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1、精选资料目 录摘要3关键词3一、事业单位绩效考核概述41、绩效考核的内涵42、绩效考核的实施53、事业单位绩效考核的特点5二、事业单位绩效考核存在的问题51、 绩效考核缺乏现代管理理念，过于形式化5（1）缺乏现代绩效考核管理理念5（2）过于形式化，不注重深层考核62、绩效考核指标体系不完善63、绩效考核制度不完善7（1）考核等级过少，缺乏激励效力7（2）考核周期过长，导致“近因效应”84、绩效考核结果运用不合理，与奖惩机制联系不够紧密8三、事业单位绩效考核存在问题原因分析91、受长期体制及传统文化的影响92、绩效考核管理没有明确的目标93、绩效考核信息来源不全面104、沟通、反馈渠道不畅通10
2、四、事业单位绩效考核的几点建议101、明确单位绩效考核管理目标102、建立科学完善的绩效考核体系11（1）科学设计考核指标11（2）建立与考核体系相适应的激励机制113、完善绩效考核制度12（1）科学设计绩效考核等级12（2）增设短期考核，注重短期考核与长期考核相结合124、加强交流与沟通，注重员工反馈135、重视考核结果的运用13四、 结束语14参考文献14事业单位绩效考核制度存在的问题及对策探究重庆工商大学派斯学院 09工管4班 李晓红 指导教师：陈丽新摘要：事业单位作为管理国家和社会公共事务、提供公共产品和服务的承担者之一，在整个社会中居于十分重要的地位。事业单位在职人员的工作积极性的充
3、分发挥，工作态度和工作效率效率的提升直接关系到事业组织的运转质量。只有正确地坚持改革的原则、明晰改革的思路、把握改革的要求，积极稳妥地处理好各种关系，才能推进改革，实现增进社会公益与绩效导向的双赢。本文从现实的角度出发，根据合川区人力资源和社会保障局关于事业单位人事考核的相关文件及合川区事业单位绩效考核现状，分析事业单位绩效考核制度存在的问题以及对策，对事业单位绩效考核制度的改革与发展提出一些现实性的建议。关键词：绩效考核 对策 事业单位Study institutions on Problems and measures of performance appraisal systemAbst
4、ract: institutions as the management of state and social public affairs, undertake to provide public products and services, play a very important role in the society. Working enthusiasm institutions serving the full play, work attitude and work efficiency improvement is directly related to the quali
5、ty of institutions. Only the right to adhere to the principles of reform, clear reform ideas, grasp the reform requirement, actively and prudently deal with all kinds of relations, to promote the reform, to achieve a win-win situation to promote social welfare and performance oriented. This article
6、from the practical point of view, according to the documents of Hechuan District human resources and Social Security Bureau on business unit personnel assessment and Hechuan institution performance assessment status, analysis of existing business unit performance evaluation system problems and count
7、ermeasures, and puts forward some practical suggestions for the reform and development of the business unit performance appraisal system.Keywords: performance appraisal measures institutions事业单位人事绩效考核是人力资源管理一个重要组成部分，通过对员工工作绩效进行有效考核与控制，获得反馈信息，为管理者的管理活动提供依据，从而促进组织目标的顺利实现，充分发挥事业单位人力资源对社会进步和经济发展的积极作用。目前
8、，事业单位的绩效考核存在诸多问题，实际上已经失去了考核的积极意义。因此，事业单位需进一步健全和完善绩效考核制度，充分发挥员工潜能，提高工作效率和管理水平。一、事业单位绩效考核概述1、绩效考核的内涵绩效考核是指在既定的战略目标下，运用特定的标准对员工的工作成果进行考核，并根据考核结果采取相应措施，对员工未来工作进行指导的一种方法。绩效考核本身只是对过去的一个总结，并不能对未来产生影响。只有通过与薪酬管理等员工激励措施相结合，才能起到提升未来组织绩效的作用。绩效管理作为人力资源管理的核心工作，其核心在于准确地测量每一个员工在工作上的表现并给予一定的量化，然后将结果转化成对该员工的评价。2、绩效考核
9、的实施从人力资源管理的角度看，人员配置、绩效考核、人才培训和激励政策是保证组织人力资源管理有效性必不可少的四个关键系统，其中绩效考核是最为重要，它是其他三个系统赖以建立的基础。组织的使命决定于组织的战略目标，而绩效考核是衡量组织战略目标实现成都的多少。由此我们也可以看到绩效考核在人力资源管理中重要性。3、事业单位绩效考核的特点事业单位是不以营利为目的、为社会提供公共服务的社会组织。这一特性决定了事业单位员工绩效考核体系与企业存在着本质的区别。企业员工的绩效水平取决于其对企业利润贡献的大小，这一指标是比较容易衡量的。而事业单位员工的绩效水平取决于其对社会提供的公共服务所创造的社会福利与价值，这一
10、指标与利润相比更加难以确定、难以量化，也是难以考量的。二、事业单位绩效考核存在的问题经过2012年7月至8月在合川区事务管理局带薪实习，2012年8月至12月在合川水务局第一次全国水利普查办公室实习以及大学期间对合川中心血站的了解，并于此期间对单位部分人员进行访问调研，经归纳，得出合川事业单位在绩效考核中常见的几个问题。1、 绩效考核缺乏现代管理理念，过于形式化（1）缺乏现代绩效考核管理理念绩效改革早已实施，但一些传统陈旧的观念依然在人们的脑海中，无法拔除。陈旧的绩效考核观念会导致大家对考核工作的重视程度不够。人力资源是所有资源中最宝贵的资源，对于单位来讲是一个核心的资源，对于人力资源的管理应
11、该有一个完整的、强有力的机构来进行管理。而现在的很多事业单位仅仅是把人力资源管理当作一个事务性工作，劳资、党办、工会、共青团等多体系管理，人力作为一种资源的管理是支离破碎的，没有一个完整的体制，没有专职人员从事管理，单位往往是在考核临近的时候临时组建考核小组，所谓的考核也只不过时走走形式而已。 由于缺少相应的激励措施与之配套，事业单位绩效考核就成为了形式化的东西。考核体系的设立没有充分融合该事业单位工作特色，不能客观衡量员工的绩效水平，考核标准的设立没有充分征集员工的建议，员工对于具体的考核项目和标准也不甚了解；同时，绩效考核更多地集中于上级对下级评议这类较为传统的方法。（2）过于形式化，不注
12、重深层考核不论是晋升，还是评等级，很多单位都采用投票的形式，以保证结果的公平性。然而，看似公平、公正的方式，却隐藏着最不公平的问题。单位员工在工作的过程中，并不是所有人都知道与了解的，对于被投票者，也许有那么一两个是大家都非常了解，但并不是所有的投票人都了解，在投票过程中，很多人的了解都是很粗略很表面的，评价的时候往往是根据自己眼睛看到的东西来给予评价。其次，投票的形式在大家的工作性质相同的情况下可以说相对公平的，然而现在的事业单位在考核的过程中都是将所有员工放在一起来考核的，这便很难用一个标准来衡量，因此，在考核的过程中往往就采用主观推荐的形式来决定。这样也就容易造成“重表面，轻深层”的现象
13、，使得大家都注重表面功夫，刻意隐瞒自己工作的真实情况。2、绩效考核指标体系不完善考核指标体系是绩效考核目标和内容的具体化，是对被考核者岗位职责和工作任务王城情况进行全面检查和科学考核的重要依据。但就合川现行的绩效考核指标体系来看，其指标都比较粗略，对德、能、勤、绩的考核没有区别对待，考核实施过程中出现了一定程度的盲点。其次，指标体系的区分度不高，设置与员工的岗位脱节，考核的要素基本都相同，在一定程度上误导了员工的目标取向。再者，考核指标的操作性也不强，年终考核没有日常考核基础的铺垫，考核失去了重要的依据。大家都知道，不同事业单位的服务内容千差万别，也不存在一套适用于所有事业单位的统一的绩效考核
14、标准。缺乏量化的考核指标，使得员工绩效水平更多地停留在主观描述，而不能通过客观的、单一的数字来进行总括性的衡量。无法保证考核的信度与效度。鉴于事业单位的非营利性，事业单位绩效考核指标本身就存在着定性多于定量的特点。在我国，事业单位的绩效考核内容都是以“德、能、勤、绩”涵盖，非常笼统，缺乏具体的考核要素。在这种情况下，很多单位就更注重于对员工的政治素质、职业道德、以及工作态度等比较抽象的指标来进行考核，使得考核者很难客观、准确地把握标准，无法保证考核结果的公平性。3、绩效考核制度不完善（1）考核等级过少，缺乏激励效力我国事业单位的人员考核等级一般分为三个等次，即“优秀”“称职”及“不称职”。然而
15、多年的考核都是“优秀”的寥寥无几，“不称职”的几乎没有，大部分员工都处于“称职”这个等级上。如：在重庆市合川区人力资源和社会保障局关于认真做好2012年事业单位工作人员年度考核工作的通知中明文规定“优秀”人员名额在10%范围以内，按照10%的比例，合川中心血站评“优秀”名额只有3个，因要实行“以人为本”的政策，文件并没有规定“不称职”的比例，因此“不称职”人数为0，其余近30人为“称职”。在这种情况下，很多人就会觉得“优秀”名额太少，“不称职”一般不会评，大家都是“称职”也就没有什么差别了。员工缺乏主动参与精神，不能全面地了解考核结果以及得到相应的引导，使得绩效考核不能充分发挥其反馈和激励的作用。由于考核的形式化，考核结果往往差别不大，优秀的个体得不到充分表彰和奖励，后进的员工也没有受到相应措施的制约，使得绩效考核没有达到激励的目标。（2）考核周期过长，导致“近因效应”我国事单位一般采取年度考核，合川也不例外。年度考核最大的缺点就是容易使考核者以被考核者近段时间的表现来作为其年度考核的尺度，从而忽视了被考核者在当年大部分时间内的变现，即“近因效应”。4、绩效考核结果运用不合理，与奖惩机制联系不够紧密绩效考核得出的考核结果并不意味着绩效考核的结束，在绩效考核中获取的相关数据和信息必须应用到事
