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1、 薪酬管理手册 2008年Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.白云公司薪酬管理手手册台州市白云云房地产产开发有有限公司司2008年年1月白云房地产薪酬绩效管理手册目录第一章：总总则第二章：现现金总收收入设计计第三章：绩绩效奖金金设计第四章：薪薪酬管理理办法第一章总总 则第一条 引言按照“适应应市场环环境，体体现人才才价值，发发挥激励励作用”的薪酬基基本原则则，为规范公公司薪酬酬管理工工作，建建立兼顾顾内部公公平性和和市场竞竞争性的的薪酬制制度，努努力实现现员工在在薪酬分分配上的的“责任与与利益
2、一一致、能能力与价价值一致致、风险险与回报报一致、业业绩与收收益一致致”的目标标，达到到构建公公司强大大的激励励机制，促促进公司司持续、稳稳定、健健康发展展的目的的，公司特特制订此薪薪酬管理理制度，作作为纲领领性文件件，为公公司薪酬酬管理提提供全面面的准则则和依据据。第二条 适用范围 本制度适用用于白云云公司所有有正式员员工。其其中不在在白云公司司支付工工资的职职位，其其薪资管管理办法法不在本本制度内内。第三条 薪酬支付理理念为职位付薪薪（Paay ffor Possitiion）为能力付薪薪（Paay ffor Perrsonn）为业绩付薪薪（Paay ffor Perrforrmannce
3、）第四条 薪酬制度原原则1战略性性原则与公司发展展阶段相相适应，体体现公司司的价值值导向和和企业文文化，支支持公司司发展战战略的实实施。2内部公公平性原原则基于科学的的职位分析和和职位评评估体系系，对公公司的不不同职务务和职位位的相对对价值进进行准确确、客观观、全面面的衡量量和判断断，以保保证各职职位薪酬酬的内部部公平性性。3市场化化原则以公司市场场定位为为基础，结结合市场场薪酬状状况对公公司薪酬酬水平进进行调节节。4绩效导导向原则则通过对公司司目标进进行部门门、职位位的层层层分解，使使目标落落实到各各职位、各各员工。同同时，将将员工绩绩效表现现和绩效效奖金直直接挂钩钩，通过过绩效考考核实现现
4、责任风风险与收收益对等等的有效效激励原原则。5经济性性原则考虑公司可可支付成成本，确确保薪酬酬的增长长与公司司经营业业绩增长长同步。第五条 职位等级的的确定职位等级是是根据职职位描述述中所明明确的每每个职位位的基本本目的、承承担职责责、所需需条件等等内容，使使用职位位评估方方法评估估出每个个岗位在在企业内内部组织织结构中中的相对对位置。根根据处理理结果得得出的职职位等级级矩阵将将是公司司进行薪薪酬设计计的基础础和主要要依据。第六条 员工总薪酬酬构成员工总薪酬酬（TRR）基本工工资补补贴绩绩效奖金金福利基本工资是是与职位位级别相相对应的的薪资，是是经过对对公司内内部各个个职位进进行价值值评估后后
5、，结合合市场水水平设计计出来的的。基本本工资是是公司按按月支付付给员工工的固定定收入部部分，用用于保证证员工的的基本生生活需要要，其水水平高低低与公司司薪酬策策略、职职位类别别、地区区生活消消费指数数密切相相关，其其发放不不与企业业的经营营业绩状状况挂钩钩，呈现现工资刚刚性。绩效奖金是是以员工工绩效为为依据的的激励型型收入，目的是是鼓励员员工努力力创造优优良的工工作业绩绩，实现现绩效目目标，从从而促进进公司经经济效益益的提高高。浮动动工资与与个人当当期考核核结果直直接相关关。职位标准总总薪资通通常是指指“在标准准状态下下为各职职位支付付的薪酬酬总额”，反映映的是考考核目标标完成情情况下所所应获
6、得得的薪资资收入，由由基本工工资和浮浮动工资资两部分分组成。补贴是当某某些条件件发生时时企业为为员工支支付的各各项现金金补贴，如如午餐补补贴、住住房补贴贴、通讯讯补贴、项项目补贴贴等，具具体科目目可以根根据公司司实际情情况确定定。福利包括基基本福利利与补充充福利。基基本福利利是指国国家以法法规形式式明确规规定企业业应给予予员工的的各项社社保和福福利保障障；补充充福利则则是由于于企业效效益提升升而提供供给员工工的福利利（基于于公司战战略、人人力资源源预算和和成本考考虑）。l 法定福利：按照国国家和地地方法规规为员工工缴纳社社保；l 补充福利:根据据企业效效益，可可在适当当时候增增加其他他补充福福
7、利。第二章现现金总收收入设计计第七条 概念说明现金总收入入是以职职位价值值评估为为基础的的员工正正常工作作完成业业绩目标标情况下下的年度度现金收收入总额额。所有职职位所处处职级参参见白云公司司职级矩阵阵表。第八条 工资政策线线的（中中位值）确确定根据公司战战略目标标和所处处发展阶阶段，对对所有职职位进行行科学合合理的相相对价值值评估，以以此为基基础结合合市场薪薪酬调查查数据，在在公司薪薪酬战略略的指导导下，结结合地区区劳动市市场价格格确定公公司工资资政策线线（中位位值），作作为定薪薪的基础础参考标标准，充充分体现现了公平平性、竞竞争性和和适用性性的原则则。第九条 薪酬等级幅幅宽设计计从公司各职
8、职位的不同层层级、不不同序列列来看，存存在着不不同复杂杂程度区区间，越越复杂的的工作该该区间范范围越大大；从员员工发展展的角度度来看，随随着技术术、能力力、经验验的不断断积累，其其对公司司的贡献献会发生生变化，因因此需设设计薪酬酬等级幅幅宽，识识别并激激励优秀秀员工，体体现相同同职位等级级任职者者的不同同价值，有有助于公公司控制制成本。薪酬等级浮浮动的幅幅度（带带宽）由由公司薪薪酬政策策线斜率率和所处处职位等级级决定，整整体趋势势是随职职位等级级上升而而加大，正正确反映映不同等等级职位位责任范范围和发发展空间间的区别别。公司薪酬政政策线（中中位值）和和等级浮浮动幅度度（带宽宽）确定定了所有有职
9、位等级级薪酬的的上下限限，在职职位不发发生变化化的情况况下，员员工职位位总薪资资的变动动将不会会超出该该范围上上限。示意图如下下：中位值：ee 、ff 、gg最大大值：aa 最最小值：b 薪酬政策线线：由中中位值ee f g相连连的曲线线带宽：(aab)/bb*1000% 重叠度度：(ccd)/（ab）*1000%级差：fe第十条 固定工资设设计固定工资水水平按照照现金总总收入的的一定比比例，根根据不同同层级、不不同序列列而有所所区别。第十一条 薪酬等级的的级内分分档根据职位评评估划分分的职级级是一种种针对职职位的相相对价值值而形成成的分布布结构，它它可以客客观、科科学地反反映各职职位的价价值
10、。然然而，在在实际工工作职位位中，在在职者的的实际贡贡献会因因为学历历、工作作年限、技技能等因因素的不不同而产产生差异异，因此此我们应应对职级级进行职职档划分分。根据据任职者者的学历历、类似似职位工工作年限限、技能能水平等级级等因素素进行综综合判断断，并考考虑特殊殊人才的的市场稀稀缺程度度进行调调整，以以确定在在职者和和新进员员工在薪薪酬等级级中的所所处档级级位置，进进而确定定其薪酬酬水平。1 基本评价因因素和权权重2 调整因素：人才市市场稀缺缺度。对对于人才才市场供供不应求求的特殊殊技术和和业务人人才，根根据具体体情况加加0.110.55分；特殊殊贡献：对于为为公司作作出重大大贡献的的员工，
11、根根据具体体情况加加0.110.55分；重重大过错错：对于于给公司司带来重重大损失失的员工工，根据据具体情情况减00.10.55分。3 评价因素说说明：（1）学历历是指国国家承认认的正式式学历；（2）类似似职位工工作年限限是指在在同层次次、相关关专业工工作经验验的年限限；（3）能力力的评定定主要是是根据职职位说明明书确定定的职位位素质要要求最终终确定。各各级别对对应的等等级描述述如下图图：4 入档分数入档分数由由基本评评价因素素得分和和调整因因素得分分两项之之和得出出，具体体如下公公式：入档分数 业绩绩表现30能力力20职称称10学历历10本行行业工作作经验20学历历10调整因因素分数数5 档
12、级标准评估得分职级分位5分评估估得分4.55分第五档4.5分评估得得分4分第四档4分评估估得分3.55分第三档3.5分评估得得分3分第二档3分评估估得分第一档6 入档方法行政人力部部和各部部门主管管一起按按照以上上模型确确定该员员工的初初次薪等等档级，报总裁裁确认。第十二条 补贴补贴参照现现行标准准暂不做做调整。第三章绩绩效奖金金设计第十三条 绩效奖金的的目的绩效奖金是是以职位位价值为为基础，员员工绩效效为依据据的激励励型收入入，目的的是鼓励励员工努努力创造造优良的的工作业业绩，实实现绩效效目标。作作为一种种对工作作表现的的反馈，绩效奖金由公司根据员工的绩效考核结果予以发放。第十四条 绩效奖金
13、的的基数确确定绩效奖金基基数以职职位评估估结果下下的现金金总收入入为基础础，按照照薪资构构成中浮浮动现金金收入比比例确定定。具体体可参见见第二章章第十二条薪酬构构成比例例分配。第十五条 年度绩效奖奖金的计计算员工绩效奖奖金收入入计算如如下：绩效奖金=设计绩效效奖金基基数绩效考核核等级系数数具体的绩效效考核等等级系数数及绩效效考核的的相关事事宜请参参考白白云公司司绩效管管理办法法。第四章 薪薪酬管理理办法第十六条 薪酬调整整原则薪酬调整将将采取整整体调整整（普调调）和个个别调整整（业绩绩调薪、职位变动调薪）相结合的原则予以实施。第十七条 薪酬普调薪酬调整可可以参考考消费物价价指数、人人才市场场供
14、应情情况、公公司效益益和预算算负担能能力等因因素调整整薪酬比比率。薪薪酬比率率是实际际薪酬与与更新后后市场化化中位数数值的比比率，可可以表示示实际薪薪酬与更更新后市市场竞争争性薪酬酬的比率率。公司司在必要要的时候候进行薪薪酬整体体调整。第十八条 业绩调薪薪公司根据员员工年度度绩效考考核结果果，并结结合公司司绩效管管理的相相关规定定决定是是否晋档档调薪。并并于次年年对员工工按晋档档后的标标准调整整该职位位标准薪薪资。原原则上年年度考核核等级为为“优秀”者上调调1档；考考核等级级为“一般”者档级不不变；考考核等级级为“需改进进”者下调调1档。如在同一考考核期内内发生同同序列内内同级别别职位变动动，
15、则按按照原职职位和新新职位的综综合绩效效考核结结果决定定是否晋晋档调薪薪。如在在同一考考核期内内发生不不同序列列内同级级别职位位变动，或或级别发发生变动动，则本本考核期期内不予予晋档调调薪。第十九条 业绩调薪薪的上限员工职位标标准薪资资已经达达到其所所属职级级的上限限时，如如职位职责责没有大大的变化化，则不不再晋档档，职位位标准薪资资不发生生变化。第二十条 职位晋升升调薪员工职位级级别晋升升时，即即调换到到更高级级别的职职位时，执执行新职职位总薪薪资水平平，并就就近入档档。特殊情情况下可可以越档档调级，但但需要公公司总裁裁批准。第二十一条 职位降级级调薪员工职位降降级时，即即调至级级别较低低的职位位时，执执行新职职位总薪薪资水平平，并就就近入档档。特殊情情况下可可以越档档调级，但但需
