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1、中小公司薪酬管理研究终稿中小公司薪酬管理研究以广东图特家居科技股份有限公司为例【大纲】完满的薪酬管理制度是公司人力资源管理的核心，对公司的发展影响巨大。成立与现代公司制度相当套、适合公司自己发展的薪酬管理制度与分配方案，已成为每其中小公司当前的重要课题。本文以广东图特家居科技股份有限公司为例解析了中小公司在薪酬管理中存在的主要问题，并提出了相应的对策。【重点词】中小公司、薪酬、薪酬管理第一章绪论1、国内外薪酬管理体系研究谈论11外国研究现状外国关于薪酬的研究涉及面比较广，总结起来主要从以下几个角度进行研究：从薪酬战略角度：好多研究者都认为，一个有效的奖赏系统不仅要要人力资源战略和工资战略的亲密
2、联系，还需要整个薪酬系统和公司的整体经营战略的清楚配合。Gomcz-Mcjia&Welboume在回顾了薪酬战略的文件的基础上研究了薪酬和组织战略之间的关系，总结出评估薪酬战略的重点要素，并提出改进薪酬战略的一些建议。Weber&Rynes研究了薪酬管理者如何将相关当前的职位薪水、市场利率以及工作评估的分值等信息综合考虑而得出薪水率，在关于薪水率的决定要素方面，研究薪水战略对薪水水平的影响，以及薪水战略在市场检查和工作评估信息中的影响力。从工作及集体要素对薪酬影响角度：这一领域主若是研究工作自己的要素、工作的改变，以及集体要素关于薪酬的影响。Wageman&Baker研究了工作依存和奖赏依存关
3、于集体行为和绩效的结合影响，认为工作依存会促进工作集体成员之间的合作，而奖赏依存会提升整体绩效。心理学角度：这一领域的研究主若是从雇员对薪酬的满意度、动机、价值观以及心理上的反响。Rynes,Gerhart&Parks在对已有文件研究基础上，提出在心理学研究中要将绩效评估(PerformanceEvaluation)和绩效酬金(payforperformance)联系起来，并研究了不同样的绩效酬金系统，如绩效薪水，个人激励和团队激励等，并得出心理学方面的研究关于绩效评估、绩效酬金和绩效改进的研究有很重要的贡献。公正理论：薪酬的公正既包括分配的公正，也包括程序的公正，同时还涉及到薪酬中与伦理相关
4、的问题。McFarlinSweeney认为分配公正是两个。个人性结果(薪水满意度和工作满意度)的重要展望源，而程序公正是两个“组织性结果”(组织承诺和手下对上司的评估)的更重要展望。Moorman的研究表示，分配公正与工作满意度、程序公正、交互公正以及组织公民行为的五个维度之间存在正相关关系。Mastcrson等认为，程序公正和交互公正正通过不同样的干涉体系来影响其他的变量，程序公正经过改变组织支持观来影响其他变量，而互动公正经过改变领导成员交换观来影响其他变量。性别和种族关于薪酬的影响：这个领域的研究主要商议在性别和种族差别上形成的薪水差别。研究者们研究用于测量薪水差距的工具，解析其历史原因
5、、行业原因，以及在管理层表现出的性别上的薪水差别。不同样的研究者研究了不同样地区的情况，如Brainerd研究了在东欧地区和前苏联的薪水性别差别；Well&Kimball研究了美国的医疗卫生管理者在薪酬水平上的性别差别情况。Baldwin&Johnson研究了男性黑人在工作上的被歧视情况，表现在包括薪酬的差距和聘用率的差距上。管理者薪酬：在80年代和90年代，管理者薪酬成为学术研究的一个重要领域。管理者与股东之间的利益矛盾由Jensen&Meckling最先研究，他们定义了代理成本，确定了减少这些成本的各种制度安排(包括股权所有制、资本结构、债务契约和激励薪酬等)。管理者薪酬和公司绩效的关系也
6、是研究的热点，如Coughlan&Schmidt基于1978-1982年的149个公司的数据，研究了CEO现金薪酬的变化与公司绩效之间的关系。国内研究现状国内关于薪酬的研究也基本上基于外国研究的几个方面，一些外国研究的热点问题，如经营战略和薪酬战略的般配问题、管理者薪酬问题等也是国内薪酬研究中被屡次研究的重点对象，相关文件好多。但是，国内关于薪酬问题的研究基本上完好沿袭了外国的框架，更多的是把外国的薪酬战略理论介绍到我国，或运用西方基础理论框架，对现实问题进行理论或实证解析。国内研究者在研发人员的薪酬方面的研究主要从以下不同样的研究角度切入，详尽有：从产权的角度：张旭井、孟庆伟从产权的角度商议
7、技术创新中的激励问题。黄颖、王勉、张铀解析了公司研发活动中委托代理问题的根源。并进一步商议了公司研发活动中委托代理行为的表现形式，最后商议认识决委托代理问题的理论模型和实践对策。从人力资本角度：张军、龚成立在2002年解析了科技人力资本组成要素及其参加收益分配的依照。在2003年又解析了科技人员从事科技活动的特点、其个性特点和需求特点，针对当前中国科技人员的激励现状。提出了加强科技人员激励的5项对策。应瑛、王毅引入动向见解，对公司动向激励系统进行系统商议，在商议了研究开发人员静态激励无效现象后，把该现象概括为公司人力资本投资收益递减。并提出解决静态激励无效问题的动向激励系统框架。从激励的组合和
8、措施角度：孙利辉、朱伟民和万迪芳商议了公司对研发人员组织激励的性质和要求，提出公司研发人员组织激励推行模式。于贵穴、周景璋总结出了高科技公司研发人员的激励措施：合理的薪酬系统(岗位技术薪水、研发人员持股、股票期权、技术入股)，圆满的职业生涯管理。有效的培训计划，公正的绩效测评，感情谢励，参加激励等。朱少英等指出公司与科研人员在利益目标上的非完好一致性，成立了一个基于利益目标的组合激励模型。解析了物质激励与精神激励的取代关系，从理论上说了然组合激威均衡的有效性。杨建君、李垣从物质激励和环境激励等方面。解析了对研发人员进行创新激励的一些基本特点，并提出了股东、公司家与研发人员之间的循环激励链模型。
9、其他，黄健柏、张燕君解析团队激励薪酬的运起色理，并将其应用于研发项目团队的激励，以激发研发人员的工作热情并提升创新效率。孔玉生、朱乃平从科技资源要素参加收益分配的角度，研究公司收益分配模式改革。杨洵、师萍对现存研发人员激励理论的谈论，运用动向博弈论的解析方法，成立了一个公司研发人员激励体系的动向模型。整体而言，国内外现有的研究中，关于薪酬的研究已经涉及到方方面面，除了薪酬战略、薪酬公正、管理者薪酬等角度迸行研究外，还涉及一些对特其他领域，如性别和种族关于薪酬的影响。其他，薪酬的研究除了在管理学领域作为主要阵地外，还更多结合了其他学科领域的研究，如心理学上的基础理论及各种测量量表就运用于一些研究
10、之中，还有经济学上的一些传统的模型和假设也被运用于研究之中。近来几年来团队薪酬成为薪酬研究中的热点，研发人员的工作方式是典型的团队工作，因此越来越多的研究者开始从这个角度研究，研究内容多数是设计研发团队薪酬应该包括那些方面，以及设计研发团队薪酬的意义，也许是经过经济学的解析方法，成立研发团队薪酬激励的动向模型，这其中大多数研究集中于理论解析，未对研发团队薪酬激励分配方案进行系统研究。因此，如何结合研发团队工作的特点和研发团队成员的个性特点研究出确实可行，又拥有可操作性的公司研发团队薪酬系统还有待进一步研究。林荣瑞在如何选人用人育人留人中公布了自己独到的见解：应协助职工成立自己的愿景，并与公司的
11、目标相结合；让职工参加团队的决策，以表示对职工能力的认可，加强职工的工作责任感；随时随地让职工感觉公司对自己的关心和珍爱；公司应帮助职工赚钱并协助职工成功。2、我国中小公司薪酬管理现状薪酬制度不科学薪酬制度主若是指薪酬拟定的依照、拟定各种人员的薪酬水平的方法；而薪酬系统则指详尽的个体薪酬水平确定后，如何确定其组成；两者同其他薪酬要素共同组成一个有机的薪酬系统。薪酬界定缺少理性的战略思虑。好多中小公司对自己的发展战略思虑不多，更谈不上思考以人力资源发展战略去支撑公司发展战略。忽略薪酬系统中的“内在薪酬”。广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。前者是人们从工作自己中获取的满足，它一般不用公司
12、耗费什么经济资源。后者则是公司支付给职工的薪水、奖金、津贴、福利等实质性东西，它需要公司在经济资源方面付出相应的代价。在相当多情况下，由于老总们对职工人格敬爱不够，甚至根本没有注意到“内在薪酬”的存在，致使的结果是职工的内在薪酬为负数，职工对公司的满意度极低，劳资关系紧张。薪酬制度是公司薪酬的根本大法，是薪酬系统其他组成部分的基础和根本。薪酬制度制定不科学是薪酬其他“病症”的根源。其表现形式有两种：在一个历史较长的公司中表现为年资成为主要的付酬对象；升职与加薪以个人的服务年资为基础，致使依人定岗而非以岗定人；而在市场竞争的压力之下，加班作为填充文化教育水平相对较高的新鲜血液之薪酬的主要调剂手段
13、，致使公司的薪酬矛盾加剧，最后使公司坠入对外不具竞争力和对内的系统不公平的境地。薪酬系统不合理薪酬系统是指薪酬的组成，即一个人的工作酬金由哪几部分组成。一般而言：职工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险五大多数。第一，由于我国特其他国情及其他一些方面的原因，中小公司在快速发展中，没有形成规范、合理的薪酬系统，也没有科学的工作解析、职位设计、职位解析、薪酬设计、绩效管理评估系统，经常是头痛医头，脚痛医脚，这已经成为中国中小公司的老大难问题。公司求才若渴，但不能够做到外面竞争性与内部一致性很好的结合，也是中小公司薪酬系统的真实写照。其次，中小公司没有固定、完满的薪
14、酬构架，经常是哪里破了就补哪里，于是表现出“打补丁”式的薪酬系统。中小公司薪酬随意性太强，人才聘用阶段评估不科学，开出不合理的高薪，也是中小公司的一大怪现状。同一个岗位，同样的工作，同样的能力，有些会在老板眼前表功诉苦的，获取加薪，不会来事的职工再苦干也得不到老板的提薪。再次，缺少诚信，甚至违反罪律法规，也是很多中小公司经常干的事情。国内有些赴纳斯达克上市的出名的网络公司，为了使财务报表美丽，甚至采用大量使用实习职工的方法：这些实习职工使用期满后，不给转为正式职工，有时长达一两年，薪水按正式工待遇照发，但不给上社会保险、相关福利等，目的就是使报表干净，美丽，人力成本更低，收益更高。这样做的结果
15、可想而知，中小公司一时可能获取充分的高素质的人才；从长远来看，中小企业必然为其杀鸡取卵的做法付出悲惨的代价。薪酬设计原则失当从公司内部来讲，职工关心薪酬差其他程度高于关心薪酬水平，但是职工个人能力及其工作职务、工作态度的差别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种“差别”既能激励先进又能被大多数职工所接受，而且又表现公正，这对薪酬管理来说越来越重要。在现实的薪酬管理中，这一点经常被忽略。公司薪酬设计应依照“公正与公正、按劳分配、多劳多得”原则，特别是对内公正，不同部门之间或同一个部门不同样人之间，薪酬水平必定反响岗位责任和能力的大小，也就是薪酬差别必定合理。公司内部薪酬的不合理，会造成不同样部门之间以及同样部门个人之间权益与责任不对称，使部分职工在比较中，有失公正感，造成心理的失衡严重影响士气，也打击了个人工作的积极性。绩效评估方面的问题绩效评估是一个世界性的问题，是所有公司都必定面对的复杂且令人头痛的难题。我国中小公司的绩效评估同样也面对着一些问题和困扰。第一，绩效指标效度较低。现行宽泛推行的绩效核查制度中规定的“德、能、勤、绩、独”五项标准可是原则性的规定,绩效评估标准过于抽象,评估内容大体同样,
