘请录用支配。并提交总裁审批。第七条： 人员选聘录用中与应聘人员的信息沟通由人力资源部负责。第二章 人员需求申请第一条： 本制度中的人员需求指人力资源规划中未包括的需求，或者说是人员增补需求。第二条： 人员需求申请的基本流程（见附录）：1. 用人部门提出人员需求申请；2. 人力资源部门审核申请条件；3. 人力资源部门审核部门编制；4. 人力资源部门审核工作说明书；5. 人力资源部门汇总人员增补需求信息；6. 公司副总裁审核：7. 总裁核准。第三条： 各部门符合下列条件时，可向人力资源部提出人员需求申请：1. 部门人员离职、辞退、退休或意外工伤、休假；2. 新设机构或新设岗位；

3、3. 部门业务量大规模扩大；4. 总裁批准的其他特殊缘由。第四条： 人员需求申请须由各部门经理或负责人提出。提出时，必需将“人员需求申请表”（见附表）交人力资源部。1. 人员需求申请应在要求到岗日前1个月送交人力资源部。应届毕业生的需求申请应于每年1月中旬前提出。凡不符合以上时间要求的人员需求申请均须副总裁以上级别领导特批，否则人力资源部有权退回原部门，均不予办理。2. 人力资源部汇总各部门人员需求申请后，进行资格确认。包括审核申请条件、核对组织架构编制、核对岗位工作说明书。3. 人力资源部依据本章第三条审核各部门的人员需求申请条件。凡不符合申请条件的由人力资源部汇总，然后提交总裁审批。第五条

4、： 核对组织架构编制：审核申请是否符合所属部门的岗位与人员编制。属于编制外的申请，退回原部门并要求先进行人员编制调整。详细调整程序参见附录三。第六条： 属于岗位编制调整的,人力资源部应依据用人部门的申请制定工作说明书。第七条： 经资格确认合格的需求申请，交人力资源部、经副总裁、总裁审核批准后，纳入聘请支配。第八条： 在总裁批准的前提下，部门主管及以上人员或其他重要岗位的需求申请可以适当简化。第三章 人员聘请程序第一条： 依据年度聘请录用支配与部门人员需求申请，人力资源部每季度拟定下一季度的聘请支配。主要内容包括：1. 聘请人数、岗位；2. 聘请岗位需求标准；3. 聘请渠道；4. 聘请方法；5.

5、 甄选方法（见第四章）；6. 选聘时间支配；7. 详细实施方案；8. 成本预算：聘请人员工资、聘请广告费、差旅费等。9. 聘请效果统计、评估第二条： 聘请支配需经过副总裁/总裁审批。（见附录聘请支配编制管理流程）第三条： 人员聘请的基本程序。（见附录外聘管理流程）第四条： 人力资源部门确定聘请人数、岗位。主要参考依据是：人力资源规划与部门人员需求申请。第五条： 依据人员需求，人力资源部提出聘请标准。第六条： 选择聘请渠道：内部聘请或外部聘请。 内部聘请是通过公司内部人员调整，把公司内的某些人员晋升或调任到空缺职务上去。这须要对公司员工进行有效的绩效考核和学问、技能评价。 外部聘请是通过外部人员

6、填补空缺职位。第七条： 为了有效地限制公司的人力成本，建议人力资源部首先考虑公司内部聘请方式；如确无合适人选，人力资源部可建议副总裁/总裁批准向公司外部发布聘请信息及聘请广告。第八条： 内部聘请的主要方式有：晋升、工作轮换与公开竞聘。第九条： 通常状况，外部聘请适用于以下四种状况： 1. 补充初级岗位；2. 获得现有员工不具备的技术；3. 获得能够供应新思想的，并具有不同背景的员工；4. 获得那些通过内部聘请不能满意的人员。第十条： 外部聘请的基本程序为：1. 聘请打算；2. 联系有关单位；3. 发布聘请信息；4. 收集应聘资料。第十一条： 发布的聘请信息应包括：公司简介、应聘人员登记表（见附

7、表）、职位概述及任职资格。第十二条： 外部聘请的主要方式有：校内聘请、媒体聘请、人才沟通市场与猎头公司。第十三条： 通常，每年年初进行应届毕业生聘请， 其基本程序：1. 打算公司简介和有关聘请资料；2. 依据所需人才的不同类型，评价并确定聘请地区及院校；3. 与有关院校建立联系；4. 递送公司简介并发布聘请信息；5. 收集应聘资料。第十四条： 报纸聘请的基本程序：1. 考虑报纸的发行量、读者群与聘请人员所处的社会层次、职业特点，评价并确定聘请的报纸；2. 与报纸广告部联系，索取广告刊例（即报价表）；3. 确定广告版位，并就费用等有关事宜与报纸广告部进行商务谈判；4. 制作广告文案；5. 报纸制

8、版后，由公司人力资源部审版；6. 发布聘请信息；7. 收集应聘资料。 其他新闻媒体聘请程序可比照以上程序拟订。第十五条： 通过网络聘请，主要程序：1. 公司在自己的主页上发布有关聘请信息；2. 收集应聘资料。第十六条： 通过人才聘请会聘请，其基本程序：1. 确定参与人才聘请会的时间、地点；2. 打算一份公司的营业执照复印件；3. 打算公司简介、聘请信息；4. 大约在聘请会举办前一周联系聘请会主办单位，并供应上述资料；5. 与主办单位协商费用，并签订协议；6. 配备工作人员；7. 布置场地；8. 参与聘请会，发放宣扬材料与聘请信息；9. 收集应聘资料。第十七条： 猎头公司主要适用于中高级管理层和

9、技术人员的聘请，其基本程序：1. 打算公司简介和有关聘请信息；2. 评价并联系猎头公司；3. 公司提出要求，指出要聘请的人员将来的职位、责任、待遇，要求猎头公司举荐；4. 公司就费用等事宜与猎头公司进行商务谈判；5. 收集猎头公司供应的应聘人员资料。第十八条： 通过人才沟通中心聘请，实际是一种借助社会（政府）公共就业系统进行的聘请。此种聘请适合聘请层次较低的人员。其基本程序：1. 公司与人才沟通中心取得联系；2. 派人到中心查阅有关资料（如求职登记、简历等）；3. 收集应聘人员资料。第十九条： 对于主动到公司求职人员或电话询问者，必需做好接待工作。留意以下几点：1. 待人礼貌、耐性；2. 要求

10、填写“职位申请表”；3. 友好地让其留下应聘资料及联系方式。第二十条： 全部应聘人员应填写公司统一制订的 “职位申请表”。第二十一条： 在副总裁/总裁批准的前提下，经理及以上人员或其他重要岗位的聘请程序可以适当简化。第四章 人员甄选程序第一条： 人员甄选，即依据聘请标准，选择肯定的甄选方法，由人力资源部组织选择合适的任职人员。一般，甄选方法分为：履历初选、技能学问测试与面试。第二条： 人员甄选的基本程序（见附录）：1. 甄选打算，包括甄选时间支配、地点支配、甄选标准等；2. 履历初选；3. 心理测试（可选）；4. 学问测试；5. 初次面试；6. 二次面试；7. 总经理的复试（可选）；8. 用人

11、决策。第三条： 履历初选：人力资源部对求职者的应聘资料要进行初步的筛选。主要考虑的因素包括：1. 求职者的教化程度、专业、工作经验、爱好、性格等方面；2. 视察应聘者在原工作中所驾驭的学问、阅历、技能与新工作所需的学问、阅历、技能之间的转换难易程度；3. 审查应聘者供应的各种背景材料的可信度；4. 对应聘高层管理人员的候选人，特殊要求其供应一份比较详尽的个人传记资料，以便提高初选的牢靠性，削减聘请过程中的风险。第四条： 人力资源部应在聘请截止日一周内完成履历筛选工作，并呈交经理核决。第五条： 聘请专员应刚好通知筛选合格人员测试时间、地点、内容等；对不合格人员，发出“辞谢通知”（见附表六）。第六

12、条： 心理测试：为可选测试项目。第七条： 学问测试：为了解应聘者是否驾驭了完成某项应聘职务必需具备的基础学问和专业学问而进行的测试，主要通过纸笔测试或者面谈的形式进行。第八条： 学问测试可划分为综合测试（即百科学问测试）、深度测试（即专业学问测试）、结构性测试（相关学问测试）三种。第九条： 对于高层管理人员，还可以采纳公文处理、角色拌演、工作抽样等方法。第十条： 测试合格者，通知参与人员录用聘请面试。参与面试的人数与实际聘请的人数比大致应为:，以保证人员甄选的质量。测试不合格者，发出“辞谢通知”。第十一条： 面试打算：1. 确定面试方式；2. 探讨应聘者的应聘资料，并严格依据职务说明书，制定面

13、试提纲。（见附表）。3. 制作面试评价表（见附表）；4. 确定面试时间、地点；5. 确定面试考官，并作必要的辅导和培训。6. 打算、布置会场；7. 面试通知：通知求职者与面试考官。第十二条： 一般，面试考官可以由人力资源部负责人、用人部门经理、独立考评人构成。其中，独立考评人对聘请的工作应有比较清晰的了解。第十三条： 面试的过程限制：（面试提纲见附件）1. 面试过程的自然导入；2. 证明须要证明的问题；3. 了解其他资格方面的问题；4. 引伸提问，由候选人自由发挥；5. 回答候选人关切的问题；6. 轻松地结束面试。第十四条： 一般，由人力资源部进行初次面试，再由用人部门进行二次面试。经理及以上

14、人员或其他重要岗位的聘请还需副总裁、总裁复试。第十五条： 面试考官应在面试后一天内独立地对应聘者的面试状况进行评价，并将结果送交人力资源部门汇总。第十六条： 人力资源部应在面试结束一周内会同用人部门共同探讨应聘者信息。第十七条： 在副总裁、总裁批准的前提下，经理及以上人员或其他重要岗位的甄选程序可以适当简化。第十八条： 用人决策：由用人部门经理作出用人决策，并报人力资源部备案，由副总裁、总裁决策并签字。第五章 人员试用与录用管理第一条： 新进人员的试用与录用管理基本程序（见附录）：1. 试用通知；2. 试用期管理；3. 试用期考核；4. 签定劳动合同；5. 正式录用。第二条： 经评定被录用的人

15、员，由人力资源部会同用人部门协商试用日期后，发送“录用通知”（见附表）和“人事资料卡”（见附表）。同时向未被录用者发出“辞谢信”。第三条： 人力资源部在完成整个选聘过程之后，应刚好将全部应聘人员的信息输入公司的人才信息库，并将有关应聘资料整理存档。第四条： 需归档的应聘资料包括：1. 应聘人员登记表；2. 个人简历；3. 心理测试、学问测试试卷与成果；4. 面试评价表；5. 人事资料卡；6. 其他人力资源部规定的文件。第五条： 新进员工报到时应携带以下文件：1. 居民身份证；2. 人事资料卡；3. 学历原件及复印件；4. 一寸免冠近期照片（两张）。5. 其他人力资源部要求的文件。第六条： 新进人员均需参与由公司组织的岗前培训，岗前培训时间视详细状况而定。第七条： 培训合格的新进员工上岗试用，试用期三个月，试用员工享受试用工资。第八条