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1、 试论劳动者单方面解除劳动合同的权利 试论劳动者单方面解除劳动合同的权利 许一峰一、法律给予劳动者单方面解除劳动合同的权利的立法意义1、人权爱护方面。劳动合同法的这项规定充分反映了现代劳动立法的理念爱护劳动者的合法权利。我国劳动合同法第37条虽仅为劳动者解除劳动合同的单项规定，却使劳动者获得了充分的职业选择自由，保障了劳动者的独立地位，也是对弱者地位的有利救济，可以说，劳动合同法的这一规定不仅是劳动自由的法律保障，更使劳动者人格独立和意志自由的法律表现。它在肯定意义上说是对人权爱护的详细落实。2、经济进展方面。法律的这些规定有利于劳动力资源的合理配置，实现最大价值。劳动力资源是人力资源，是生产
2、力进展的根本动力。最优配置劳动力的最正确手段是市场，是劳动力流淌的最正确方式，劳动合同法是建立维护劳动力市场的重要制度工具。使人尽其能，按劳安排，使劳动者个人需要与社会需要相结合，鼓励劳动者的制造性与积极性。劳动者享有单方解除劳动合同的自由，就可以积极主动地调整资源的组合方式，为实现新的更优的组合供应了可能。二、法律规定的劳动者单方面解除劳动合同的权利在理论和实务界的争议争议之一：“提前30日以书面形式通知用人单位，试用期内提前3日通知用人单位”，是程序还是条件？劳动合同法第37条规定的“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳
3、动合同。”是程序还是条件？直到今日，对这个问题仍没有明确的答案，有待法律明确规定。条件和程序是有区分的。条件是成就一个事物的前提性因素，具有或然性。人们可以制造出肯定的条件，但条件的具备与否，通常不以人的意志为转移，具有客观性。程序是行动的步骤、手续准时限，具有可为性。人们只要情愿，皆可履行程序，具有较强的主观意志性。在法律效果上，条件是权利享有、义务履行的外在表现和详细要求。据此，劳动合同法第37条中的“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。”应当是程序，而非条件。争议之二：劳动者行使单方解除权有无限制条件？除提前3
4、0日通知的程序义务之外，劳动者单方解除劳动合同是否还有其他限定条件？从劳动合同法第37条规定来看，无其它限定条件。劳动合同法实施条例第18条其次款、第三款也将“提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。”作为劳动者单方解除劳动合同的情形之一。但综观各国关于劳动合同解除的法律规定，却都有限制条件：提前通知解除权只适用于无固定期限的劳动合同，不适用于有固定期限的劳动合同，商定明确期限的劳动合同只能赐予正值的法定事由方可解除。我国劳动合同法第37条并无此种限定，劳动者的一般解除权无区分地适用于全部劳动合同，这种立法状况极不适宜：首先，
5、一般解除权无区分地适用于全部劳动合同，使因一般解除权授予不公平所导致的利益失衡更加失衡。其次，当事人在订立劳动合同时商定明确的期限，即期盼对方按期履行，自己也需要依据期限长短进展各种准备与投入。劳动者在合同期限内可以随便解除合同，用人单位始终面临着劳动者走人的缺员威逼。虽然用人单位可以利用30日进展预备，但现代企业中的科技人才和高级治理人员，有时很难在短期内觅得，一个关键人员的辞职，有时会使整个企业陷于瘫痪。同时，用人单位必需时常提防劳动者“跳槽”，对劳动者的培训、培育投入信念和动力缺乏，这会极大地限制劳动者素养提高和企业的长远进展。再次，劳动合同订有固定的期限，在期限内劳动合同具有法律效力。
6、若可依单方意志而任意解除，就会破坏合同尊严。事实上，有固定期限的劳动合同，其期限对用人单位有确定的约束力，但对劳动者就缺乏确定的约束力，这也有失公正。争议之三：劳动者单方解除劳动合同是违约行为还是违法行为？是否应当担当违约责任？在一些劳动争议中，用人单位认为劳动者单方解除劳动合同违反了劳动合同的商定，要求依法行使预报解除权的劳动者担当违约责任和因辞职给用人单位造成损失的赔偿责任。劳动法合同第3条第2款“依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同商定的义务。”和第29条“用人单位与劳动者应当根据劳动合同的商定，全面履行各自的义务。”用人单位据此认为，只要劳动者没有履行商定的合
7、同期限或效劳期限而辞职就是一种违约行为，就应当依劳动合同的商定担当违约责任，其中包括赔偿损失和支付违约金。而第25条又规定“用人单位不得与劳动者商定由劳动者担当违约金。”这在立法上对用人单位存有“显失公正”之嫌。劳动者依法行使这种单方解除权导致劳动合同提前终止，从外表上看与一般违约行为一样，但它们的性质有本质区分。劳动合同法第37条规定：“提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。”对比该条例特别清晰地说明，只要劳动者依据劳动合同法第37条提出辞职，是法律允许的，是合法的“违约”行为，明显上述的三个条文之间存在着冲突。因此假如劳
8、动者提前解除劳动合同的行为是合法的，固然不应担当违约责任，况且劳动合同法中对劳动者的类似“违约行为”予以了确定，根本就没有订立关于劳动者违约责任的条款，这对于用人单位来说又是一个不公正。三、劳动者单方解除劳动合同规定的法律缺陷与缺乏（一）劳动者单方解除劳动合同的规定违反了兼顾用人单位利益的原则，即违反了法律给予的合同双方当事人的公正权利，违反了劳动合同法第3条的公正原则。兼顾用人单位利益也是劳动合同法应遵循的原则。劳动者的权利应当特别爱护，但用人单位的合法利益也不容肆意践踏。劳动合同法没有详细规定劳动者解除合同的法定事由，意味着法律默认了劳动者在单方解除劳动合同的自由，甚至即使是不合法，即使是
9、劳动者出于重大恶意也无法追究，这样用人单位的正常生产秩序和工作秩序就难以依法维护，缺乏法律保障。劳动合同法37条无条件地给予了劳动者单方解除合同的权利，明显表达了劳动者和用人单位权利义务的不对等、不均衡。劳动者可以在没有任何理由的状况下解除劳动合同，使合同关系始终处于不稳定的状态，在肯定程度上损害了用人单位的利益，使用人单位的正常生产秩序、工作秩序受到冲击。（二）劳动者单方面解除劳动合同的规定使劳动者的合法利益受损根据现行的劳动合同法，劳动者假如想解除劳动合同，只要提前30日书面通知用人单位，或者在试用期内提前3日通知用人单位，就可以解除任何劳动合同，这就片面扩大了劳动者的合同解除权，不利于爱
10、护用人单位的合法权益，并导致在现实中拥有比劳动者更强大优势的用人单位为了爱护自身利益想出各种方法来限制劳动者的合同解除权，很多劳动争议由此产生。因而单方解除权，不仅没有爱护劳动者利益反而对其造成实质上的损害，这是我国劳动合同法在劳动者单方解除劳动合同的规定上存在的漏洞，即用人单位为了防止或限制劳动者随便解除劳动合同，爱护自身利益不受或少受损害，针对我国劳动合同法的某些规定的漏洞而“针锋相对”采纳的对策，常用手段是交纳保证金和规定违约金，这又违反了劳动合同法第25条“除本法第22条和第23条规定的情形外，()用人单位不得与劳动者商定由劳动者担当违约金”之规定。因此，用人单位往往又不得不采纳限制培训的投入或限制人才的培育。如此这般，最终损害的还是劳动者的合法利益。（三）劳动者单方解除劳动合同给用人单位造成的损失难以计量劳动者 12下一页
